บริษัทยุคใหม่ “คับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก” มาร่วมสร้างวัฒนธรรมองค์กร และ (Software) Process ที่ทุกบริษัทควรจะรู้
เกริ่นนำ
สวัสดีปีใหม่ครับ บทความนี้เป็นบทความแรกของปี โดยบทความนี้ผมพึ่งเขียนเกือบ 2 ชม. ยาวมากนะครับ แต่คิดว่าคนไม่มีความรู้ก็อ่านรู้ก็อ่านรู้เรื่องครับ
โดยเป็นเนื้อหาเกี่ยวกับบริษัทยุคใหม่ ในยุค Digital Transformation
ที่บริษัทเริ่มให้ความสำคัญกับ “คน” มากขึ้นครับ
*หากผิดพลาด ตกหล่นบกพร่องประการใด บอกได้ครับ เพราะปกติผมชอบเอาประสบการณ์ มาแปลงเป็นทฤษฏีของผมเอง เลยไม่ได้ไปอ้างอิงหรือค้นคว้าของคนอื่นเลย ค่อนข้างเป็นทฏษฏี ที่มีความสดอยู่เยอะครับ
Digital Transformation คืออะไร
หากใครไม่รู้จัก มันคือการเปลี่ยนแปลงให้ทันโลก
หากอยู่เฉยๆมีแต่ตายกับตาย เนื่องจากมีสิ่งที่เรียกว่า Disrupt (การก่อกวนจากการเปลี่ยนแปลง) ที่ทำให้อยู่ไม่ได้
เช่น เดี่ยวนี้จ่ายเงินผ่านพร้อมเพย์ ทำให้คนไม่พกเงินสด (Disrupt) ทำให้ธนาคารอยู่ไม่ได้ต้องปิดสาขา การที่จะอยู่ได้ ก็เปลี่ยนแปลงตัวเอง (Transform) มาเน้นเกี่ยวกับออนไลน์และมือถือมากขึ้น
หรือ คนดูหนังฟังเพลงอ่านหนังสือผ่านเน็ต (Disrupt) ทำให้ ร้านเช่าหนังสือ วิดีโอ เทป ตายลง
การที่ไม่ตายจากการ Disrupt เราจะต้อง Transform ตัวเอง แต่พอ Transform ไปจะเป็นการ Disrupt คนอื่นที่ยังไม่ Transform เป็นวัถจักรไป
การ Digital Transformation ในบริษัทยุคใหม่
การให้คนทำงานหนักๆ นานๆ แล้วคิดว่างานจะออกมา เยอะมาดี มันล้าสมัยไปแล้ว มันใช้ไม่ได้ผล เพราะคนเราไม่ใช่เครื่องจักร ที่ป้อนงานเยอะๆ แล้วจะได้งานออกมาตามที่เราต้องการ
เพราะเป็นคนและมีหัวใจ เราจึงมีประสิทธิภาพการทำงานมีขึ้นมีลงตลอดทั้งวัน คนเรามีช่วงเวลา Prime Time (เวลาที่ทำงานได้ดีที่สุด) วันหนึ่งมีได้ไม่กี่ชม และช่วงที่สมองทำงานได้ไม่ดี และปัจจัยอื่นๆ ที่มาคอยก่อกวน ในช่วงที่ควรทำงาน แต่ดันไม่ได้ทำงาน หรือมีอะไรมาให้สะดุด มาแทรก ทำงานช่วงไม่เหมาะสม ความเมื่อยล้าสะสม และสภาพจิตใจ มีความไม่อยากทำ ทำออกมาได้ไม่ดีเป็นต้น
สมัยใหม่ที่ชาญฉลาด ไม่ใช่การทำงานที่สอนให้รักสบาย แต่เป็นการจัดการเวลา และมีความรับผิดชอบต่องานได้ดีขึ้น จะทำให้ทำงานด้วยที่เวลาน้อยลง แต่ได้งานที่มากขึ้น งานออกมาดีกว่า ใส่ใจกว่า มีอนาคตกว่า แม้ว่าสวัสดิการ จะอำนวยแค่ไหนก็ตาม
หลุมพรางบริษัทที่ไม่เข้าใจการ Transform
ซึ่งผมถามมาหลายคนแล้ว เขายังไม่เข้าใจว่าจะ Transform (เปลี่ยนแปลงไปอีกขั้น) บริษัทให้ดีขึ้นได้อย่างไร
และตกหลุมพรางที่ว่า ถ้าอยากให้คนในบริษัทมีชีวิตที่ดีขึ้น ต้องลงทุนสูง โดยบริษัทจะต้องมีออฟฟิศหรูๆ มีนั่นมีนี่ ถึงจะทำได้ โดยบริษัทเล็กๆ ใหม่ๆ ไม่มีทางทำได้
ซึ่งผมเรียกว่าเป็นการจัดลำดับความสำคัญที่ผิด
