『高效率團隊』高效團隊的兩難 (Dilemma of high performance teams)

WSJ 最近發布了篇文章,探討了Netflix 最近的一個 HR 事件和 Netflix 坦誠相待 (Radical Candor) 的文化,導致了該公司的Chief Communication Officer, Jonathan Friedland, 的離職。

我想應該沒有人會質疑 Netflix 是目前科技業中,數一數二的高成長公司,畢竟 Netflix 的用戶從2013到現在成長了將近四倍。在這高速成長的過程中,Netflix持續地保持了非常低的自願離職率。(美國公司的平均是18%,而Netflix是3%)Netflix還持續的在員工最願意效力的公司中名列前茅。

不論是從客觀或是主觀的角度來看,Netflix都是個經營良好的公司。但是在這篇 WSJ 發布的文章中。我認為有一些值得大家注意和討論的地方。特別是在組織和資訊透明度,以及團隊自主的方面。

組織和資訊透明度

Netflix 的組織文化讓 Jonathan Friedland 決定要將他在一個會議中一段帶有種族歧視的言論告知他的同事 (sunshined it),並對同事們道歉。這是 Netflix 的文化之一,open and trasparent,就算是這在傳統公司中會是個 HR 事件,並會低調處理。而最後Jonathan Friedland的離職,也大部分是因為這個 no filter transparency 而使得整個公司對這件事情的反應到了不可收拾的地步。

這也許是一個極端的案例,但也顯示了,當你的公司決定要增進組織和資訊透明度時,所會碰到的問題。

Netflix 的所有員工,都可以接觸到公司績效相關的數據,比如說各個區域的用戶及用量,或是節目的合約。公司的管理階層(大約有五百人)可以看到所有人的薪資。當然,好處是所有人的可以輕易的以這些數據來做他們各自領域的商業決定。

在另一個極端,像是 real-time 360,Netflix 在晚餐或午餐時間,讓一起吃飯的每個人給予對方工作上的批評或建議。這個層級的透明化,也許是Netflix建立高效率團隊的方式,但也讓員工們感到不安甚至恐懼,時時需要擔心自己會不會被開除。

WSJ 文章中的調查如下,也證明了這一點。員工們對這個劇烈競爭的環境,感到擔憂,也擔心自己何時會被開除。

另一方面來說,他們對Netflix所提供的在工作上的自由和所需負的責任,趕得非常的滿足。

高效的團隊需要管理階層的授權,這聽起來很簡單。但是實做上,有許多的困難之處。尤其是在組織設計和溝通的管道這兩部分。

組織及基礎架構

提供足夠及正確的資訊,讓你的團隊能夠根據問題,做出快速的決定,而不用透過管理階層來做決定。而讓你的團隊能夠做到這件事,你的組織必須要有足夠的即時數據 (real time business metrics)來讓管理階層和團隊,能夠及時的了解所做決定對公司績效的影響。另外,足夠的組織架構來清楚定義分工和責任歸屬。在 Google 分享的文章中(見文底),強調了適當的分工定義和組織規劃,可以增進效率。但千萬不要過度,反而讓團隊做起事來綁手綁腳。

管理與溝通

在一個上千人的公司,要能夠讓整個公司向同一個方向邁進。管理階層必須要訂定清楚的長期策略目標和短期的策略指導原則。讓你的團隊了解並願意追隨你所設定的願景,你也必須提供清楚並有足夠的資訊的策略指導原則讓你的團隊能夠遵循,並且根據這些原則做出決定,而不需管理階層的介入。在前一篇有提到較多這一部分的說明(https://medium.com/@chienkuo/%E6%95%8F%E6%8D%B7%E7%B5%84%E7%B9%94-agile-organization-do-dont-challenges-54528425db53)

另外,要建立一個有創造力的高效率團隊,你還必須要能夠讓你的團隊感到心理上的安全 (Psychological safety),建立團隊間的信任,並讓他們能夠願意接受挑戰,犯錯並快速學習成長。從這篇WSJ的文章及分析看來,這一部分是看起來是 Netflix 缺乏的,而其他大型科技公司像是Google所著重的,就讓我們持續觀察管理哲學上的不同隊這兩家科技巨頭的長期績效的影響吧!