辦公室求生指南 (8) — 面試不成功的原因

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許多人在面試沒有下文後,試圖透過為安排面試的獵人頭顧問詢問沒有被錄取的原因,但總不得其果。

這也難怪,既然選擇了另一位應徵者,獵人頭顧問和面試主管為了免得尷尬(也為了省事),往往不願意說明原因,而讓應徵者如墮五里霧中。

但這並不代表求職者只能說「永不放棄」而無法推敲出問題的癥結所在。

取得了面試的機會等於向心儀的工作邁向了一大步,以我作為Hiring Manager的經驗,應徵者參加面試之後如果一段時間沒有回音,大概有以下幾個原因,供大家參考:

1)對應徵的工作和產業事前準備不足

現在資訊發達,很多資料可以透過Google、公司網站、或者LinkedIn查詢;但當詢問關於所應徵職務的內容、公司背景、公司最近的活動時,如果求職者講得含混不清,明顯連公司的網站、或最新的公關新聞稿都沒看過,代表當事人對這份工作不是很有興趣,也就不需要有下文了。

即使是是從不同領域來的應徵者,也應該對這個產業的動態、或者最近新聞曾經披露關於這個產業的新聞有所耳聞。

2)對履歷交代不清

面試時的基本動作就是言簡意賅地說明自己工作的經歷,以及曾經做過的成功專案。

有的應徵者在履歷上說有品牌廣告經驗,但面試的時候卻表示不曾與廣告公司打過交道、對品牌管理的步驟和流程也語焉不詳。這表示應徵者沒有誠實撰寫履歷,是很大的失誤。

此外,如果無法詳細說明專案執行的步驟和成功關鍵因素,也會有扣分效果。幾年前我曾經面試一個在回流香港、在歐洲唸MBA的碩士生,他的碩士論文是關於一個繳費App的使用者滿意度分析。但問他如何抽樣調查這些使用者、如何進行調查,他卻說不出所以然來。他才剛剛從學校畢業一年,以「事隔多年」解釋自己不記得碩士論文研究細節的原因;這個理由讓我覺得無法置信,後來他就收到了一封「謝謝光臨」的回函。

3) 不夠主動積極、學習精神不足

面談的時候可以看出應徵者的性格,究竟是對對工作內容有興趣、還是只對「賺錢」有興趣;這可以從應徵者的「學習」習慣中看出端倪。

有主動學習精神的人,通常會比較容易掌握進入新工作的竅門,也比較懂得應變。這對於行銷企劃部門來說特別重要。我最愛問的問題是:

「你最近看了什麼書?讓你印象最深刻的是哪一本?」

可以知道應徵者的閱讀興趣,和他/她關注的方向。這些書可以是與專業相關的、也可以是文史哲類的書。我的印象中,似乎「千禧世代」的應徵者比較不愛看書。我記得有一兩個90後的應徵者跟我說,他們不看書,只看網路的文章,這產生了一些扣分效果。 (當然,我也認識把所有閒錢都拿來買書(而且是實體書)的「千禧世代」,所以也不能一概而論。)

「你最近這6個月學到了什麼?」

從應徵者的回答可以看出他/她的人生態度。

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4)職涯規劃目標不同

除非因為突如其來的組織調整,公司一般都希望新進人員能在公司待上個幾年,也因此應徵者的職涯規劃方向與職務是否相容就十分重要。

有些人會希望「工作幾年後成為一個小主管」,但某些職務是設計給沒有管理責任的Individual Contributor、或者該部門在未來幾年沒有機會擴張時,是會與應徵者的期望有所不同的。

多年前我在尋找部門的視覺設計師時,曾經與幾位非常有經驗的Art Director面談;他們那時都已經是設計團隊的主管,也希望未來能有機會擔任類似的角色。但我知道自己的部門不可能在短期內擴張出一個小的設計團隊,最後只好忍痛割愛。最後加入我們的是一個喜歡自己動手做、不在乎管理職的一位優秀設計師;他現在還在那家公司工作,已經好幾年了。

5)「經驗」與「證照」不足

有些工作可以用「可轉移經驗(transferrable skills)」來補足,例如做過手機的行銷企劃之後改作信用卡行銷企劃,都是消費品行銷的應用,沒有問題。

有的時候「證照」可以補足「經驗」的不足。例如,沒有「審計(audit)經驗」,但有「審計執照」,這時「執照」有機會敲開工作的大門。

如果兩個應徵者條件相當,經驗類似,差別在「證照」的話;有「證照」的人會略勝一籌。

6)筆試表現不佳

當在兩位應徵者當中難以抉擇時,臨場筆試就成為關鍵因素。

有一次面試兩個旗鼓相當的大學畢業生,我決定以筆試請他們寫他們最喜愛的企業網站,並說明喜歡該網站的原因來決定高下。

有一個應徵者寫bmw.com,他說因為他很喜歡車子,所以他經常關注這家汽車廠的動向;寫汽車廠商的應徵者把車廠的網站設計概念、與客戶互動流程解釋地頭頭是道。另一位應徵者寫alibaba.com,她說她選阿里巴巴因為這家公司是中國之光。我後來沒選寫阿里巴巴的應徵者,因為不是很同意以「愛國心」凌駕專業判斷;除此之外,而寫阿里巴巴的應徵者只說網站顏色很漂亮,卻沒有說出她對網站設計的看法。

7)不確定未來是不是好相處

新進人員是否能與現有部門同事和睦相處、是不是個 team player、是否能適應公司文化,也是考慮的重點。

我通常會讓進入決選的應徵者與現有部門同事面談,再做最後決定;而部門同事通常也都能指出這些性格比較強勢、較為本位主義的應徵者。在條件相同的狀況下,就只能跟「人氣較低」的應徵者說抱歉。

8)「話不投機」

有時候是無法描述、只能意會不能言傳的「話不投機」。這只能說是非戰之罪,與應徵者的個人能力完全無關。

有次我面試一個香港大學畢業、長得非常標緻、在跨國企業任職、有著完美履歷的女生。看著她說話是挺賞心悅目的,可是她說話的速度非常慢,大概是我的1/3不到;過沒幾分鐘我就發現自己有些喘不過氣來,因為她說話的速度實在太慢了 — — 我後來沒來得及問完所有該問的問題,就提早結束了面試。

9)其他無法控制的外力因素

應徵者可能有完美演出,也可能已經是主管的理想人選;但碰到了突如其來的事件公司臨時中止招聘,可能是:天災(例如SARS)取消職缺、金融風暴公司進行組織瘦身、公司業績不佳決定中止所有招聘、大老闆決定安插心儀人選、公司刪減支付獵人頭公司的預算(而應徵者恰巧是獵人頭公司介紹的人選)、hiring manager 與現任公司的主管是舊識(打探到了不利於應徵者的消息)等等。


所有原因當中,除了無法控制的「非戰之罪」以外,「準備不足」和「不夠積極」是比較致命的失誤;而這兩項又與「熱情」有關。

碰上真正有興趣做、想做的事,平時就會閱讀相關的新聞、書籍,不需要臨時抱佛腳。說到那些「有熱情」的事,應徵者眼睛裡閃爍的光芒,是所有面試主管都不會忘記的。

祝各位馬到成功!

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