มันคือ สิ่งสำคัญ แต่ “ไม่เร่งด่วน” มันไม่ใช่สิ่งแรกที่เราต้องแก้
อย่างสุภาษิตที่ว่า “คับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก”
เป็นสิ่งที่ “สำคัญ และ เร่งด่วน” คือแก้ปัญหาความ “คับใจ”
*ที่สำคัญ มันไม่ใช้ “__เงิน__” เป็นหลัก ขีดเส้นใต้เลย แต่ต้องเปลี่ยนความคิด และต้องคิดใหม่ทำใหม่ทั้งหมด
อย่างบริษัทที่ผมทำอยู่ ที่เริ่มเห็นมีสวัสดิการดี ที่มีออฟฟิศใหม่ มันเป็นสิ่งที่มาทีหลัง ไม่ใช่สิ่งแรกที่ผมตัดสินใจมาทำที่นี่ สิ่งที่ผมตัดสินใจเพราะที่นี่เริ่มต้นด้วย วัฒนธรรมองค์กรที่ดี
เมื่อเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ผลลัพธ์ที่ดี และสวัสดิการที่ดีก็จะตามมา
หากใครนึกภาพ บริษัทที่ Transform ไม่ออก ให้นึกถึงระบบ ข้าราชการ แล้วคิดตรงกันข้ามทั้งหมด ระบบพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีความยืดหยุ่น เปลี่ยนแปลงได้อยู่เสมอ โปร่งใส ไม่มีลำดับชั้นไม่มีเจ้านาย ไม่มีลูกน้อง ปรึกษาได้ดั่งพี่น้อง ไม่มีการเมือง ไม่ใช่การทำตามสั่ง เป็นที่เรามีพื้นที่ มีสิทธิ์มีเสียงตัดสินใจ ไม่มีสิ่งที่เราต้องคาใจปิดบังอะไร ไปทำงานแล้วมีพลังใจในทุกๆวัน ยิ่งอยู่ยิ่งรู้สึกดี ไม่มีความรู้สึกหมดพลังไม่อยากทำงาน ต้องไปเติมพลังใจจากที่อื่น เพื่อมาสู้กับปัญหาการทำงานในแต่ละวัน
ผมเชื่อว่าต้องมีบางคนคิดว่ามันคือเรื่องเพ้อฝันแน่ๆ จะเป็นไปได้ยังไง ถ้าไม่รวยก็ต้องบ้าแน่ๆ เรามาลองฟังกันดูว่าเราจะเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร ผมเชื่อว่าทุกคนก็ทำได้ หากมี 2 สิ่ง คือ วัฒนธรรมองค์กรที่ดี และ (Software) Process
ข้อดีของ นักพัฒนา Software คือการมีชุมชนที่แข็งแรง
ข้อดีอีกอย่างหนึ่งของนักพัฒนา Software คือมีชุมชน (Community) ที่ดีและช่วยเหลือกันมีกิจกรรมให้เราสามารถพบปะกันได้ทุกเดือน ที่คอยเติมพลังให้แก่กันเพื่อไปข้างหน้า
คือเคยไหมที่เรามีโอกาส มีพื้นที่ มีกิจกรรม สามารถคุยกับบริษัทคู่แข่งได้อย่างสบายใจ CTO , CEO แต่งตัวสบายๆ เสื้อยืดรองเท้าแตะ เดินตัวปลิว สามารถคุยได้ดั่งพี่น้อง เลิกกิจกรรมไปสังสรรค์กัน หรือไปเข้าร่วมแจมกิจกรรมต่างบริษัท
วัฒนธรรมองค์กร
ดังนั้นสิ่งแรกที่สำคัญที่สุดคือ ทำให้คนที่อยู่ได้สบาย”ใจ” และเป็นส่วนหนึ่ง เป็นบริษัทของเรา บรรยากาศที่อยู่แล้วสบายใจ และมีอนาคต ผมเรียกบรรยากาศการทำงานแบบนี้ว่า “วัฒนธรรมองค์กร”
ทำงานด้วยความสบายใจ ทุกๆวันมีพลังในการทำงาน มาทำงานยิ่งได้พลัง ทำแล้วสนุก ผมเรียกว่าการทำงานอย่างมี Passion (ทำงานอย่างมีพลัง และสามารถส่งต่อพลังให้คนอื่นได้)
ก้าวแรกจะเกิดวัฒนธรรมที่ดีอยู่ที่การเปิดใจของผู้บริหาร
ที่แน่ๆอันดับแรกผู้บริหารมิวิสัยทัศน์ที่เปิดกว้างหรือเปล่า ยอมรับจริงๆไหมที่จะฟังความเห็นและ เปลี่ยนแปลง
