群島｜周賢：什麼是組織？什麼是團隊？它們是一回事嗎？
團隊難以對深層價值產生共識，組織才能創造真正有價值、具有長遠影響的事
本文授權轉載自群島大學
群島一直在教育領域推動著以人為本的團隊協作和組織3.0的進化實踐。小夥伴們常常會疑惑一個問題：「團隊和組織的區別到底是什麼？」
是不是只要人和人在一起做事，就天然地成為了一個團隊？以及，團隊聽起來人少，組織聽起來人要多，那我的機構只有3–4個人，還能稱之為一個組織嗎？今天我就來簡單地聊聊這個話題。
這幾年有一個流行的說法，叫做「找搭子」 。
譬如找一個飯搭子，運動搭子，自習搭子…… 與傳統意義裡的「交朋友」 不一樣的是：搭子並不意味著一定要成為朋友，只要因為某些共同的愛好或目的，在某些特定的場景中一起做某些事，即使不太熟，也可以是「搭子」。那麼問題來了，搭子算是團隊嗎？
我們可能會有點遲疑：這不就是人和人在一起做某件事嗎？可是好像和團隊又不是一回事。
是的，這可以稱之為「搭伙」 — — 而不是團隊。搭伙意味著：這件事很可能一個人也能夠基本完成，譬如吃飯；有一個飯搭子固然會增加一些額外的價值，但是並不意味著「沒你不行」。同時，搭子價值往往有較大的替代性或者同一性，所以也非常容易拆伙或者換人。
在2007年出版的《上海話大詞典》中，對「搭子」 有如下解釋：「一起打牌的人，引申為合伙者」。
— — 其實啊，律師事務所就是典型的「搭伙做事」。從理論上來說，每個律師都可以各有各的客戶，並且自身一個人就可以完成對客戶的咨詢和服務，並不需要「律師和律師之間的團隊合作」。
同時，基於一些共同成本的分攤，比如辦公房租、基礎行政、財務保稅、行業信息等共性需求，若干個律師一起組成了更大的律師事務所；或者就某個案子，臨時性的搭把手；搭把手結束後，又回到了各自為戰的日常。
還有一種情況，就不太一樣了 — — 「缺一不可」 。
我是一個英劇美劇愛好者，就來舉個常見的多人作戰劇本模式為例子 — — 譬如我非常喜歡的英劇《Hustle 飛天大盜》。
很顯然，這是關於一群詐騙高手的故事，他們每週都會用令人意想不到的手段去完成一宗複雜的詐騙案；特別是對那些本性惡劣的有錢人，從不留情。
幾個成員各有所長：譬如帥氣成熟的黑人邁克，在詐騙圈子裡屬於頂尖高手，一般負責制定作案計劃；年長的阿博特經驗豐富，總能夠快速物色合適的詐騙對象，並用巧妙的說辭 「引君入套」 ；阿什瞭解各種機關設備，負責提供案件所需的一切場所及裝備；斯塔西是這伙人中唯一的女性，往往用她的性感迷惑那些惡劣的有錢人，是騙局中不可缺少的人物。還有一位年輕的丹尼，擅長表演，於是在整個騙局實施過程中不斷「變臉」 。
— — 總而言之，一場成功的騙局，他們每個人都缺一不可。價值是共同交付的，無論當中的任何一個人出了岔子，總會對最後的結果帶來巨大的影響。於是，故事就在各種精彩的騙局中一季季的展開。
那麼，像這樣的合作算是 「團隊」 嗎？所有常見的團隊要素皆全：有目標，有成果；有領導，有同事；有分工，有合作。他們每次還都檢討這一次行騙過程中哪裡可以改進，所以還能夠持續成長呢。
有意思的是，如果我們看多了類似的劇本故事，就會發現劇情發展到後面往往難以維繫。當所有人的十八般武藝全部展示了一遍，劇情慢慢就開始偏向了人與人的情感困境或者愛情故事；對「工作本身」 的描述，反而越來越少。
這是為什麼呢？因為啊，這種情況可以稱之為「團伙」 — — 而不是團隊。成員們除了對短期的、可見的、即時性的目標能夠達成一致之外，對我們如何更長遠的走下去、到底要一起去創造什麼「更深層」的價值，以及這個世界上 「多我們這幾個」，和「少我們幾個」，究竟會有什麼影響，是沒有討論或者沒有共識的。所以，這一類片子的最後，往往也是以主角們各有各想法，各有各方向，分崩離析為常態。
由此，在談什麼是團隊之前，我們首先要引出的一個概念是「什麼是組織」。
為什麼要有組織的存在？我在以前的文章裡曾經打過這樣一個比方 — —
人們都說，真正要去做一件事往往非常的難。我參與翻譯過一本國外有意思的書叫《全勝》，內容是重新理解孫子兵法在中西文化中的不同意境。
在孫子兵法裡會談到這樣一句話：Sometimes，it’s hard to make hard choices.
