Как собеседуют и отбирают лучших?

Так случилось, что последние 10 лет я постоянно собеседую и нанимаю людей. В интенсивное время через меня проходило 100–150 кандидатов в год, в слаботочные 30–50. Сейчас не проходит и недели, чтобы мне не приходилось кого-то собеседовать. Да, сегодня это в основном программисты, но раньше были люди совсем других профессий.

Пришло время систематизировать подходы к этому вопросу и выяснить откуда растут ноги.

До нашей эры

Первые сотрудники которых мне пришлось отбирать были монтажники слаботочных сетей.

В начале 2000-х благодаря поддержке Павла Якимова я создал интернет провайдера ORIONET. Всю работу — разработку логотипа, макетов рекламы, прокладку кабеля, подключение абонентов, настройку коммутаторов, Unix-серверов и заключение договоров я делал сам, в одиночку. Мне было интересно все, я с жадностью брался за любое дело.

Через несколько месяцев стало понятно, что я один не справлюсь, пора создавать фирму, нужна помощь, грубая, но мудрая физическая сила, которая поможет окутать сетью весь район. В ход пошли друзья и знакомые, которым тоже было по-приколу. Но прикольность быстро закончилась и вопрос о профессиональных сотрудниках встал ребром.

Тогда я нанимал всех кто приходил. У меня не было каких-то критериев или принципов отбора, обычно собеседование происходило так:

— Вот, пришел работать монтажником.

— Сколько хочешь получать?

— (в замешательстве) — 20 тыс.

— (оценивая рентабельность) — ок, вот наряд.

Мне без разницы запросил бы человек 15 тыс или 100 тыс, если его работа обходилась дешевле чем доход от его работы — меня это устраивает.

Первый навык, второй шаг

Но, с монтажниками всегда была морока. То они медленно работают, то забухают, то спалят оборудование, то обесточат дом. Текучка была похлеще чем бурные воды Мьянма.

Для решения этой пробелмы мы написали рабочую инструкцию монтажника ORIONET в которой описали все операции и все решения которые им приходится принимать в ходе работы. Инструкция получилась небольшая — 4–5 страниц.

И тут выяснилось удивительное. Следовать инстуркции — это навык, которым обладают далеко не все люди, а точнее меньшинство.

Я был потрясен когда это осознал, понял что вообще нифига не знаю о людях и судил о них по себе.

Причин по которым они не могли следовать инструкциями оказалось две:

1. Не способность человека делать что-то последовательно, планировать свою работу на 1–2 шага в перед. Это что-то на уровне отсутсвия навыка или неразвитости какой-то области мозга. Во взрослом возрасте привить это навык крайне затруднительно.
2. Российский человек сводобен и не приемлет над собой рамок и законов. Работать по-инструкции? Вы меня что, за идиота принимаете? Думаете я сам не знаю как надо? С этим можно как-то бороться: показать эффективность работы по описанному плану, показать как это облегчает ответственность и дает свободу творчества там, где нужно. В большинстве случаев этот барьер преодолевается.

И так, родилось первое требование к монтажнику — умение представлять в голове последовательность действий, следовать ей и описывать ее другим людям (коммуникация с напарником).

При этом, вы сами понимаете, что у нас не было времени проводить тотальную диагностику кандидата, это умение нужно выяснить сразу, при первой встрече, одним вопросом, на ходу: — Расскажи как ты жаришь яичницу?

Со стороны кандидата совершенно идиотский вопрос. Для нас — кладезь полезной информации. Большинство отвечает просто — беру и жарю. Редкие детально описывают порядок действий:

• Достал сковородку, сполоснул, поставил на плиту.
• Открыл холодильник, достал яйца, помыл.
• Достал миску (тут мы видим, что последовательность уже не продумана. Миску надо вытаскивать ДО яиц, потому что теперь яйца придется куда-то положить, например на стол, откуда они могут скатиться или держа в одной руке яйца лезть за миской с риском грохнуться)
• Достал масло и т.д

Кандидат который может рассказать порядок действий на 5–6 шагов вперед, пусть даже с некоторыми оплошностями, это уже 50% успеха. Оплошности можно легко поправить если записать шаги на бумаге и внести корректировки после проверки ее в деле.