ไม่ใช่แค่รับฟังแบบหลอกๆ แบบคนอื่นพูด 100% แล้วตัวเองรับแค่ 10% แต่พอทีตัวเองเป็นพูดกลับมา 200% แบบนี้เหนื่อยครับ บอกเลยว่ายาก
เพราะคนอื่นๆจะเริ่มไม่เป็นเนื้อแท้และไม่จริงใจ คือมีอะไรก็จะไม่มาบอก เพราะรู้สึกว่ามีแค่ก้มหน้า ครับๆ รับกรรมไป ไม่มีพื้นที่ในการแสดงออก บอกไปก็ไม่ฟัง
ดังนั้นแม้ว่าจะผลักดันนโยบายยังไง ก็ไม่เป็นผลไม่ได้รับความร่วมมือ ไม่ได้ผลสำเร็จเท่าที่ควร เพราะเขาคิดว่าเราไม่สามารถเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรได้ เพราะขึ้นอยู่กับผู้บริหาร เพราะมันเป็นความคิดจากฝั่งเดียว ความคิดแบบนี้คือสิ่งที่ต้องแก้อันดับแรกสุด
วัฒนธรรมองค์กรเป็นของทุกคนช่วยกันสร้างขึ้นมาได้
วัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่เราช่วยกันออกแบบได้ โดยการให้แต่ละทีม ลองคิด ปัญหาที่มี และวิธีแก้ปัญหา , road map ด้วยตัวเอง
อย่างบริษัทผม จะพาแต่ละแผนกออกไปข้างนอก ทีละแผนก วันนั้นคือเราทิ้งเรื่องงานไว้ที่ออฟฟิศ แล้ววันนั้นคือเราช่วยกันคิดเลยว่า ที่ผ่านมาเรามีปัญหาอะไรอยากให้บริษัทเป็นแบบไหน
โดยที่ ผู้บริหารไม่เข้าไปยุ่ง แต่สนับสนุนให้เป็นจริง การทำงานและวัฒนธรรมจะมีการพัฒนาอยู่เสมอ เรียกได้ว่าเรา transform อย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี โดยที่เราก็เป็นส่วนหนึ่งที่จะช่วยให้บริษัทของเราเดินหน้าไปทิศทางไหนไม่ใช่แค่ผู้บริหาร
10 อย่างที่ “สำคัญ และ เร่งด่วน” ที่จะต้องแก้
มี 10 อย่างที่ผมเคยทำรายการไว้ว่าเป็นสิ่งสำคัญว่าควรแก้เป็นสิ่งสำคัญและเร่งด่วน ของทุกบริษัท ที่กำลัง Transform
1.ความก้าวหน้าในชีวิต คือทำให้อยู่แล้วรู้สึกว่า ชีวิตเติบโตและมั่นคง อาจจะรวมถึงเงินเดือน โบนัส สวัสดิการ (เงิน) แต่หลักๆคือรู้สึกอยู่แล้วมีอนาคต (ใจ)
2. ความสบายใจ คือ ไม่มีการแบ่งก๊กเหล่า ไม่มีการเมือง หากใครไม่ชอบกัน บริษัท ต้องมีแนวทางปรับความเข้าใจให้ได้
3.พื้นที่แสดงออกการใช้งานให้ถูกกับคน คือ ไม่ใช่ว่า ไม่มีสิทธิ์มีเสียง ต้องโดนทำงานตามที่สั่งตลอดเวลา ทำในสิ่งที่ไม่ชอบ คือเดฟต้องมีโอกาสที่จะเลือก จะทำหรือพัฒนาอะไร , ทุกคนมีสิทธิ์ออกแบบวัฒนธรรมองค์กร และ แนวทางของบริษัท
4.ไม่รู้สึกว่างานเป็นภาระ คนเดียว คือ ไม่ใช่ว่า โยนงานให้ทำคนเดียวก็จบแล้วต้องทำให้ได้ ไม่ใช่หน้าที่ฉัน ฉันไม่ยุ่ง เลยต้องมี process ให้ทุกคนคิดว่าเราคือทีม มีการ sync กันเสมอ ทุกคนเข้าใจปัญหากันและกัน และจบแต่ละสปริ้น มีฟีดแบคกันเพื่อทำงานให้ดีขึ้น
5.โอกาสที่จะเรียนรู้ เช่นจัดงานก็ส่วนนึง ทั้งงานภายในและภายนอก มีโอกาสให้ได้แลกเปลี่ยนระหว่างกัน ได้แชร์และพัฒนาตัวเองเสมอ
