適用勞動事件法第49條第1項或第2項時，勞工是否需要釋明「無資力以維持生計」？
（2024.09.10更新）
一、勞動事件法第49條怎麼規定？
首先，讓我們來看看現行勞動事件法第49條的規定：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。（第一項）
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。（第二項）
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。（第三項）
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。（第四項）
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。（第五項）」
以勞動事件法第49條第1項而言，如果勞工在第一審提起確認僱傭關係存在訴訟，且勞工有意要求雇主「繼續僱用」及「給付工資」，則勞工在聲請定暫時狀態處分時，一定要向法院釋明「有勝訴之望」、「雇主繼續僱用非顯有重大困難」這兩個要件。
（另外請同時參考勞動事件審理細則第80條第2項：勞工為本法第四十九條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。）
二、勞動事件法第49條立法理由說了什麼？
那麼除了前面兩個要件外，是否還有其他隱藏的要件呢？這便是標題文字中所提出的問題，問題的根源是來自於勞動事件法第49條的立法理由，以下為便利閱讀，僅擷取較為相關的前三項立法理由進行相關說明。
勞動事件法第49條立法理由提到：
「一、勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，爰設第一項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第五百三十八條第一項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量。
二、第一項之訴經第一審法院判決僱傭關係存在，如勞工未於第一審為前項之聲請，第二審法院應依勞工之聲請，為前項定暫時狀態之處分，爰訂定第二項。
三、法院命為前二項定暫時狀態之處分，宜依具體個案狀況判斷有無命供擔保之必要，爰設第三項規定。又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定部分仍適用民事訴訟法之相關規定，附此說明。」
由於過去在只有適用民事訴訟法的情形下，屢生資方片面強勢，勞方難以以小蝦米之姿搏倒大鯨魚，為了盡量平衡勞資爭議中勞方相對弱勢的角色，在2018年時遂有了勞動事件法的誕生，並自2020年開始施行。而從勞動事件法第49條立法理由中，可清楚知道勞動事件法第49條規定是民事訴訟法第538條第1項的特別規定，其規範目的是為了在保護在勞資爭議中相對弱勢的勞工並使勞工得以持續工作進而獲得工資，因此勞動事件法有目的性地相對降低過往適用民事訴訟法時的高門檻，讓勞工在能釋明「有勝訴之望」、「雇主繼續僱用非顯有重大困難」兩項要件時就能聲請法院命為定暫時狀態處分。
然而，立法理由第1段寫了「勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求」這段話，引申出來了一個問題：如果勞工並沒有持續工作維持生計的強烈需求，那麼還應該讓勞方獲得定暫時狀態處分而使其得以繼續工作並獲得工資嗎？舉例來說如果某A勞工因理財有方，被動收入頗為豐富，甚至得以支應日常生活所需，則A勞工受到B雇主違法解雇時，是否在確認僱傭關係訴訟中就無法透過法院命雇主為繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分？
也因此在適用勞動事件法第49條規定時，就衍生出了勞工是否需要釋明「無資力以維持生計」的這個問題。
三、法院實務見解怎麼說？
對於上開問題，勞工當然可以極力主張既然法律文字本身沒提到要「無資力以維持生計」，那麼適用勞動事件法第49條時勞工沒有必要釋明此一要件，在法學方法論上這會是傾向於文義解釋的立場；當然相對的雇主可以極力主張要有「無資力以維持生計」的要件，雇主可以認為既然勞工沒有維持生計的強烈需求，那麼當然就沒有定暫時狀態處分的必要性，雇主不需要繼續僱用勞工，也不需要給付工資，這個立場便是傾向於目的解釋的立場。
就目前最高法院見解來說，對於是否要有「無資力以維持生計」此一要件，支持及反對的判決見解皆有，目前似乎還未有定論，也許還需要持續關注最高法院實務見解的動向，或是看看未來是否會形成重要問題而提案至大法庭：
認為不需要有「無資力以維持生計」要件的判決可參考：
最高法院110年度台抗字第673號民事裁定：「按勞動事件之勞工通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。因於勞動事件法第49條第1項規定：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為本條聲請時，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。惟勞動事件法第49條第2項規定：第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。蓋第一審判決既已確認僱傭關係存在，雖尚未確定，基於利益衡量，僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險，不必再審查其他要件。」
最高法院109台抗648號民事裁定：「抗告意旨雖謂：本案第二審判決僅命抗告人按月給付相對人薪資4萬1233元至其復職日止，原裁定竟命抗告人於相對人復職後仍應按月給付上開薪資，已逾本案判決所命給付之範疇，且未審酌相對人是否無法維持生活，自有違誤云云。惟相對人提起確認僱傭關係存在之訴，如獲勝訴判決確定，抗告人即應回復相對人之原職及原勞動條件，原裁定命抗告人於本案判決確定前，應暫時僱用相對人，並按月給付相對人4萬1233元，未逾本案判決所命給付。又本案一審判決已確認兩造間之僱傭關係存在，依勞動事件法第49條第2項規定，原審即應依相對人之聲請為同條第1項之處分，尚無須審酌相對人得否維持基本生活需要。抗告意旨執此指摘原裁定不當，求予廢棄，非有理由。」
認為需要有「無資力以維持生計」要件的判決可參考：
最高法院109年度台抗字第1353號民事裁定：「惟按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。是倘勞工於確認僱傭關係存在訴訟進行中，有資力足以維持生計，而無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，且雇主繼續僱用勞工顯有重大困難時，自得不許為繼續僱用之定暫時狀態處分。」
四、後記－法律工作者的無奈
從事律師工作時，很常遇到當事人問：「請問律師，我這個案件有勝算嗎？」當然基於律師倫理規範的要求，律師不能對於受任事件擔保將獲有利的結果，不過事實上，就如同本篇文章內所舉的例子，法律問題出現見解分歧的狀況比比皆是，此時律師的工作重點在於協助當事人盡量往對當事人好的方向發展，但是最後結果如何呈現，有時候律師自己也難以預知，雖然說這是法律工作者經常碰到的無奈狀況，但正因為法律解釋存有多種可能性，當事人更有必要提早經過律師專業分析而了解各種風險，從而評估自己能接受的風險程度來做出相對應決定。
以本篇文章案例來說，既然無資力以維持生計這個要件是否存在有所爭議，則或許較為妥適的作法是回歸強調法律文字內的「有勝訴之望」、「雇主繼續僱用非顯有重大困難」這兩個要件，勞資雙方應盡量蒐集直接證據、間接證據以充實己方的主張。尤其是雇主一方應避免全然押寶在無資力以維持生計的要件，而未盡力舉證說明「勞工無勝訴之望」、「雇主繼續僱用顯有重大困難」，畢竟是否要有「無資力以維持生計」此項要件適用的生殺大權並不在己。
