Frauen 4.0: Ab durch die gläserne Decke!
Neue Perspektiven für den öffentlichen Dienst
Bis 2025 will die Bundesregierung im öffentlichen Dienst die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen umsetzen. Ein ambitioniertes Ziel. Denn: Derzeit ist nur etwa jede dritte Leitungsposition im Bundesdienst mit einer Frau besetzt. Was getan werden muss, um das ehrgeizige Ziel der Bundesregierung zu erreichen, damit Frauen mit Familie ihre beruflichen Potenziale optimal entfalten, stand im Fokus der 14. Frauenpolitischen Fachtagung.
Die 300 meist weiblichen Teilnehmerinnen der 14. Frauenpolitischen Fachtagung der dbb bundesfrauenvertretung am 14. Juni 2018 waren sich in einer Sache einig: Die öffentliche Verwaltung braucht mehr heute als morgen eine neue Arbeitskultur und digitale Arbeitsweisen, die sich an modernen Geschlechterrollen orientiert.
Neben der Vorstellung und Weiterentwicklung neuer Führungskonzepte - wie etwa Top-Sharing und Führen aus der Ferne - haben wir die Lebensrealitäten weiblicher Beschäftigter im öffentlichen Dienst konkret in den Blick genommen und mit Verwaltungsexpertinnen, Arbeitssoziologinnen, Entscheidungsträgerinnen und feministischen Influenzerinnen perspektivisch diskutiert.
In der Vorstellung und Diskussion der Panel-Ergebnisse führte Caroline Paulick-Thiel, Gründerin der Initiative Politics for Tomorrow, die angerissenen Themenkomplexe zusammen und erarbeitete gemeinsam mit den Podiumsgästen zentrale Arbeitsthesen, darunter die Notwendigkeit, alle Frauengenerationen in die neue Arbeitswelt zu führen, Dienstherren in die Pflicht zu nehmen, Gleichstellungs- und Vereinbarkeit vorbildhaft mitzugestalten, damit die Arbeitskultur sich verändern und die Blockade durch Geschlechterrollen aufgehoben werden kann.
Was haben wir gelernt?
Wo stehen wir?
Frauen stellen die Mehrheit der Beschäftigten in den öffentlichen Verwaltungen. Gleichzeitig verfügen sie im Schnitt über die besseren Schulabschlüsse und eine höhere Qualifizierung. Die sozialwissenschaftliche Forschung sieht junge Frauen bei der Bewältigung der durch die Digitalisierung angestoßenen Wandlungsprozesse zudem im Vorteil (Hurrelmann: 2015). Sie begegnen Veränderungen aufgeschlossen. Sie sehen den digitalen Wandel als Chance, ihre kooperativen, integrativen, kreativen und kommunikativen Fähigkeiten gestaltend in die Organisationen einzubringen. Dort, wo starre Strukturen aufbrechen, sind Frauen in der Pole-Position (Funken: 2016), stärker in einflussreiche Positionen vorzudringen. Damit werden Frauen zu Change Agents der digitalen Transformation (Marrs: 2016).
Worüber reden wir?
Mobilität und Flexibilität sind Kernbegriffe der Debatte um zeitgemäße Arbeitsbedingungen im digitalen Zeitalter (Arbeiten 4.0). Diese treten in Konflikt mit hierarchischen Organisationsformen und der noch immer vorherrschenden »Präsenzkultur«, die basierend auf dem (männlichen) Ideal des »Vollzeitbeschäftigten« im analogen Zeitalter etabliert wurden. Starre Organisationsstrukturen, festgeschriebene Arbeitszeiten, auf starke Hierarchien ausgerichtete Arbeitsmethoden sowie einem an Anwesenheitszeiten gekoppelten Leistungsbegriff werden durch den digitalen Wandel der Arbeitswelt in Frage gestellt. Damit gerät zunehmend auch das zugrundeliegende Paradigma der männlichen Machtkultur in die Kritik. Die Führungskultur in Unternehmen und Verwaltungsapparaten muss sich neu erfinden. Es gilt, den rasanten Wandel der Arbeitswelt zu bewältigen. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des Fachkräftemangels müssen neue Anreize geschaffen werden, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und langfristig zu binden. Die öffentlichen Verwaltungen konkurrieren mit hochmodernen Wirtschaftskonzernen und der agilen Startup-Szene um dieselben (weiblichen) Spitzenkräfte.