6. ความสะดวกสบายที่แลกมาซึ่งความรับผิดชอบ คือเช่นสถานที่ทำงาน หรือเวลาเข้าออกงาน เรายืดหยุ่นเพื่อให้เขาทำงานได้ดีขึน ไม่ใช่ให้เดฟสบายหรือขี้เกียจขึ้น ดังนั้นจะต้องมีผลชี้วัดที่ชัดเจน หากตกต่ำไม่มีคุณภาพ ก็เชิญออกครับ
7 แนวความคิดและ Process ต่างๆ พวกนี้จะมาคอยเสริมและสร้างการเป้าหมายและการแยกแยะให้เดฟ ที่สามารถจะพัฒนาตัวเองได้อย่างต่อเนื่อง และทำงานด้วยความสบายใจ
8 แนวทางที่ให้ทีมมีโอกาสได้พัฒนาตนตามที่ตัวเองต้องการ การทำให้ทักษะสูงขึ้น (Up Skill) การได้ลองทำด้านใหม่ (Re Skill) และให้เวลาได้ทดลองโปรเจ็กท์ เปลี่ยนตำแหน่ง หรือเสนอ ต่างๆ หากทำได้จริง จะมีผลต่อบริษัทอย่างไร หากทำแล้วบริษัทดีขึ้นก็ควรที่จะสนับสนุน
9 ทุกคนเท่าเทียมกัน จะเป็น cto manager ceo ก็เป็นพี่น้องกัน ไม่มีต่ำแหน่งมาขวางกั้นความสัมพันธ์ มีอะไรก็ปรึกษากันได้ทุกเรือง สบายใจได้ที่จะพูด และเรื่องที่เราร้องขอจะไม่มีวันถูกเมินเฉยอย่างแน่นอน
10 มีความชัดเจนและโปร่งใส เช่นวันหยุดวันลา การขึ้นเงินเดือน road map การทำงาน หากทำคลุมเครือไม่ชัดเจนจะทำให้เกิดคำถามตามมา ยิ่งอยู่กับคนเยอะ ยิ่งคลุมเครือยิ่งมีปัญหามาก เริ่มมีความไม่เท่าเทียม เพราะมีปกติจะมีความเกรงใจ ไม่มีใครกล้าที่จะตั้งถาม แต่เกิดความแคลงใจ ยกตัวอย่างคร่าวๆเช่น วันลาไม่ได้ตั้งไว้ แต่ถ้าจะลามาบอก กลายเป็นคนที่ไม่กล้าลาเป็นต้น รวมถึงทำช่องทางสำหรับถามอย่างต่อเนื่อง เช่นแบบสอบถามประจำเดือนต่างๆ เพื่อมีโอกาสให้พนักงานมีสิทธิพูดความในใจ
หาก ใครสามารถ ตอบหรือทำได้ทั้ง 10 ข้อ ในวิธีของตัวเองได้ ก็ถือว่าคุณ Transform มาได้เกินครึ่งทางแล้ว หากมี (Software Process) เอาไปเลย 100 คะแนนเต็ม
ในทางตรงกันข้าม ส่วนบริษัทไหน ที่คิดว่าฉันมีเงินฉันทำได้ทุกอย่าง ไม่ง้อคน ผมให้ติดลบที่ -100 เลย ผมเรียกว่าบริษัทพวกนี้ว่าบริษัทหัวร้อน คือต้องทำให้ตัวเองยุ่งๆตลอดเวลา ป้อนงานไม่มีวันหมด ไม่ว่าทำไปจะได้ใช้หรือไม่ก็ตาม ก้มหน้าทำไป เงินเดือนก็ไม่ได้เยอะ ให้ตามหรือต่ำกว่าเกณฑ ์แต่โอทียันเที่ยงคืนทุกวัน บางที่ทำ 6 วัน 7 วัน ทำไม่ได้ก็ออก ไม่ง้อ ฉันมีเงิน อยู่ได้ก็อยู่ อยู่ไม่ได้ก็ไม่ต้องอยู่ เข้ามาแปปๆ ก็ออก สมมุติ บ มี 30–40 คน เดือนนึงออกไป 3–5 คน เข้าๆออกๆทุกเดือน ลูกน้องโหมโอที เรียกว่าแอบมีห้องสารภาพบาป ระบายความอัดอั้นตันใจ ส่วนหัวหน้าสั่งอย่างเดียวกดดันอย่างเดียว มีเวลาออกกำลังกาย ไปนอก เที่ยวนั่นนี่สบายใจ เราว่าแบ่งชนชั้นชัดเจน
ที่กรุงเทพค่อนข้างชัด จากบริษัทให้เงินเดือนสูงๆเวอร์ๆ แต่คนเข้าไปแปปเดียวเดี่ยวก็ออก เพราะวัฒนธรรมแย่จริง ที่ให้เงินเยอะๆเพราะไม่มีใครอยากทำ ตัวเลือกกรุงเทพเยอะ ให้เยอะยังไงก็ไม่อยากอยู่ ผมไม่อยากให้เห็นบริษัทที่เป็นแบบนี้เลย
สำหรับบริษัทขนาดเล็ก หรือ บริษัทที่เปิดใหม่
ส่วนข้างล่างผมจะขยายความไว้สำหรับบริษัทเล็กๆนะครับ เพราะ บริษัทเล็กๆ ไม่ใช่ทุกบริษัท ที่มีคนจบ Software มาโดยตรง
