Хождения по собеседованиям в IT, или Взгляд на найм со стороны

Disclaimer: все описанное в статье является исключительно моим личным опытом и восприятием. Я не претендую на то, чтобы быть vox populi ни в коей мере; но, судя по моему опыту общения с коллегами, мое восприятие далеко не уникально.

Надеюсь, что статью будет интересно прочесть в первую очередь рекрутерам, дабы взглянуть на себя со стороны; вероятно, IT-профессионалам тоже будет интересно посмеяться и поплакать вместе со мной.

Во-первых, позвольте мне вкратце рассказать о себе. В индустрии я относительно недавно, с 2011 года. Тем не менее, за 6 лет прошел путь от эникейщика в достаточно большой региональной фирме в России, до Site Reliability Engineer в Booking.com, не имея при этом профильного образования. За свою непродолжительную карьеру у меня было пара десятков собеседований, около сотни писем вида ‘давайте пообщаемся’, и около десятка приглашений на работу. Это не очень много, но наблюдения за процессами найма дают мне основания утверждать, что он нуждается в улучшении.

Во-вторых, public shaming is ashamed — поэтому имен и названий не будет, но самые внимательные наверняка смогут догадаться, о каких компаниях идет речь, а умело пользующиеся Google еще и найдут конкретные публичные посты, цитаты из которых будут далее по тексту.

В-третьих, сразу оговорюсь, что речь в основном пойдет о найме в условиях low supply / high demand рынков, т.к. о найме на Junior WordPress Developer говорить, в целом, не особенно интересно, хотя некоторые action points подойдут и для этих случаев.

Итак… Вы получили рекомендацию, или нашли чей-то профиль на LinkedIn. Вы начинаете обрабатывать человека — обычно с письма, где вы представляетесь, рассказываете о компании, вакансии и прочее. Все очень стандартно. Казалось бы, что может пойти не так?!

“Здравствуйте, меня заинтересовал ваш профиль…”

Заголовок

Помните, театр начинается с вешалки, а знакомство соискателя с компанией — с вашего письма. Первое, что бросается в глаза — это заголовок. Если вы начинаете письма точно так же, как 99% других рекрутеров, будьте готовы, что глаз потенциального соискателя не зацепится. Так же, как глаз рекрутера не зацепится за неправильно составленное резюме. Одно из лучших писем, которые я получал, начиналось так: “Hey Pavel! %CURRENT_COMPANY_NAME% is nice, but your passion for Python development and good Systems skills make me think you would be a good match for us.”

Почему это хорошо? Потому что создается впечатление, что рекрутер не просто бомбанул очередную рассылку на 200 человек, а обращается именно к вам, внимательно просмотрев ваш профиль. Впечатление это необязательно совпадает с действительностью, но это не главное. Вы можете придумать 50 разных способов разнообразить свой ‘первый контакт’, сделать ваше письмо непохожим на другие, создать ощущение индивидуального подхода. Это необходимо, т.к. спрос на специалистов велик, а отклик мал.

Я специалист не начального уровня, знаю себе цену. Если у меня складывается ощущение, что ее не знает рекрутер, я экстраполирую незнание и на компанию. Вряд ли я буду тратить время на общение с такой компанией.

Содержание

После представления идет краткое описание вакансии с ключевыми обязанностями и, порой, технологиями, с которыми работает компания. Я прекрасно понимаю, что рекрутер совершенно не обязательно влияет на текст вакансии. Если вы хотите поднять конверсию и стать отличным рекрутером, вы наверняка найдете способ это сделать. Что может быть не так с bullet-списками?