Лучшие рассказывают про специи и ты узнаешь у них много нового и о способах приготовления пищи, и о рецептах. Такие люди красиво работают и, что главное, способны влиять на процесс снаружи, изменяя инструкции, делая ее более эффективной. Они быстро вырастают в бригадиров или технических директоров.

Обращаю внимание, что пожарить яичницу могут практически все, а вот описать процесс и следовать ему без сбоев — некоторые.

Любишь или не любишь

Следующий вопрос, который мы начали задавать монтажникам — расскажи почему ты любишь паять?

Вопрос удивлял не меньше чем про яичницу. У некоторых на лице так и выражалось: Кто вам вообще сказал что я люблю паять?

Ну если не нравится, то вопрос закрыт, вам эта работа не подходит, заниматься нужно тем, что нравится. А кому-то нравится запах припоя так, что он постоянно вечерами что-то ваяет дома, это наш человек.

Этих двух вопросов оказалось достаточно. Всему остальному ребята могли достаточно быстро научиться в процессе работы у старших.

IT-шники, заметьте мы не спрашивали как пользоваться молотком или каких видов бывают перфораторы.

Коммерсанты

Чтобы монтажникам было что монтировать, кто-то должен привести клиентов. Нет, продать мне ручку я не просил.

Эту задачу мы решили так— создали платные курсы для менеджеров по продажам, с трудойстройством лучших. Для этого выписали на листок 7 основных навыков, которым должен обладать хороший продавец, нашли по каждому навыку тренера, выкупили его время, разделили стоимость всех тренеров на всех участников и объявили курс. Лучших взяли. Остальные сами нашли работу в течении нескольких дней после окончания курса. Все счатливы.

И тут выяснился один очень важный момент, общий для всей компании.

Безмятежность существовaния

Кроме профессиональных, специфичных для каждой должности навыков, есть и общие характеристики человека как личности, без которых не получится построить достойный коллектив. Кто-то сразу подумает что речь про коммуникабельность? Не-а. Никто не знает что такое коммуникабельность, это какой-то HR-штамп. Может быть настроение или энтузиазм?

Тут не обошлось без сектантства, саентологии и Хаббардизма.

Если присмотреться, то оказывается что люди всю свою жизнь живут на определенном эмоциональном уровне. В зависимости от обстоятельств эмоциональный уровень (тон) может временно скакнуть вверх или вниз, но, в конце концов, в течении нескольких часов или дней, вернется на свой обычный (хронический) показатель. Кто-то по-жизни весельчак, кто-то по-жизни нытик.

Рон Хаббард задумался об этом феномене и создал Эмоциональную шкалу. Об этом много информации в интернете, погуглите, но без фанатизма.

С эмоциональным тоном надо понять следующее:

• Большинство людей живут в рамках одного эмоционального тона. Поддерживать людей в положительном тоне, когда они всем существом тянутся в отрицательный, длительное время нам не подсилу.
• Тон может быть или положительный, созидательный, подходящий или нет.

Вам не нужно знать наизусть всю шкалу и ее значения, достаточно просто по-общаться какое-то время с человеком чтобы понять диапазон его тонов и выявить среднее (хроническое) значение в условных критериях.

Если человек пришел на собеседование в унынии, его можно развеселить, расслабить, растормошить, увидеть как он радуется, как озадачивается. Вы быстро поймете в каком тоне он находится большую часть времени и если этот тон “Мир хорош!” — берите. Если ниже — прощайтесь, это человек, каким бы профессионалом он не был, будет портить жизнь вашему коллективу и клиентам.