ส่วนมากๆ ที่ผมเห็นคือมีตั้งแต่ครู หมอ ยัน อาร์ทติส อย่างผมจบแอนนิเมชั่น ที่มีแนวทางธุรกิจของตัวเอง และเห็นว่าสามารถเอาโปรแกรมมาจับได้ ก็เรียนรู้เขียนโปรแกรมกันเองมา
แต่ทั้งนี้ไม่เคยรู้จัก (Software) Process ว่าดียังไง แล้วมีประโยชน์อย่างไร และก็ตกหลุมพรางทำให้ไปต่อไม่ได้
ข้อดี ข้อเสีย ของบริษัทขนาดเล็ก
ข้อดีของบริษัทเล็กๆ 5–10 คน อย่าง Software House คืออยู่แล้วสบายใจจริง แม้เงินเดือนไม่มาก แต่ Passion ในการทำงานสูง ทุกคนเหมือนเป็นเจ้าของบริษัทกันหมด เดินหน้าไปด้วยกัน ไม่มีการเมือง อยู่กันอย่างครอบครัว อย่างพี่น้อง อยู่กันมานานรู้ใจกัน ไม่ต้องมีกลไกในการทำงานมากมาย มองตาก็รู้ใจกัน มีจังหวะเล่นเต็มที่และทำงานเต็มที่ด้วยกัน แต่ละคนรับผิดชอบงานของตัวเองได้ดี ใครมีปัญหาเราพูดคุยกันได้เข้าถึงตัวได้
เอาจริงๆ สวัสดิการ หลายๆด้าน ดีกว่าบริษัทกลางๆ ไปถึงใหญ่ๆ มาก ไม่ว่าจะเรื่องการเล่น การกิน หรือเวลา ที่ยืดหยุ่นกว่ามากๆ
แต่ข้อเสียร้ายแรงคือ Scale บริษัทไม่ได้ อยู่ได้เท่านั้น คือถ้าคนมากขึ้นจะดูและไม่ทั่วถึงแล้ว การใช้วิธีเดิมไม่สามารถสร้างความสำเร็จได้
หลุมพรางของบริษัทขนาดเล็ก
จะมีแนวคิดที่ว่า อยากได้คนที่ทำงานแล้วรู้ใจ โยนงานให้แล้วทำได้เลย รับผิดชอบได้ผมเชื่อว่าทุกบริษัทก็อยากได้
ถ้าคนเป็นได้ขนาดนั้นเป็น Freelance เถอะ ไม่จำเป็นต้องยึดติดกับบริษัทเลย ซึ่งวิธีนี้มันไม่เวิร์ค การที่จะได้มาต้องอยู่ด้วยกันมานานพอสมควร
เวลาคนที่เข้ามาใหม่ จะเข้าเป็นส่วนหนึ่งยาก อย่างรับนักศึกษาจบใหม่ อยู่ๆโยนงานมาให้ ก็ทำไม่ได้เท่าคนที่อยู่มานาน ครั้นจะถามบ่อยๆ ก็ไม่ไหว เว้นแต่จะประกบตัวเลย ซึ่งบางคนงานล้นตัวไม่มีเวลาที่จะมาเทรนใคร แต่พอให้ศึกษาเองก็ติดเป็นอาทิตย์แต่ไม่กล้าบอกใคร ทั้งๆที่นั่งงมเป็นอาทิตย์ กว่าจะสร้างแต่ละคนช่างลำบาก หากมีเยอะก็ดูและไม่ไหว
เพราะการทำงานแบบนี้ทำให้ภาระตกไปที่ใครคนใดคนหนึ่ง ไม่มีกระบวนการที่มันสามารถทำงานได้ด้วยตัวของมันเอง หรือไม่มีสิ่งที่เรียกว่า (Software) Process
(Software) Process
ขอขยายความนิดนึง ในบริษัท Software ต่างๆ อย่าง google หรืออื่นๆ ปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดในบริษัท Software คือเรื่อง “การสื่อสาร” เนื่องจากบริษัท Software มีการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว และจำนวนคนที่มาก
ดังนั้นบริษัท Software จึงพัฒนากระบวนการการสื่อสาร ที่จะสื่อสารให้เข้าใจตรงกัน ไปในทิศทางเดียวกัน สั้นที่สุด มีปัญหาน้อยสุด โดยได้พัฒนาการ”สื่อสาร”มาอย่างต่อเนื่อง
สำหรับผม กระบวนการที่เป็นเลิศด้านการสื่อสารที่สุดได้เกิดขึ้นในบริษัท Software ผมจึงเรียกมันว่า (Software) Process