• Слишком много обязанностей. Этим очень часто грешат отечественные компании, стремясь нанять и швеца, и жнеца, и на дуде игреца, совершенно при этом не указывая требуемый уровень владения скиллом. Не нужно стесняться, если вам не особенно нужен скилл: укажите, что знание необходимо на entry-level. Еще лучше не перегружать текст и не писать о таком скилле вообще.
  Как пример, одна фирма прислала мне вакансию системного администратора, где я должен был знать Linux/Windows, TCP/IP стэк, SMTP, IMAP, POP3, DNS, HTTP, TLS, AutoCad (?!), bash, Python, Perl и PHP. Как человек, который почти 2 года вплотную работал с протоколом IMAP, я могу ответственно утверждать, что вы потратите минимум неделю на то, чтобы просто прочитать все RFC, и год, чтобы их выучить. Про операционные системы или TCP/IP я уж вообще молчу.
  Как говорил один вечно живой человек, “лучше меньше, да лучше”. Мне может быть жаль тратить время на то, чтобы выяснить, кто же вам все-таки нужен.
• Фактические и орфографические ошибки. Наличие таких ошибок — индикатор того, что через технического специалиста текст вакансии не проходил, поэтому никаких гарантий, что текст и реальное положение дел совпадают, вообще нет.
  Пару раз мне предлагали программировать на pyton, или на скриптовом языке go.
  Один раз я встречал “блестяще” написанную на английском языке вакансию, среди требований которой, конечно, значился английский язык. Некоторые перлы: ‘This individual contributor role.’ (это полное предложение!), ‘Person who experienced with one or more programming language’ (человек, испытавший с одним… чего?..), ‘Love to automation and hate for hand work’ (любовь — автоматизации, ненависть — вышивке!). Первая мысль: господа, если вы сами не знаете языка, чего ж вы этого от соискателей хотите?
• Ошибки, касающиеся процессов. В одном из писем я видел такой пассаж, касающийся обязанностей: ‘если проблема прошла мимо мониторинга, она должна быть немедленно обнаружена и устранена’. Т.е. либо в компании не понимают, что если проблема прошла мимо мониторинга, ее мгновенно обнаружить невозможно, это взаимоисключащие понятия; либо компания действительно ожидает ручного наблюдения 24/7 за всеми показателями подряд, что тоже о многом говорит. В принципе, для понимания комичности этого высказывания вовсе не нужно быть техническим специалистом. Если вы заметили такое — посоветуйтесь с кем нужно, поправьте ваш текст.
• Перечисление приевшихся ништяков. Это как раньше в каждом резюме писали “целеустремленный, стрессоустойчивый, нацеленный на результат”, так теперь в каждой вакансии “печеньки, плюшки, кофе, стабильно развивающаяся компания”. Пишите о том, чем вы отличаетесь от других компаний. Например, что на кухню у вас нужно нести свой чай. Или у вас всегда везде Windows, и выбора нет. Это отрицательные моменты, конечно, но если их перечислить, у кандидата не будет ложных ожиданий.
  А если у вас есть положительные отличия от большинства, писать нужно обязательно: хорошая ДМС, регулируемые столы, $200 в месяц на мелочевку для рабочего места за счет компании как примеры.
• Неперечисление действительно важных и интересных вещей. Например, если вы активно контрибьютите в open source — об этом обязательно нужно написать. Этим вы покажете, что у человека на рабочем месте будет легальная возможность отдать долг сообществу. Некоторых это может очень привлечь.
  Если у вас работают признанные состоявшиеся специалисты высокого класса — дайте на них ссылки. Соискателю станет ясно, что в компании есть, у кого поучиться. После определенного уровня зарплата как таковая перестает быть серьезным мотивирующим фактором. Интерес, поддержка и признание со стороны высокопрофессиональных коллег, напротив, могут сыграть очень серьезную роль.

После этого идет вполне стандартное приглашение к разговору, либо по телефону, либо по Skype. Наверное, и на этом этапе можно накосячить. К счастью, я такого пока не встречал.

Что может сломаться дальше?

