留任度與適配度
課程裡頭一棒打醒我的，就是提到留任度的重要性比適配度還要高，直覺下在招人時，會想要招最優秀的，但其實留任度才是關鍵，因為如果招到的人一下子就跑了，等於這次招募就白費了，一切都要從頭開始
用「STAR」的方式評估職能
課程裡提到評估職能最好的方式就是用STAR的方式來詢問對方，STAR就是：
Situation — 遇到什麼情況/問題
Task — 要達成什麼任務/目標
Action — 採取了什麼行動
Result — 獲取了什麼成果
課程裡頭提到一位員工面試時提到他從零創立棒球社，還帶領團隊成功打進比賽的故事，就是一個很經典的例子
但是STAR的重點是要問過去的經驗，而不是問假設性的問題，不要問說「如果你遇到ＸＸＸ狀況，會怎麼做？」因為別人就是沒有做過，怎麼回答都是空的，要問過去實際真實發生的事，這樣才有意義，例如：「你過去遇到ＸＸＸＸ狀況，你是怎麼處理的？」
問題背後的問題
課程提到，很多問題問出來並不是要直接的那個答案，重點是問題背後的問題，像是請簡單自我介紹，重點其實不是自我介紹，因為履歷上都有了，重點是看應徵者的溝通能力，看他能不能在短時間內向別人清楚表達自己的想法。
找出適合家醫科的人
離開學校越久，越會覺得考試名次參考就好，畢竟都當上醫生了，knowledge的東西要補一定補得起來，重要的還是能力和個性，自己覺得很重要的大概就是尬聊的能力吧，畢竟家醫科光是在住院醫師訓練課程就要到各科輪訓，升上主治醫師後又會有更多醫院外的業務，如果不會聊天真的是會蠻痛苦的，而聊天的背後根基，就是對「人」要感到好奇和興趣。
值得慶幸的是，想學聊天其實也有方法，像大人學開的聊天課程就還蠻推薦的
祝想走家醫科的人都可以apply自己心中想去的醫院！