В прошлом году я повелся на профессионализм одного программиста. Профессионал, которого на прошлой работе описали как “хороший технарь с плохой коммуникацией”. После 2-х месяцев успешной, в техническом плане работы, с ним пришлось вежливо расстаться, потому что стало просто невозможно выносить это поток говна в общем чате.

Ближе к делу, про программистов

То, с чего начался этот пост. Встретил сегодня в твиттере:

Какая здравая мысль, не правда-ли? Неправда.

Если вы ищите человека под конкретную задачу, то вы ищете его временно. Задача решится, а человек останется. И это будет уже ваша проблема.

Если вам нужен человек надолго, то выбирать придется тщательнее и совсем по другим критериям:

1. Общечеловеческие ценности совпадающие с ценностями коллектива. Как минимум просто быть честным. Говорить “незнаю” когда не знаешь, не опаздывать, не подводить.
2. Любить читать и изучать.
3. Не бояться проблем (знать как справиться разделив проблему на подзадачи), не опускать руки.
4. Иметь математический/аналитический склад ума.
5. Уметь общаться, делиться знаниями, воспринимать и учиться на чужом опыте. Уметь обращаться к коллегам и старшим за помощью.
6. Умение видеть суть процессов и задач, абстрагироваться от инструментов и технологий.
7. Представлять в голове процесс решения задачи (декомпозиция), умень его описать, передать другим, следовать инструкции (как следствие — не велосипедить).
8. Любовь к делу.
9. Позитивный хронический эмоциональный тон.

И что тогда спрашивать на интервью?

• Если вы ищите разработчика на Ruby, который не знает Java - попросите его сделать тестовую задачу именно на Java. Вы узнаете как у него с навыками (2, 3, 4, 7, 8). У толкового программиста ознакомиться с новым языком на достаточном уровне для решения задачи в духе “Игра жизнь” займет пару вечеров.
• Спросите что он читал по своей профессии, обсудите прочитанное, просто по-челочески, не как зануды (2, 5)
• Обсудите проблемы и задачи в своем проекте, в его проектах (6, 1)
• Спросите почему он любит программировать, пусть опишет процесс решения какой-нибудь задачи (8, 7)
• Не говорите много по работе, обсудите общие темы, интересы (1, 9)

Кто-то спросит: И что, вы совсем-совсем не спрашиваете про Ruby, HTTP и рельсы когда ищите программиста на Ruby? Спрашиваем конечно, но это просто повод с чего-то начать и выявить текущие границы опыта.

Воронка

Ну и немного сухих статистических данных за прошлый (2015 год):

• На вакансии откликнулось: 152 человека;
• В собеседованиях по скайпу участвовали 101 человек (остальные не подошли по резюме, не смогли связаться или нашли другую работу);
• Получили тестовое задание — 25 человек;
• Выполнили тестовое задание — 12 человек.
• Взяли на работу/начали сотрудничать — 6 человек.

Итого конверсия — 4%.

В среднем на первичные собеседования уходит 2–3 часа.

На обсуждение тестовых заданий 2–3 часа.

На завершающее собеседование еще 2–3 часа.

На поиск сотрудника до стадии “взяли и успешно работаем” в среднем уходит 2-3 месяца.

Трудозатраты на поиск одного сотрудника ~ 1–3 его зарплаты.

Об эффективности найма

А есть способ поднять конверсию? Есть.

Если не ждать что соискатель придет на опубликованную вакансию, а интенсивно искать его самому, по делам и поступкам. По его работам в интернете, на github, чатах, форумах. Писать лично, общаться, предлагать, заинтересовывать.

Да на это уходит много времени, но на собеседования и проверку людей, которые вам не подходят, времени уходит гораздо больше. А когда вы сами находите человека и предлагаете ему не просто “поработать на более высокой зарплате”, а реализовать именно те навыки, которые вы в нем увидели — получается достойное сотрудничество. Даже если вы не начнете работать, у вас останутся связи, которые пригодятся в дальнейшем и вы значительно лучше узнаете рынок труда (услуг) в этой сфере.