Was brauchen wir?
Unter den Chancen, wie Frauen bessere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden können, wurde an erster Stelle die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle im Sinne von mobilem und flexiblem Arbeiten, klassischer Telearbeit, Flexibilisierung von Arbeitszeiten sowie Vereinfachung der Regeln bei der Arbeitszeitgestaltung (zeitlich begrenztes Reduzieren/Aufstocken von Wochenarbeitszeiten) genannt. Weitere wichtige Chancen sehen die weiblichen Beschäftigten im Bereich Führung und Kommunikation verortet. Gerade neue Modelle der Führungsorganisation (Führen in Teilzeit, Top-Sharing) sind wichtige Chancen, die Frauen (aber eben auch Männern) berufliche Entwicklungsmöglichkeiten in bestimmten kritischen Familienphasen bieten. Auch die Haltung der Führungskräfte gegenüber mobil und flexibel arbeitenden (Teilzeit-)Beschäftigten (Vertrauen, Wertschätzung) und deren Qualifikation für diese Leitungsaufgabe (gendersensibles Führen) seien entscheidend. Qualifikationsmöglichkeiten und familienfreundliche Rahmenbedingungen sind weitere wichtige Stellschrauben.
„Familienfreundliche Unternehmenskultur lässt sich nicht verordnen, sie muss wirklich vorgelebt werden.“ Teresa Bücker, Edition F
„Im historischen Zusammentreffen der drei Strömungen radikaler Wandel der Arbeitswelt, massive Änderung der Erwerbsorientierung und sich verändernde Geschlechterrollen haben Frauen heute die Pole-Position, den Wandel aktiv mitzugestalten.“ Professorin Dr. Christiane Funken, TU Berlin
Um eine gendersensible Bewertung und Beurteilung von Arbeitsleistung im öffentlichen Dienst zu erreichen, brauche es neue Beurteilungskriterien. Die derzeitigen teilweise intransparenten Beurteilungs- und Beförderungsverfahren seien problematisch bis hinderlich für den Aufstieg und die berufliche Entwicklung von Frauen. Starre Arbeitszeiten, das Festhalten an der Präsenzkultur (Anwesenheit, Verfügbarkeit = Leistung), aber auch fehlende weibliche Vorbilder und die stereotype Stigmatisierung von Teilzeitarbeit (»Teilzeitmutti«) wurden als hemmende Faktoren hervorgehoben.
Ausblick: Kulturwandel als Erfolgsfaktor
Grundsätzlich stehen die weiblichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst dem digitalen Wandel positiv gegenüber. Sie sehen vor allem im verantwortungsvollen Umgang mit zeitlich und räumlich flexiblem Arbeiten eine große Chance, Beruf und Familie besser zu verbinden. Bessere Aufstiegschancen für Frauen sind insbesondere dann zu erwarten, wenn der digitale Umbruch mit einem Wandel der Leistungskultur einhergeht — weg von der Präsenzkultur hin zur Ergebniskultur. Führungsfähigkeiten müssen ebenso weiterentwickelt werden wie die Resilienz im Umgang mit den Gefahren der Entgrenzung von Arbeit. Neben einer funktionstüchtigen und sicheren IT-Infrastruktur muss eine gendersensible Verwaltungskultur etabliert werden, die von einem kommunikativen, durchlässigen, teamorientierten und integrativen Führungsstil getragen wird. Leitbegriffe sind Verantwortung, Vertrauen und Ermächtigung. Nach dem Motto: Miteinander arbeiten heißt gemeinsam zu kommunizieren, zu gestalten und zu handeln. Damit wird Chancengleichheit zum entscheidenden Innovationsfaktor und der Kulturwandel zum unumkehrbaren Prozess.
Mehr zur Arbeit der dbb bundesfrauenvertretung unter www.frauen.dbb.de und in der Fachbroschüre „Frauen 4.0: Ab durch die Gläserne Decke. Neue Perspektiven für den öffentlichen Dienst“.
Autorin: Birgit Strahlendorff, Referentin Öffentlichkeitsarbeit, dbb bundesfrauenvertretung