ดังนั้น (Software) Process ไม่ใช่แค่กระบวนการทำงาน แต่เป็นกระบวนการการสื่อสารด้วย
ซึ่งส่วนนี้มาแก้ปัญหาเรื่องคนได้ดีที่สุด อย่าง Sprint (google), Sprint , Agile , OKRs , Code Review , Production Environment พวกนี้เป็นพื้นฐานที่ บริษัท ควรจะมี
เคยไหม… สิ่งเหล่านี้
เคยไหม หัวหน้าสั่งงานมายังไงก็ต้องทำ โดนกดทั้งงาน กดทั้งเวลา ด่วนๆ เร่งๆ ไม่อยากทำแต่ต้องทำ ไม่มีสิทธิ์ มีเสียง โต้แย้ง เรากำหนดอะไรไม่ได้เลย มีหน้าที่ได้แค่ ครับๆ ทำอย่างเดียว พอได้อะไรมาเราก็ไม่อยากทำ อยากให้ไปไหนเราก็ไม่อยากไป
เคยไหมที่เขียนโค๊ตไม่ออก ไม่รู้จะเริ่มจากตรงไหน ลำดับความสำคัญยังไง ปรึกษาใครไม่ได้ ติดปัญหาบอกใครไม่ได้เป็นอาทิตย์เป็นเดือนแต่ไม่มีใครรู้
ใช้คนไม่ถูกงาน ใช้งานไม่ถูกคน คิดว่าใครว่าง หรือดูเหมือนว่าง ก็จับมาทำให้หมด จะได้ไม่ว่าง
ทำงานซ้ำซากจำเจ ไม่มีเหตุผล ไม่มีเป้าหมาย ทำตามสั่งทุกอย่าง ได้ตามที่สั่ง แต่ออกมาห่วย ทำไปก็ไม่ได้ใช้ เพราะผิดตั้งแต่คิด แต่ทำอะไรไม่ได้
ทำงานมาทำไปก็ไม่เวิร์ค ธุรกิจแย่ แต่ซวยทั้งหมด รู้แต่ว่าต้องทำให้เร็ว แต่ไม่รู้ว่าทำแล้วจะใช้ได้ดีไหม ทำไมไม่ทำให้รู้ตั้งแต่แรกว่ามันขายได้หรือเปล่า
จะลา หรือจะพักก็ไม่ได้ เพราะรู้ โค๊ด หรือ รู้งานอยู่คนเดียว หยุดเหมือนไม่ได้หยุด โดนตามงานตลอด พะวงไปไหนก็ต้องพกโน๊ตบุ๊คเตรียมแก้
อยู่ไป ก็เหมือนไม่ได้อะไร ไม่พัฒนา ชีวิตก็ไม่ดีขึ้น ไม่มีอนาคต
มีทีมก็เหมือนไม่มีมี โปรแกรมเมอร์แย่ ดีไซน์แย่ การตลาดแย่ โบ้ยกันเอง โดยไม่เข้าใจกัน
การเมืองภายใน แบ่งฟักแบ่งฝ่าย เลียแข้งเลียขา ทำงานเอาหน้า
พอจะเริ่มเห็นปัญหาความคับใจกันบ้างไหมครับ
Sprint กับ Scrum , Agile
อย่าง Sprint กับ Agile จะช่วยปัญหาเรื่องโฟกัสเรื่องงาน
บอกไว้ก่อนว่าใครใช้อยู่ แต่คนที่กำหนดงานเป็นหัวหน้าวาง เดดไลน์ไว้เสร็จสรรพ สปริ้นนี้จะเอาเท่านี้ เดือนนี้จะเอาเท่านี้ ต้องทำให้ทัน คือ อย่าใช้เลย ครับ เรียกว่าไม่มีประโยชน์แถมกดดันกว่าเดิม แค่ส่งงานถี่ขี้น
Sprint คือการวิ่งระยะสั้น , หากเรามองปลายทางการวิ่งยาวไกล เราจะโฟกัสไม่ได้ ว่าทำอะไรก่อนหลัง ออกนอกเส้นทางบ้าง เพราะจะเสร็จไม่เสร็จดูที่ปลายทาง
แต่ Sprint จะแบ่งงานออกเป็นช่วงสั้น ปกติจะใช้ รอบละ 2 อาทิตย์ บางที่ก็ 1–3 ทีนี้เราก็จะรู้ว่า 2 อาทิตย์นี้เราจะทำอะไรได้บ้าง เราจะไม่หลุดโฟกัส
ทั้งนี้ Scrum หรือ Agile จะมาช่วยให้เราเข้าใจงานมาก และมีสิทธิ์ตัดสินใจเวลาที่ทำ มันเป็นเรื่องของความ (เชื่อใจ) ด้วย เนื่องจากเราเข้าใจงาน เรามีสิทธิ์ประเมิน โดยเราก็ต้องทำให้เสร็จตามที่ประเมิน โดยเราจะไม่เสร็จก่อน หรือหลังประเมินจนเกินไป
Agile ใน Sprint จะมี Story (เรื่องราว) ที่บอกว่า งานแต่ละชิ้นเรื่องราวเป็นอย่างไร ต้องการอะไร ผลลัพธ์อย่างน้อยที่คาดหวังจะมีอะไร ถูกจัดลำดับความสำคัญมากไปหาน้อยอยู่แล้ว
