《彼得原理》｜受夠公司裡無能同事或老闆？也許你是對的：一份工作未必都是勝任者擔任
勞倫斯・彼得：「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止。」
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為何挑這本書
我是政治系出身，對官僚主義、彼得原理、科層化的知識，在「行政學」這堂大一必修課就已經內建完整。還記得教授這堂課的老師是高普考出題、審題委員，這也是人生第一次學習公文寫作。
誰知道在我離開大學數年，我還能接觸到「彼得原理」呢？仔細想想，又不是那麼意外，因為彼得原理並不是單指公務體系，而是任何「組織」都必然出現的現象：一份工作未必都是勝任者擔任。
這很有趣，不是嗎？如果知道彼得原理如何運作，至少我們在職場工作謀求更好的待遇時，會優先反省自己：我適任嗎？
簡要重點
若用一句話說明彼得原理，就是：「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止。」
按照彼得原理，員工都是從「適任」逐步擢升到「不適任」的位置，這或許就能說明為何下屬對無能主管的抱怨總是長存不絕：因為主管已經升遷到不適任的位置、而獲得升遷的同事未必真的就能適應新職務。
同名書籍《彼得原理》一書成於1968年，上市後大賣百萬冊，連霸50年排行榜常客。作者勞倫斯・彼得在大學任教時專職教育學，他將對組織中常見弊病的觀察整理成書，用來解釋各種職場現狀。
究竟為什麼會發生《彼得原理》提出的這種現象？分析起來，有3點原因。這些原因乍看之下立意良善，然而，落實到組織與員工上，卻因為個人利益與組織利益產生矛盾，導致升遷未必產生好結果。
原因1：為了讓之前的升遷合理化，結果，無能主管為了維護自身利益，不再以績效優先。
原因2：為了激發底層員工士氣，結果組織、適任員工反受其害。
原因3：為了維持公司穩定，結果扼殺創新與成長。
行動啟示
「我可以學」。
若要顛覆「彼得原理」指出的層級浮濫、組織充斥不適任員工的現象，工作者有4點提醒可以牢記心頭。
提醒1：永遠承認能力不足。
只有感到不足，隨時隨地保持強烈的學習欲望，對新事物的好奇心才能永不止息，而且勇於嘗試。
最好不斷運用工作輪調和學習充實自己，避免陷入能力不適任的危機。
提醒2：即使在現職上表現優良，也不急於擠入管理職。
如果尚未準備充分，反而可能弄巧成拙，被下屬貼上「無能」的標籤。
從業務出身的主管極多，如何轉換業務思維與管理思維，是否準備好承接「帶人」而不只是「開拓業務」的任務，都是面臨升遷機會時，應該好好思考的問題。
提醒3：主管決定晉升時，需意識到不是每位員工都適任管理職。
拿破崙說：「不想當將軍的士兵不是好士兵」，然而，並非每位士兵都有當將軍的野望，況且將軍注定稀少。
即使是適任主管，同樣要明白：不論如何慧眼識英雄，但看走眼的情形仍然無法避免。有些員工即使經過適當培訓，對於擔任管理職仍有障礙。
主管決定升遷人選時，別忘了提供完善的學習與訓練制度。擴大接班梯隊的人選、培養種子部隊，都是組織持續成長的關鍵。
提醒4：組織內有「向上提升」，也要有「向下沉淪」。
有晉升，就有沉降，這是組織的必然。《臥底的經濟學家》作者、英國金融時報的專欄作家提姆‧哈福（Tim Harford）認為：「當有人不再勝任他的工作時，我們不應等他們自己辭職，而應該直接叫他們滾蛋──或者更好的做法，是把他們降回原本做得好好的低階職位。」
身為主管，是否有足夠勇氣當機立斷的「換人做做看」，甚至是「降回原職」？
記者私房話
其實吧，彼得原理當作一面檢視職場環境的鏡子非常棒，因為它可以幫助你看清職場上人人心有戚戚焉的現狀：公司內無能的人遠比想像多。
然而，每位員工都是一步步從「不適任」走到「適任」。「彼得原理」的隱含意義是：升遷太快未必是好事。
下次，每位工作者想要埋怨無能主管時，不妨先檢視自身，有沒有保持「即使不會、我可以學」的謙虛心態。
或是幸運躋身某個原本似乎不屬於自己的職務，要如何讓自己「適任」？秘密同樣也是這四個字：「我可以學」。
書籍資訊
書名：《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》（The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong）
作者： 勞倫斯．彼得、雷蒙德．霍爾（Laurence J. Peter, Raymond Hull），譯者：鍾榕芳
出版社：樂金文化
透過 紙本書 閱讀。
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