回想一下，你是否曾經在填寫公司給你的性向測驗時，刻意去勾選那些不是那麼符合你真實性格的選項，讓自己看起來更像公司職缺所需要的人才呢?
Roulin和Krings(2019)發表了一份有關個人組織適配度(person-organization fit ； P-O fit)的研究，以6個實驗室研究以及問卷調查的方式進行，發現求職者會根據不同公司的組織文化，有意識地提高或降低自己在某些特定性格上的分數，來「假裝」自己的性格與該公司的理念是相符合的。
P-O fit是什麼呢?它是指個體(Person)與組織(Organization)之間價值觀、特質與理念等的相符程度。過去研究指出，員工的價值觀若與企業文化較為契合，則其工作表現也會更好。因此，許多公司在招募新血時會將P-O fit納入考量，作為是否雇用該求職者的評斷標準之一。
以HEXACO人格特質量表為例，量表用以檢測六個性格面向 :
親和性(Agreeableness)
盡責性(Conscientiousness)
情緒性(Emotionality)
外向性(Extraversion)
誠實/謙遜性(Honesty-Humility)
開放性(Openness)
假如今天投遞的是以高競爭力作為核心組織文化的企業，那麼求職者在做HEXACO人格特質量表時就會有意識地去降低自己在誠實/謙遜性和親和性向度上的分數，讓自己的性格看起來較為積極且重視自我成長。另一方面，如果是重視創新能力與創造力的企業，則求職者會刻意的去提高自己在開放性和外向性的得分數，藉此展現自己充滿活力與熱情，並擁有許多獨特的想法。
本篇研究也同時指出，求職者為了提高自己的錄取機會，會「假裝」自己擁有與組織文化一致的特質。但當員工的真實性格與企業文化之間存在著差異性，企業不但有可能付出更高的成本，員工也會因此產生較低的工作滿意度，對其身心健康也會有負面的影響。
也許求職者在尋找工作之前可以先透過測驗了解自己的真實性格，找到與自己相符的企業文化後再決定是否申請該公司的職缺，如此不但可以提升錄取機會，也能在適合自己的氛圍下全心全意的工作。
參考文獻：
Roulin, N., & Krings, F. (2019). Faking to fit in: Applicants’ response strategies to match organizational culture. Journal of Applied Psychology.
