【文思不藏私】@敏捷如何評估考績?

常有人問『敏捷或 Scrum 該如何打績效考績呢?』
我個人的看法是
- 『團隊績效』大於『個人績效』
- 『正向影響』優於『英雄主義』
- 『潛在功勞』勝於『實質苦勞』
- 『團隊共識』好過『主管拍板』
當然利益關係人(客戶,主管)看團隊對產品價值的貢獻才是根本。
開始前,請先寫下對『績效評估』這個議題,你『堅信不移』的『主張』是?例如:公平就好?資深應該分比較多?只論功勞不論資歷?按貢獻、能力、承諾、可取代性評分(Vince以前待過的公司用 contribution, commitment, capability, replacement)
我利用三個團隊的故事,讓大家想一想,績效該如何評估?如何才有正向的循環呢?下面三種『績效評估』方式,哪一種方式你比較能認同呢?為什麼?請幫我排序一下。
為了方便說明,假設每個團隊都有五個成員(資歷分別為 8、5、3、3、1 年)
A 團隊中有一位『神人 Tiger』把所有事情都搞定,『產品』在利益關係人們的(Stackholder)期望中表現的光鮮亮麗。但他卻是團隊的瓶頸,他一不在團隊戰鬥力立馬打五折。最後主管(Manager)決定團隊的績效是 Tiger 80%,其餘四位一人 5%,你同意嗎?
B 團隊中有一位『睿智的 Owl』願意一步一步慢慢的教導團隊,雖然表面看來他對產品並沒有直接的貢獻,但是團隊遇到大問題的機率越來越少,團隊進入自我學習的穩定階段,他也逐漸減少『指導』團隊成員的機會。最後團隊成員討論績效時,決定 Owl 5%,其餘四位對產品貢獻分別為 35%,25%,20%,15%,你同意嗎?
C 團隊中有一位『神隱的 Seagull』沒大事時,他只要幫忙 Code Review、幫團隊做前期技術 Survey。但是團隊遇到困難時,他就會義無反顧的跳下來幫忙,再難的石頭對他來說都是一塊小蛋糕。最後『團隊主管』(Project Leader)決定績效時,決定 Seagull 40%,因為他是團隊的護身符,就算是神遊狀態,但就不會出大事。其餘四位依資歷分別為 25%,15%,15%,5%,你同意嗎?
不用糾結『最後的考績』,因為上面的故事是我故意給的難題,只要想一想哪一種才是你期望的?有了明確的目標,才有最合適的作法?不然很容易處處糾結。
這三種情形,我比較傾向『團隊 B 作法 > 團隊 C 作法 > 團隊 A 作法』。
因為我期望有一個『學習型自組織』,所以 B 是我個人傾向的最佳解,就算團隊做出一個決定,主管不一定買單,但團隊成員都經過內部公開的討論與協商,我就覺得值得了。
C 有一位護身符保護大家的確很好,但是有『團隊主管』+『年資決定』這個 smell,讓我望之怯步。A 讓主管躑骰子,好嗎?
Scrum Master 呢?可能是『睿智的 Owl』吧?如果團隊認為你不值得給太多功勞,就接受吧!因為你的目標絕對不是領團隊中最大的餅,我個人覺得只能是最少的哪位,不然就是失職。