這裡的Hard（艱難） 到底如何理解，有不同的看法。很多教育者不想受困於原有的枷鎖，從體制里跳出來單乾，當然是一種 Hard ；不用傳統的現成的課件，自己努力去開發一套新的更好的，當然是一種 Hard；當大部分人都認為「這個世界改變不了了，目前的教育也不錯了」的時候，去質疑去挑戰去改變，當然更是一種Hard。
這些Hard已經相當了不起。
同時，還有一種 Hard，在我看來更為高維，甚至大部分人難以突破 — — 也是群島夥伴們不斷在回應的問題：「我們能夠在多大範圍內，和多大不同的人相處、共事、互相成就？」
我來打個比方：
- 一個人去爬山。爬山本來就是一件力氣活，當中的辛苦是不必說的。不過一個人最自由，想停就停，想走就走；甚至不爬了，自己下來就是。有時候一個人無聊了，找個爬山搭子，合則一起，不合再找。
2. 一群好朋友去爬山。大家已經彼此瞭解多年，出遊多次，年齡相仿，各有專長；有的背包，有的定路線，有的說笑話。一路嘻嘻哈哈，有啥說啥；開開心心，小矛小盾，慣常說笑之間也就過去了。
3. 一群人聚集在一起組隊去爬山，是為了在更高的山頂插下一面旗幟，從而能號召更多的人來看見這片風景。這一群人，大家不那麼瞭解，性格各異，年齡參差，能力和習慣都各有不同。同時，我們能影響誰，未來會如何，具體該怎麼做，也不是那樣的清晰明確，充滿了巨大的不確定性。
這就是我所說的，Hard 中的Hard。爬山本身就是一件艱難之事，堅持到山頂插上旗幟是難中之難；而和更多不一樣的人在一起，共同堅持到頂，讓那一頂旗幟高高飄起，影響更多的人，帶來更大範圍的變革，則是真正的 Hard Choice。
對於這三種hard模式，每個人當然可以有自己的喜好或者選擇，這裡面並沒有高下之分。然而，
【只有我們彼此合作，缺一不可，努力爭取更多人的信任，創造真正有價值的成果，才可能完成一些有長遠影響的事情。】 — — 這是一個組織之所以存在的原因。
於是，無論我們2個人還是3個人在一起，或者50個人、1000個人在一起，首先要問的就是作為一個組織的宗旨。用群島的話來說，一個組織的「大北極星」 。意即：我們這些人在一起
- 對這個世界的其他人而說，（這個組織）為何而存在？長遠的意義和提供的價值為何？
2. 對於我們自己來說，又是依何而日日共事，對我們自身每個人的意義和價值為何？
而這兩層宗旨的設定，恰恰都與和人有關。 — — 組織的英文是Organization，是器官（organ）的融合，而不是機械部件的組合。組織就是一個活生生的、整全的、有靈有肉、不可機械分拆的有機體。
理解了組織的概念，才能進一步理解團隊：
團隊無論大小，無論多少，有了共同的北極星之後，我們才能基於這個「組織的意義之網」，開始真正的去把這份意義和價值 「做出來」 — — 在日復一日八小時以上的時刻溝通中，在大大小小項目的最終交付里，在年復一年365天的星起月落後， 「與他人建立聯結，為彼此承擔責任，為過程創造成果」 。
從某種角度而言，如果沒有組織這個維度，團隊即便再能幹，也是為自己（這幾個人）而做，很容易變成一個走不遠的團伙；反過來，如果一個團隊沒有「建立聯結、承擔責任、專業貢獻、共同創造」的協同能力和實踐，自然也無從回應組織的宗旨和長遠意義，那麼組織的存在本身也形同虛設。
還有一個說法，也是我常常聽到的：「做事就做事，不要和我談什麼社會價值、長遠理想那些虛頭巴腦的」 — — 是的，我們幾個的專業能力都很厲害，就想做一個「專業人士的組合」，不想做一個「基於組織的團隊」，行不行呢？要我說，也是不行的。
事實上，無數的經驗證明：那些由所謂最厲害的專業人士所組成的「團隊」，往往最容易崩塌，甚至一事無成；或者看起來短期內有很多產出，但是時間長了，最後一看「毫無價值」。
