培訓規劃step by step(上篇)
在人資培訓混了快兩年，規劃一門課程的模式差不多駕輕就熟了，
傑瑞發現其實很多設計思考的手法可以拿來套用，所以這篇就來幫自己過去兩年的經驗做個紀錄，
未來如果你的單位需要規劃培訓都可以參考看看喔。
文章重點:
1.ADDIE模型的核心概念?如何在其架構上應用設計思考的元素?
2.ADDIE模型與其他系統性開發架構之比較
ADDIE模型說穿了就是「問題分析與解決」
問題分析與解決的流程架構在網路上有海量的資訊可以參考，傑瑞這邊不特別著墨(我自己的詮釋方式可以參考這篇)，不過雖然解決的手法各有不同，但拉遠一點來看，問題分析與解決主要在看三件事情：
- 問題在哪裡?
- 要如何解決?
- 成效是如何?
培訓規劃也是相同的概念，要設計一門課程同樣也在看這三件事：
- 制定學習目標 → 學員目前遇到的問題在哪裡?
- 擬定學習策略 → 要如何讓學員學會以解決問題?
- 評估學習成效 → 學員學習的成效要如何評估?
而這三件事剛好就是組成ADDIE模型的五個步驟，分析(Analysis)、設計(Design)、開發(Development)、實施(Implementation)與評估(Evaluation)，接著來說說傑瑞在每個步驟的實務做法。
只要頭洗一半，你的規劃就十拿九穩了
以傑瑞的經驗，每規劃一次課程，幾乎80%的時間都花在ADDIE模型的前三個步驟(前兩個步驟甚至佔了一半時間)，換句話說，只要能把前三個步驟做好，你的培訓至少不會歪掉，也會有充分的素材可以呈報與分析。
ADDIE 模型在每個階段描繪的是一套活動(how to do)和對應的有形輸出(output)，上個階段的交付即是下個階段的輸入，換句話說，整個ADDIE 模式各個階段是彼此環環相扣的，關於各階段定義、活動與輸出已經整理在以下表格，這邊就不再贅述，主要補充我是利用哪些工具(紅字部分)來執行相關活動的。
step 1.分析(Analysis)
這個階段最重要的任務就是釐清單位的培訓需求以及描繪學員的基本樣貌，剛好設計思考的POV(point of view)與人物誌(persona)這兩個工具很適合拿來應用。
POV是訪談之後定義問題的常見陳述方式：
(用戶) 需要一個方法來 (需求) 因為對他來說 (洞見) 很重要~
簡單舉個例子 → 基層主管們(用戶)可能需要一個「對話力/指導力培訓」，來幫助他們「跟部屬有效對談PMD/IDP」(需求)，因為對他們來說「達成部門年度目標/降低離職率」(洞見)很重要。
所以透過POV，你可以將個人的需求與組織的需求用一句話建立起連結。
而人物誌(persona)則是訪談之後定義用戶基本樣貌的常見框架，我自己習慣用以下簡易版的人物誌框架來快速描繪用戶，訪談時會把重點放在表格右半邊的用戶行為與用戶期望，因為這些蒐集回來的資訊將做為教學內容的設計基礎，也很適合拿此架構跟外部管顧公司溝通培訓需求喔~
step 2.設計(Design)
這個階段主要是將培訓的教學目標、內容大綱、學習旅程、成效評估等執行方式做個通盤梳理，若套用scrum的話來說這階段就是sprint planning。
在釐清教學目標與內容大綱時，通常我會運用ASK模型來幫助自己檢視教學設計是否有所偏廢，ASK是指一個人的能力提升需要包含三個層面的學習，分別是態度(attitude)、技能(skills)與知識(knowledge)。
套用剛剛基層主管的培訓規劃案例來說，在教學設計上我會希望涵蓋：讓基層主管們能重視與部屬溝通(態度)、在與部屬對談PMD/IDP時會應用相關技巧(技能)、能知悉正向對話與負面對話的利弊得失(知識)，所以下一步我就能夠依據不同子目標來尋找適合的教材~
至於學習旅程的設計我直接拿顧客旅程地圖(customer journey map，CJM)來改編，搭配前面人物誌(persona)蒐集到的資訊，就可以將目標客群的學習旅程大致設計出來，元素可能包含學員基本輪廓、單位培訓目標、教學活動、執行方式與亮點、用戶在意的痛點、學習成果的蒐集方式等…。
特別注意的是，通常在這個階段我們就會決定好培訓成效的衡量標準(L1~L4)以及後續蒐資的作法喔，一方面是因為規劃培訓本來就是「以終為始」，根據你想看到的最終結果來回推衡量標準，簡單來說就是要先畫靶才能射箭，另一方面，事先決定好衡量標準，讓你也比較容易判斷要在學習旅程的哪個階段進行資料蒐集。
至於什麼是L1~L4的衡量標準，礙於篇幅長度我們將留到step 5.評估(Evaluation)再一起說明。
未完，待續…
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