วิธีขอและรับ feedback สำหรับผู้นำทุกระดับองค์กร
ไม่ใช่เฉพาะธุรกิจที่ใช้ feedback เพื่อปรับปรุงสินค้าและการบริการ ผู้นำองค์กรก็เช่นกัน การเป็นผู้นำที่ดีไม่ใช่แค่มีความสามารถ แต่รวมถึงการเชื่อมต่อผู้คนเข้าด้วยกัน การที่ผู้นำสามารถขอและรับ feedback จากผู้คนรอบ ๆ ได้ จะทำให้เขาสามารถสร้างความสัมพันธ์กับทีมงานได้แนบแน่นขึ้น และพัฒนาความสามารถในการสร้าง Empathy ให้เกิดขึ้นจริงในองค์กรด้วย
แน่นอนว่าการขอและรับ feedback นั้นไม่ง่าย โดยเฉพาะในวัฒนธรรมที่มีความเกรงใจกันสูงอย่างประเทศไทย สิ่งที่ทำให้กระบวนการ feedback ไม่ได้ผลมากนักคือความรู้สึกของผู้ที่ให้ feedback โดยผู้ที่ให้มักจะมีความกลัวหรือความเกรงใจเกิดขึ้น อาทิ กลัวว่าคำพูดอาจจะทำร้ายจิตใจผู้ร่วมงาน หรือปลความหมายไม่ตรงตามที่อยากสื่อ หรือการพูดตรงเกินไปจะกลับมาทำร้ายผู้พูดในภายหลังได้
ในฐานะผู้นำ ไม่ว่าจะผู้นำทีม หรือผู้นำองค์กร คุณมีหน้าที่ต้องขอรับ feedback เพื่อให้รู้ว่าคุณยังมีอะไรที่ต้องพัฒนาอีกบ้าง รวมถึงเป็นการกระตุ้นการสื่อสารภายในอย่างตรงไปตรงมาโดยการทำเป็นตัวอย่างให้ทีมงานเห็น
แล้วต้องทำอย่างไรบ้างล่ะ ผมนำทริกจาก IDEO U มาแชร์ให้ลองไปปรับใช้กัน
ใน Creative Confidence Series webcast Keith Yamashita ผู้สอนและเจ้าของบริษัท SYPartners ที่ปรึกษาด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กร ได้เล่าว่า หลักการในการขอรับ feedback ที่ดีนั้นคือการแยก ‘ความจริง’ ออกจาก ‘ความรู้สึก’ ไม่ว่าจะในจังหวะที่ให้ feedback หรือเป็นผู้รับ feedback เอง
แบ่งเป็น 3 ส่วน
Keith แนะนำให้แบ่ง feedback เป็น 3 ส่วน เมื่อคุณขอรับ feedback จากใครก็ตาม ขอให้คุณฟังเขาและแบ่งสิ่งที่ได้รับมาเป็น 3 ส่วน
- อะไรคือ “ความจริง” ที่เกิดขึ้นในเหตุการณ์นั้น ๆ
- อะไรคือ “ความรู้สึก” ในขณะที่เหตุการณ์นั้นเกิดขึ้น
- อะไรคือ “เรื่องเล่า” ที่ถูกเล่าผ่านความรู้สึกนั้น
ยกตัวอย่างเช่น หากบางคนแชร์ให้คุณฟังว่า เขารู้สึกไม่ได้ถูกยอมรับให้เป็นส่วนหนึ่งของทีม ลองกระตุ้นให้เขามองย้อนไปถึงเหตุการณ์ที่ทำให้เกิดความรู้สึกนั้นขึ้นมา และอะไรที่ทำให้เขาแปลความหมายจากเหตุการณ์กลายเป็นความรู้สึกที่ไม่ถูกยอมรับ คุณอาจพบว่า เขาไม่ได้พูดหรือออกความเห็นในที่ประชุมเท่าไหร่ (ความจริง) ทำให้เขาแปลความหมายไปว่า สิ่งที่เขาร่วมลงมือไม่ได้สำคัญสำหรับทีม (ความรู้สึก) และทำให้เขาพูดว่าเขาไม่ได้ถูกยอมรับจากหัวหน้าทีม (เรื่องเล่าที่เขาบอกตัวเอง)
เครื่องมือนี้สามารถใช้มองย้อนกลับไปยังต้นเหตุของ feedback และยังสามารถใช้สอนทีมในการรับ feedback ให้ได้ประโยชน์ที่สุดอีกด้วย เมื่อคุณแบ่ง feedback ที่คุณได้รับเป็น 3 ส่วน คุณจะสามารถให้และรับ feedback ที่มีคุณค่ามากขึ้น
“คุณจะทำให้ผู้คนที่ยอดเยี่ยมเข้าใจกัน และให้ feedback ที่ลึกซึ้งต่อความรู้สึกและความสัมพันธ์ต่อกันและกัน” — Keith Yamashita
สิ่งสำคัญที่สุดในการขอรับ feedback นั้นคือความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกัน โดยได้แลกเปลี่ยนสิ่งที่คุณทั้งคู่สามารถปรับปรุงสถานการณ์และผลลัพธ์ให้ดีขึ้นได้ เมื่อคุณมี “ความจริง” ที่ตรงกัน คุณสามารถแลกเปลี่ยนความรู้สึกได้อย่างสบายใจและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
☁️ ที่ 2 3 Perspective เราให้คำปรึกษาด้านกลยุทธ์ดิจิตอลและการเปลี่ยนแปลงองค์กรให้เข้ากับยุคดิจิตอลด้วย