เริ่มต้น Sprint จะมีสิ่งที่เรียกว่า
Pre-Story Review : คือทุกคนต้องไปอ่าน Story ทำความเข้าใจเองมาก่อน ประเมินคร่าวๆ ไม่ใช่ว่ารอประชุมค่อยอ่าน
Story Review : คือการประชุมต้น Sprint ว่า Sprint นี้จะเอาอะไรเข้ามาทำบ้าง เข้าใจถูกต้องตรงกันไหม ประเมินเวลาที่ทำ ในทีม ประเมินไม่เท่ากันเพราะอะไร และหาข้อสรุป
Daily Sync : เป็นประชุมเล็กๆระหว่างวันในทีม ราวๆไม่เกิน 15 นาที เรียกว่าเป็น Stand Up Meeting คือ ยืนประชุม ในระหว่างนั้นคือ วางมือถือ วางงานทุกอย่าง ในตอนนั้นมีทั้ง Tester PO Manager Design Programmer ทุกคนในทีมมายืนด้วยกัน บอกว่าเมื่อวานเป็นยังไง วันนี้จะทำอะไร ทุกๆคน จะได้เห็นปัญหาของกันและกันว่าใครติดอะไร จะไม่มีการติดมา 5 วันโดยไม่มีใครรู้ หากติดทีมจะทราบและช่วยกันแก้ คือเราจะเข้าใจกันและกันอยู่เสมอเป็นทีมเดียวกัน จะไม่มีการแบ่งฝักแบ่งแบ่งฝ่าย แบ่งความคิด หรือโทษกันเอง
Sprint Review : ประชุม ตอนปลาย Sprint กันว่า งานเป็นไปตามที่ประเมินไหม ติดปัญหาอะไรหรือเปล่า
Retrospective : ปกติจะหลัง Sprint Review เป็นการคุยกันว่าใครติดปัญหายังไง ใครมีปัญหากับใคร อยากให้ใครพัฒนาส่วนไหน เพราะเรายังทำงานด้วยกัน จึงต้องบอกกันอย่างตรงไปตรงมา ดังนั้น เราจะมีการพัฒนาที่ดีขึ้นกว่าเดิมในทุก Sprint
ได้แค่นี้เราก็ทำงานอย่างมีความสุขแล้ว
Code Review
ต่อไป Code Review ปกติ อย่างน้อย โปรเจ็กท์นึง จะมีคนเห็นโค๊ด 2–3 คน หากเราใช้พวก Version Control เป็นมักจะรู้จักการ Pull Request หรือก็คือการขอรวมโค๊ด
ซึ่งปกติ เวลาเราจะเขียนอะไรเพิ่ม เราจะแยกไปเขียนอีกที่ แต่เวลาเสร็จแล้ว จะขอเอามารวมกับโค๊ดหลัก ทั้งนี้ การจะรวมได้จะต้องมีคนช่วยตรวจทานโค๊ดเรา ว่าเข้าใจไหม ตรงไหนควรปรับ ตรงนี้เป็นบัค
ทั้งนี้ Code Review ไม่ใช่การบังคับหรือกล่าวโทษใคร หากตรรกะการเขียนไม่ผิดพลาดจริง จะไม่บังคับให้เขาแก้ แต่บอกว่ามีวิธีที่ดีกว่า ครั้งหน้าลองใช้แบบนี้ดู แบบนี้ จะทำให้เราพัฒนาการเขียนโค๊ตขึ้นทุกครั้ง ไม่ต้องกลัวการกล่าวโทษ มีบัคน้อยลง
และเวลาเราหยุดไป ก็มีคนต่อโค๊ดให้เราได้ ตอบ หรือแก้ปัญหาแทนเราได้ เพราะอย่างน้อยก็เห็นโค๊ดเรา
Production Environment
Production Environment คือการแบ่ง เทสก่อนเอาขึ้นจริง ปกติจะเป็น Development , Staging , Production แบ่งกรองเป็น 3 ชั้น เพื่อไม่ให้บัคหลุดไปยังงานจริง
อันนี้ช่วยได้มากสำหรับคนทำงาน เพราะ เราจะไม่ได้กล่าวโทษใคร หรือทีมอื่น เวลาเกิดบัค เพราะมันจะกรองตั้งแต่ทีมเราใหญ่ขึ้นไปเรื่อยๆ เราก็สบายใจ งานก็สบายใจ
ไม่ใช่มีบัคหลุดงานจริง แล้วหาไม่ได้ว่าใครผิดแล้วกล่าวโทษกัน
OKRs
