OKR真的比較好嗎?你可能只是被媒體帶風向誤導了而已

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OKR真的比較好嗎?你可能只是被媒體帶風向誤導了而已。

在《目標與關鍵成果法》一書中提到,在中國,談到OKR幾乎必然與KPI做比較,從中進行取捨;這樣的氛圍也傳至台灣,這與近年的知識經濟發展有關,無論媒體或出版社多跟著中國的風向在走。

而在歐美市場,這樣的比較很少出現,甚至以全球來看,對於KPI的關注有增無減,而OKR這是一個因應協作複雜度而使用的方法罷了。


OKR是主流趨勢?這倒未必

利用KPI、OKR與MBO等關鍵字,查詢了Google Trend並進行比較,不難印證這一點:OKR蔚為風潮,比KPI更好可能只是媒體所帶的風向而已。

最近一年在Google上OKR、KPI與MBO等關鍵字關注的熱度

一般我們聽到對於KPI最為詬病的一點,其實是與薪酬直接掛鉤,而非量測哪些指標。事實上,無論是OKR還是KPI,如何選擇與追蹤哪些指標都是相當重要的關鍵,是不可豁免的。

無法明確量化的目標,稱不上是好目標。


目標管理的失效與薪酬掛鉤有關

KPI的實施本身並不反映管理水準的好與壞,但是低劣的管理水準都有一個共同點,那就是管理者試圖將KPI與薪酬直接掛鉤。過去在職場擔任幕僚的期間,也曾見證過這樣的作法所帶來的惡果:衡量什麼就會得到什麼。

當你以業績作為衡量指標並與薪酬掛鉤,員工只會不擇手段衝業績,可能會出現業績亮眼但負利潤、或是先倒貨再退貨的情況發生。如果你以市佔率或毛利來衡量,又會衍生其他問題;然而,這些問題不在於指標不正確,而是歸因於與薪酬劃上等號。

換成OKR就能避免這些問題嗎?如果管理者仍然與薪酬掛鉤,結果不會有所改變。

那麼,為什麼Google要使用OKR?

OKR的使用者,最知名的莫過於Google了。

在科技業,協作的複雜度遠甚於其他產業,因此產出的成果或效益,很難明確界定劃分是誰的功勞,自然也不會依KPI來分配獎金,因為根本分不清楚。所以,員工的薪酬基本就是根據能力等級與職級別來決定的;而管理者的焦點則是放在企業願景與戰略的規劃、目標的設定及關鍵路徑(戰術)的選擇上。

科技業使用OKR,只是將圍繞著目標的管理邏輯揭露的更加清晰而已,這不表示OKR只適用於科技業或KPI不好。

換句話說,如果你所處的產業在產出結果上能明確劃分給每個人時,直接使用KPI是沒有問題的,像是零售業、服務業等一線的業務員。甚至與薪酬直接掛鉤也是沒問題的,因為產業特性的緣故。

回歸目標管理的本質:實踐目標

任何產業都需要目標管理,但也都該回歸到目標管理的本質:如何更有效率、更精確地達成設定的目標?

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劉奕酉|簡報.簡單報 創辦人/鉑澈行銷顧問 執行長暨策略總監
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