Меня искренне удивляет, как много…

• Никогда, я повторяю, никогда не опаздывайте на встречи или звонки. Лучше прийти на 5 минут раньше, чем на 2 минуты позже. Если человек опаздывает — это маркер того, что ему вы, в целом, неинтересны. Если пофиг вам, то почему должно быть не пофиг мне?
• Если вам необходимо перенести встречу — пожалуйста, сообщите об этом загодя. Все всё понимают, бывают форс-мажоры, а прикрыть вас некому. Хотя бы предупредите заранее. И знайте меру. В одной крупной компании 3 собеседования со мной переносили в общей сумме 7 или 8 раз, причем один раз я уже стоял под дверями офиса. Желания общаться это не прибавляет.
• Не стоит сразу начинать обращаться к человеку на ‘ты’. Да, принято в среде IT общаться именно так, но safe way — сначала спросить у человека, не возражает ли он.
• В первой личной беседе постарайтесь дать краткий overview с высоты птичьего полета о том, как устроена ваша компания. Постарайтесь понять, что именно нужно вашему кандидату от компании. Дайте ответы на его вопросы. Если он поставил вопросами вас в тупик — ответьте ему как можно скорее после разговора.
• Если даже не смогли узнать ответы — не пропадайте из поля зрения. Держите в курсе. Радио “Молчание” — не лучшая станция, знаете ли.
  Я собеседовался в вильнюсский офис одной очень крупной компании, живя в РФ, и львиная доля моих вопросов была связана с переездом: какой компания предоставляет relocation package, помощь в получении визы, какого типа визу получит моя жена, что у них с налогообложением и прочее. В ответ рекрутер сказал мне, что прилетел из Штатов и в Литве всего месяц, поэтому ничего этого не знает, и обещал всё-всё-всё уточнить и рассказать. Вот уже почти год жду.
  Другой раз я начал сразу с технического собеседования в один стартап из Silicon Valley, первоначальная коммуникация была напрямую с CTO. В конце собеседования выяснилось, что нанимают меня на удаленную позицию, о чем никто мне сообщать и не думал. Я, как и в предыдущем случае, попросил узнать, возможна ли работа on-site… Жду ответа, как соловей лета, как говорится.
• Точно так же, если соискатель не выразил огромного интереса к вашей компании — предложите ему ‘stay in touch’, ответьте на последнее письмо. Иначе это незакрытый гештальт, повисший хвост. Вероятно, он вспомнится, если вам или вашей компании выпадет случай пообщаться с соискателем еще раз.
• Если в вакансии указаны требования по иностранному языку, будьте добры, сами знайте язык. Мне было невероятно смешно и неловко, когда в вакансии указано ‘C1’ для английского, а проверяет меня девушка, которая еле-еле дотягивает до Intermediate. Как она собиралась делать выводы?
• Если в скрипте первого собеседования необходимо пройти тест, ознакомьтесь немного с тем, о чем этот тест. Попросите технического специалиста объяснить вам на пальцах.
  Представьте следующий диалог рекрутера с кандидатом: “Какова time complexity look-up в хэш-таблице?” — “Это зависит от реализации.” Плохое продолжение: “Неправильно, такого ответа нет.” Хорошее продолжение: “Представим, что хэш-функция идеальна, и каждому ключу соответствует уникальное значение хэш-функции. Что тогда?”
  После хорошего варианта кандидат расскажет друзьям, что в компании X даже нетехнические специалисты в курсе про time complexity и структуры данных. Плюс в копилку вам и репутации компании.
• Если вы ведете человека после первой беседы дальше через технические интервью, постарайтесь всегда и быстро давать конструктивный фидбэк. Если вы обещаете дать фидбэк через 2 дня, а он не готов — пожалуйста, сообщите об этом сами, попросив подождать, сколько нужно.
  Конструктивный фидбэк — это такой, из которого можно будет сделать выводы. Плохой: “Вы нам не подходите. До свидания.” Хороший: “К сожалению, вы в данный момент нам не подходите, так как мы хотели бы видеть больше знаний в области функционирования ядра Linux.”
  На собеседования тратит время и деньги не только приглашающая сторона, но и кандидат. Если кандидат получает отказ и не понимает, почему, то это не несет для него никакой полезной информации. Напротив, он может затаить на вас обиду за впустую потраченное время. Еще и друзьям рассказать, что в компанию X ходить не стоит.
  А вот если дать ему некоторые action points, он вполне может попробоваться к вам еще раз после работы над ошибками. В таком случае все счастливы. Вы указали ему на слабые места и получили ценного специалиста. Он прокачался, получил отличную работу, еще и друзьям рассказал, какие вы классные.

Мета

Некоторые вещи из предыдущих пунктов относятся и к поведению вне процесса найма, но в профессиональном поле. К примеру, вышеописанные перлы в англоязычной вакансии были сообщены мною девушке, которая ее опубликовала, около двух месяцев назад. Мало того, что текст до сих пор не исправлен, так я и от нее не получил ни словечка.

