Co když se firmou začne šířit blbá nálada
Hráli jste někdy nějaké MMORPG, byli jste členem klubu nebo úspěšného start-upu? Zkrátka stalo se vám někdy, že jste byli součástí menší skupiny lidí, která byla spojena silným společným cílem bez ohledu na to, jestli to bylo zvládnutí úkolu ve hře, zlepšování se v ping-pongu či vytvoření revolučního produktu? Já ano, několikrát. V jedné takové skupině teď pracuji a nosím její logo stejně hrdě, jako jsem v minulosti nosila odznaky mé frakce ve World of Warcraft.
2FRESH je sice digitální agentura, ale hlavně je to skupina lidí, kteří mají stejný cíl:
“Učit lidi naslouchat lidem a nebát se změny.”
Změny se rozhodně nebojíme ani interně a v podstatě s ní žijeme neustále. Jednou z největších změn minulého roku byl růst 2FRESH. Přišlo k nám mnoho nových tváří (⅓ lidí je u nás méně než rok), a to je super zpráva, protože to znamená, že se s naším cílem ztotožňuje čím dál víc lidí.
Růst skupiny má ale vždy vliv na to, jak se společného cíle dosahuje. Lidé spolu můžou úspěšně spolupracovat pouze pokud:
1. mají mezi sebou úzké osobní vztahy, které jim umožňují bezproblémově kooperovat, nebo
2. mají procesy, které jejich vzájemné vztahy a kooperaci definují, řídí a regulují.
Větší skupina vyžaduje víc energie, aby se neštěpila
Robin Dunbar tvrdil, že pro bezproblémovou kooperaci je mezní počet lidí ve skupině přibližně 150 (je to tzv. Dunbarovo číslo). Jiní autoři tvrdí, že pro kreativně a technologicky orientované skupiny, jakými jsou i digitální agentury, je toto číslo nižší, mezi 20 a 85, přičemž ideál je někde na 45–50 lidech. Čím je skupina větší, tím víc energie vyžaduje, aby se neštěpila. Čím víc lidí, tím víc názorů a víc přístupů k dosahování společného cíle. Najednou zabírá “social grooming”, nutný pro kooperaci s úplně všemi členy týmu, hrozně moc času.
A proto musí nastoupit nějaké procesy, které to zvládnou za nás. Což ale může vytvořit z neformální skupiny lidí, kteří spolu nadšeně trávili čas nad společným úkolem, plnohodnotný “korporát” se všemi jeho neduhy odlidštění.
2FRESH má v této chvíli kolem 60 členů, čímž jsme překročili ono magické číslo hraniční pro kreativní týmy. A ověřili jsme si na vlastní kůži, že na této sociologické teorii asi fakt něco bude. Najednou se po kanceláři začala šířit divná aura. Starý mazáci měli určité výhrady vůči pojetí firemní kultury nováčky: “U nás je snad normální, že se vše testuje, ne?”. Pro jiné bylo náročné naučit se komunikovat s novými lidmi: “Když on ukládá podklady do špatné složky!”. Začaly taky vyplouvat na povrch dlouho neřešené drobnosti, které při větším množství lidí nabobtnaly do rozměru, který už nešlo přehlédnout: “Hele mně nevadí psi v kanceláři, ale když je jich tu pět, tak už se moc nedá soustředit na práci!”.
Naslouchat všem těm hlasům bylo najednou složitější.
Proto jsme se zaměřili na to, co děláme na projektech vždy, když máme nějaký problém a nedostatek informací k jeho vyřešení. Začali jsme zkoumat. Tentokrát sami sebe. Vytipovali jsme si naše největší bolístky a hledali nástroje, které nám je pomůžou vyřešit.
Pokud se vám také stává, že se s růstem firmy mění i pracovní prostředí a není vám to příjemné, tady je pár doporučení, které vychází z naší zkušenosti:
Dávejte si pravidelný feedback na vzájemnou spolupráci
Nespoléhejte se na to, že si lidé všechno jednoduše řeknou jako doteď. Neřeknou. I přes to, že máte stejný odpor k pevným procesům jako my, určete si pár rituálů, kterých se v rámci mentální hygieny týmu budete držet. Zjistěte, kdy je feedback nejvíc potřeba, a hlídejte, že opravdu proběhne. Na jednom projektu vám to možná projde i bez něj, ale na dalším už spolu třeba některý lidi nebudou chtít pracovat nebo jejich problém v komunikaci bude zbytečně zabírat čas všem členům týmu. Jak si nejlépe dávat týmový feedback se dočtete v našem starším článku Feedback je dárek. Jak se ho naučit dávat i přijímat?.