為什麼？這裡就涉及到另外一個角度：一個團隊要敢於創新有所創造的關鍵要素有哪些？ — — 我們可能會說：要有厲害的能力，要明確角色分工、要有好的計劃或匹配的資源、要每個人都能夠高效執行等等。
這些當然都很重要，而更重要的一個關鍵要素是：「團隊性心理安全」。 — — 何謂團隊性心理安全？
在哈佛大學行為科學家艾美．艾蒙森所提出「團隊性心理安全」（Team Psychological Safety）概念中，並將其定義為「團隊成員所共有的一種感受或信念，即團隊對於人際冒險是安全的。簡而言之，團隊成員在承擔風險可能犯錯時感到安全，敢於在彼此面前表現脆弱的一面。」
— — 也就是說，在團隊裡，當我們犯錯犯傻的時候，不用因為承認錯誤而尷尬；提出小白問題或新想法時，不會受到恥笑；也沒有人可以因為不確定的結果而懲罰他人；在一個心理安全的團隊環境中，人們敢說敢做敢表達，互相接招互相安慰，勇於自嘲也能夠理解他人的脆弱，每個人都知道這樣做不會產生負面後果。
反過來，在一個心理不安全的環境中，人們有問題不敢問，有不明白的不敢要求澄清，犯了錯不願意承認；更願意做一個老好人，或者更願意循規蹈矩 — — 所有的防禦動作，都是為了避免給上級和其他人留下無知、無能、咄咄逼人等任何消極的印象。
那麼，當我們學習了「團隊性心理安全很重要」這個理念後，通過學習日常溝通技能、每季度吃喝娛樂團建、積極提倡非暴力溝通、或者領導者主動關懷的方式，讓大家的「安全感」 提高，行不行呢？有可能短期內會起到一定的作用，但是解決不了根本的問題。
— — 這就又Call Back回到前面的美劇《飛天大盜》或者類似劇集。在一個劇集季末，各路成員最後各走各路，分崩離析之後，往往第二季又會因為遇到某個新的共同危機，或者巨大外敵，且個體力不能支以後，整個團隊又重新走到了一起；而且這一次的重聚，往往關係更好，彼此更默契，整個團隊更厲害 — —
因為我們的視野變化了 — — 正因為那個共同的危機龐大、深遠、以及充滿不確定，反過來促使每個人真正意識到了自身的局限性，看到和理解了他人的脆弱性。 — — 當我們意識到團隊這個小舟是行駛在遼闊不見邊際且隨時變化的大海之上，每個人的「超級厲害」都無法「永遠厲害」，整個團隊反而更加團結了。
是啊，我想說的是，沒有真正 「組織視野」 的所謂專業團隊，哪怕每個人都厲害，或者經常溝通團建，很可能依然無法建立和感受到團隊最重要的關鍵要素：「團隊性心理安全」 — — 人們無法感知到我們正一起在探索那片不確定的浩瀚海洋，只會認為自己是在眼前的項目裡比個誰高誰低。
來自深圳的群島小夥伴笑臉，曾經在群島青色組織共讀會上講過一段話：「團隊和組織的關係是什麼？團隊和組織是好朋友的心心相印」 。 — — 我很喜歡這樣的定義和表述，多麼有趣又新鮮。
團隊視角和組織視角，是同一個有機體的兩個運作維度；本身並沒有地位上的高下，重要的在於是否心心相印。組織3.0裡的每一個小夥伴，即以不同的角色參與團隊的管理，也以不同的身份在參與著組織的治理。
所以，在群島的系列學習之旅裡，與組織進化有關的課程，我們關注「一個以人為本的組織」，如何打造一套進化的機制， — — 也就是如何從機制上來 「促進不同的團隊們共識宗旨」，「促進團隊中每個人的身心完整」，「便捷（而不是指揮）團隊們的自主管理」 — — 就像海底逐漸形成的大陸架基石；
而與團隊協同有關的課程，我們則關注 「如何構建一個自主管理的高效團隊」 — — 在日常運作的過程中，學會看見人、看見事、看見價值；從而自主自發自運作的創造價值，持續改善 — — 就像在風雨中持續湧現、自由變化的陣陣海浪。而大海，是不可分割的。
好了，小夥伴們，讓我們一起踏上一個真正的組織之海，團隊之旅吧。因為啊，教育的變化，還可以做得更多，變得更好。而我們也身在其中，逐漸成為真正的人。