Вообще, майндсет, в котором компания представляется делающей одолжение соискателю, а соискатель — пресмыкается перед компанией в надежде получить оффер, работает только в условиях high supply / low demand рынка, т.е. перенасыщенного. Я еще как-то могу понять такое отношение к Junior/entry-level соискателям — их все равно пруд пруди, один обидится — не обеднеем! Хотя на самом деле, даже это не так — найти толкового graduate тоже задача не из легких. Ну и в работе с людьми любого уровня нужно оставаться профессионалом.
Такой майндсет совершенно неприемлем по отношению к недонасыщенному рынку. Кажется, что IT-специалистов очень много. Это так, но специалистов высокого уровня очень мало и “все всех знают”. Конечно, я несколько утрирую, но дурная слава о рекрутерах в компании N может распространиться в профессиональных кругах гораздо быстрее, чем вы думаете. Рекрутер — это лицо компании. Человек, который в компании не работает, легко экстраполирует поведение рекрутера на компанию в целом.

Потом, некоторые работники поля воспринимают такой ресурс, как LinkedIn, как социальную сеть для рекрутеров. Поэтому они там позволяют себе всякое, что воспринимается потенциальными соискателями не всегда лучшим образом. Например, один Talent Acquisition Consultant выложила в публичный доступ вот такой cover letter с подписью “Best cover letter ever!!!:)” (цитата неполная, орфография и пунктуация сохранены):

Привет, команда <…skipped…>! Скучаете?

Нужен крутой разработчик? Тогда я иду к вам)

Меня зовут Василий. Да да Василий! <…skipped…>

Мои наработки встречаются во всех философских трактатах, а чистота моего кода очистить ауру всех кто его прочтет. Еще древние египтяне заметили, что мои архитектурные решения не имеют багов — по этому пирамиды Хеопса стоят до сих пор! А с моей скоростью написания новых фич не сравнятся даже самые страстные кролики. Свое обучение проходил в горах Тибета, что дало возможность при общении с заказчиками использовать практику китайских мудрецов — “НИ ССЫ!”, что означает: “Будь безмятежен, словно цветок лотоса у подножия храма истины”. <…skipped…>

Надо ли говорить, что автор этого Cover Letter — молодой и горячий человек практически без какого-либо опыта разработки. Он своей цели — привлечь внимание — добился. Правда, применяя для этого высказывания и речевые обороты, которым не место в деловой переписке.
Бог с ним, с соискателем, возникает вопрос к Talent Acquisition Consultant: если это считается best CL ever, то на основании чего вообще люди принимаются в компанию? Я бы никогда не хотел оказаться в компании с человеком, у которого самооценка настолько сильно расходится с реальным положением вещей. Если консультанту нравятся такие пассажи — сколько же подобных людей туда уже попали?! Этим постом был вколочен последний гвоздь в мое отношение к этой компании — работать я туда пойду только если выбора у меня не будет от слова ‘совсем’.

Другой пример плохого мета-поведения — публикация одного Senior HR Manager, в которой он жалуется на остутствие навыков самопрезентации у одного Lead Developer. Кандидата попросили прислать фрагмент кода (и он сделал это в теле письма, что HR не понравилось) и выполнить тестовое задание с дедлайном в 10 дней. Пост разгромили, потому что профессиональное сообщество, как правило, считает неприемлимым бесплатное выполнение 10-дневной работы. Равно как и не знает, что можно понять по какому бы то ни было фрагменту кода, вне зависимости от того, через какое медиа его прислали. Результат лично для меня примерно тот же. Я не пойду собеседоваться в компанию, где работает или работал такой Senior (!) HR Manager (!!).
Что можно предпринять? Перед подобными публикациями думайте о том, как профессиональное сообщество их воспримет. Дайте почитать текст знакомому разработчику.

Заключение

В целом, у меня складывается такое ощущение, что процесс найма в IT можно и нужно улучшать и улучшать. Из двух десятков собеседований без сучка без задоринки у меня прошли 2. Даже в них было что поправить по мелочи. Еще 2–3 компании обратили внимание на мой фидбэк после процесса. По крайней мере, поблагодарили за него. Исправили ли что-либо — не уверен. И еще примерно 15 компаниям было просто всё равно. В наших, IT-специалистов, и в ваших, рекрутеров и HR, руках это все улучшать, исправлять и дополнять. Мы будем охотнее идти работать в ваши компании, а вы будете быстрее закрывать ваши позиции достаточно компетентными людьми.

Давайте делать мир лучше сообща.

P.S. За помощь в подготовке текста спасибо Алине Янцен (https://twitter.com/Alina_Puchkova), а также Анне Доренской за ценные замечания.