Měřte spokojenost
Bez ohledu na to, jestli se všichni zdáte být šťastní jako blechy a snažíte si všechno říkat na rovinu, najděte nástroj, který ukáže, co se ve vašem týmu doopravdy děje. Sledujte změny ve spokojenosti týmu i u jednotlivých lidí. Zajímejte se o všechno možné od spokojenosti s pracovním prostředím až po osobní vztahy s kolegy. Cílem je zjistit, jaký problém roste, a to ještě dřív, než přeroste ve výpověď na stole. Nástrojem může být krátký dotazník (zkoušeli jsme třeba Slack bota) nebo interaktivní prvek v kanceláři. Měla by to být pro lidi spíš zábava než další pracovní povinnost. A vy se můžete při rozhodnutích o týmu řídit daty a ne jen emocemi.
Udělejte si pořádek v rolích
V malých firmách je tak nějak zvykem, že lidé kromě svojí práce často dělají i něco, co s jejich pozicí na vizitce souvisí jen velice okrajově. Protože to prostě nemá kdo jiný udělat, ale speciální člověk pro tuto pozici je v tak malé firmě ještě zbytečný. Kompetence se s růstem počtu lidí mohou začít překrývat a pokud si jasně neurčíte hranice, je dost možné, že si navzájem polezete do zelí, nebo že nějaká povinnost zaroste plevelem. Proto si role lidí v týmu někam sepište a mějte je pořád na očích. Ať si je každý vědom, co se od něj očekává. Třeba pomocí osobních karet v Trellu, ve kterých jsou i fotky jednotlivých lidí a nováčci díky nim vědí, kdo je kdo. O našem Lukšovi si třeba nový kolega první tři měsíce myslel, že je ajťák, jiný zase půl roku netušil, že je Lukáš spolumajitel 2FRESH.
Zabraňte nadržování
Je jasné, že v kolektivu 50 lidí spolu nebudou vycházet všichni stejně. Pokud s někým pracujete častěji nebo jen máte podobné zájmy, pravděpodobně se to odrazí i na vašem profesním vztahu. Jasně, na tom není nic špatného. Problém ale nastane v momentě, kdy kvůli těmto vztahům začnete nevědomky některým lidem nadržovat. Tím může začít vznikat pocit, že jsou ve firmě “vyvolení”, kteří dostanou jako zázrakem lepší židli nebo zajímavější práci, a vy vůbec netušíte proč. Je pak lehké cítit se ukřivděně. Dá se tomu částečně zabránit například jasným nastavením systému odměn v rámci firemních výhod (a nejen těch finančních). Systém může být závislý na nějakých jasně určených obecných pravidlech nebo může být více abstraktní a odměňovat i to, co se obvykle do žádné škatulky nevejde (např. když vám kolega přinese oběd). My na tom našem systému ještě pořád pracujeme, ale nadchla nás myšlenka virtuální “měny” s omezenou trvanlivostí (například pošli zmrzlinu tomu, kdo tě potěšil, jinak se rozteče), kterou by se lidi vzájemně odměňovali. Výhodou je transparentnost takového systému. Samozřejmě funkční je to pouze pokud to má příjemné dopady i pro reálný svět.
Vytvořte příležitosti, aby se lidé lépe poznali
Protože už prostě nepůjdete na společný oběd se všemi kolegy najednou, ani se už nikdy všichni neshodnete na jednom termínu lyžovačky, je třeba příležitostem pro poznávání trochu pomoct. Občas stačí výzva, aby lidé tento týden pozvali na oběd někoho, s kým ještě na obědě nebyli. Nebo si můžou všichni příští Vánoce, stejně jako u nás, vylosovat člověka, kterého potěší dárkem nebo společně strávenou chvílí. Nevěřili byste, jak se všichni začali pídit po informacích o druhých, aby je obdarovali něčím skutečně na míru.
Tohle teď zkoušíme u nás. Všechno to jsou věci, které nějak reagují na to, co lidi v 2FRESH trápí. Dejte vědět, co se osvědčilo vám. Protože každá firma je jiná a funguje pro ni něco jiného, ale je skvělé se vzájemně inspirovat. Taky je však dobré myslet na to, že ve finále je to hlavně o tom, jak je každý jeden člověk ve vaší firmě ochotný na firemní pohodě pracovat. Bez lidí to nejde, a proto je dobré je do všeho zapojit dřív, než se něco zrealizuje, a dát jim prostor se vyjádřit.