OKRs คือ Objective เป้าหมาย ส่วน Key Result คือวิธีการที่จะไปถึงเป้าหมาย หรือ กุญแจสำคัญที่ทำให้เป้าหมายสำเร็จ ส่วน s แปลว่ามีได้หลายอัน
เป็นการตั้งเป้าหมายได้ทั้งส่วนตัว และใช้ได้ทั้ง ทีม หรือ องค์กร ส่วนใหญ่ใช้เป็นไตรมาส 4 ปีครั้ง แต่มีการ ติดตามผล (Check-In) ว่าถึงไหนแล้ว
อันนี้มีประโยชน์หลายอย่างมาก เช่นให้เราสามารถเห็นความเป็นไปได้ใหม่ๆ และเป็นไปในทิศทางเดียวกัน และมีความท้าทาย
รวมถึงจากปกติวิสัยทัศน์จะต้องมาจากผู้บริหาร แต่ใน OKRs วิสัยทัศน์อาจจะมาจากลำดับที่ต่ำกว่า เราเรียกมันว่าการเท่าเทียม (alignment) เพราะทุกคนมองเห็น OKRs ของกันและกัน OKRs โดย O ของอีกคน จะเป็น KR ของอีกคน ไม่ใช่วิสัยทัศน์ทางใครทางมัน
โดย OKRs จะสอนให้เราตั้งเป้าหมายแบบ Moon Shot ไม่ใช่ Roof Shot จะทำให้เราต้องเป้าที่ยากแต่เป็นไปได้ และไม่กลัวว่าจะผิดพลาด เพราะว่าเราจะรู้ว่าผิดพลาดจากอะไร
การบีบคั้นจะช่วยให้เราระดมความคิด เจอวิธีใหม่ๆในการเติบโตด้วยกัน เช่น สมมุติเรามีงาน 5 วัน ลดเหลือ 4 วันได้ไหม อาจจะลำบากใจแต่ตอบว่าได้มีทางทำได้ ต่อไป หากเป็น 3 วันล่ะได้ไหม ตอนแรกส่วนใหญ่จะมีเสียงในหัวเลยว่าไม่เป็นไปไม่ได้หรอก ลองตัดความคิดนี้ก่อน แล้วลองช่วยกันคิดดู ปรากฏว่า หากมีการจ้าง Outsource (คนนอกช่วยทำงาน)และมี Consult (บริษัทให้คำปรึกษา) ก็เป็นไปได้ ทีนี้เราก็จะได้ช่างน้ำหนักว่า เงินที่ประหยัดไป 2 วัน กับการจ้างคนนอกและคนให้คำปรึกษามันคุ้มไหม ทั้งนี้เราจะได้การทำงานใหม่ๆเช่นจ้างคนนอก และการขอให้มีที่ปรึกษา จากที่ไม่เคยทำมาก่อน
OKRs เป็นผลลัพธ์หรือเป้าหมายที่เป็นนามอธรรม เช่น บริษัทจะต้องได้ กำไร 10 ล้าน หรือ ลองจากผู้ใช้ให้ความร่วมือมากกว่า 70%
การที่ ได้ OKRs ได้ 100% เต็มไม่ใช่สิ่งที่ดี รวมถึงเอาผลลัพธ์มาผูกกับเงินเดือน เพราะจะทำให้คนไม่กล้าตั้ง OKRs ที่เสี่ยง
และที่สำคัญ ไม่ใช่การลิส Feature ของ Software ว่าต้องมี Feature เท่านี้ๆ ในแต่ละไตรมาส มันไม่มีประโยชน์
Sprint (google)
Sprint (google) เป็นการพัฒนาจากการประชุม หรือ ระดมสมอง เป็นรูปแบบที่รวดเร็วชัดเจนผ่านแผ่น Post-It การเขียนโปรแกรมจริงใช้เงินมหาศาล แต่มันถูกกว่าหากเริ่มจากกระดาษ ส่วนนี้มันจะให้เราเห็นว่า สิ่งที่เราทำมันจะขายได้ไหม ภายใน 5 วัน จะช่วยให้เราไม่ต้องสูญเสียเงินอย่างมากในการทำ Software และขายไม่ได้ และมองเห็นสิ่งที่จำเป็น ในเรื่อง Sprint (google )อันนี้หาซื้อหนังสืออ่านกันได้ครับ
ส่งท้าย
ขอบคุณทุกๆท่านที่อ่านมาจนถึงจุดนี้ ผมคิดว่ามันก็ยาวมากๆ แต่สิ่งที่ผมจะสื่อคืออยากให้บริษัทต่างๆได้เห็นโลกของการ Transform ว่ามันดีอย่างไร อย่างที่ผมได้เห็น ได้รับมัน เพราะผมก็เริ่มต้นทำงานจากบริษัทเล็กๆเหมือนกัน และผมคิดว่าคงจะเป็นประโยชน์สำหรับทุกๆท่านที่เข้ามาอ่าน และได้แรงบรรดาลใจจากมัน
