Recruter les meilleurs talents : outils et bonnes pratiques

Marc Laurent, Partner chez Kerala Ventures et fondateur de TalentLetter et de First20, était l’invité de notre dernier meetup chez 50 Partners. A cette occasion, il a pu partager toutes les bonnes pratiques pour recruter les meilleurs talents.

Le succès d’une startup repose sur 3 piliers : la vision (portée par les fondateurs), le financement, et l’exécution du projet (l’équipe).

On le comprend donc aisément, le recrutement de l’équipe est primordial pour une startup !

Les questions à se poser avant de se lancer dans un process de recrutement

Quels sont vos besoins ?

Avant toute chose, une startup qui veut faire un bon recrutement doit définir ses objectifs sur les 18 prochains mois afin de quantifier précisement les ressources nécessaires.

Qu’attendez-vous des candidats ?

Une fois la roadmap RH définie, il est important de verbaliser objectivement ce que vous attendez des personnes qui vont occuper les postes à pourvoir : c’est ce qu’on appelle la Score Card. Celle-ci détaille les 3 à 5 attentes que vous avez pour un poste précis. Vous pourrez alors maximiser les chances de bonne compréhension du rôle et des enjeux pour les candidats.

Ci-dessous un exemple de Score Card pour le poste de Head of Sales

Source : Marc Laurent (Kerala Ventures)

Pour aller plus loin, vous pouvez lire le livre “Who : The A Method for Hiring” par Geoff Smart & Randy Street.

Comment trouver les meilleurs candidats ?

Recommandation interne

Ces recommandations sont les plus importantes. Vos collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de votre société. N’hésitez pas à mettre en place un mécanisme de referral, et mettre en avant les personnes qui sont à l’origine des recrutements.

Sollicitation de son réseau

Votre réseau est certainement l’une des meilleures sources de candidats. Pensez à vos amis, vos anciens collègues, vos investisseurs, etc. Soyez précis dans la description du poste et suffisamment vendeur pour leur donner envie de vous recommander de bons profils. Mettez en avant les atouts de votre société : traction, levée effectuée ou à venir, ambitions, etc.

Chasse

Que ce soit par vos soins ou par un cabinet de recrutement, la chasse peut être un moyen efficace pour trouver des bons profils.

Chasse interne : LinkedIn sera alors votre meilleur allié. Si vous cherchez un VP Sales, identifiez tous les Heads of Sales des startups concurrents et/ou similaires (ex : SaaS B2B Grands Comptes), ce seront sûrement de bons candidats. Attention tout de même, cela prend du temps !

Chasse externalisée : Si vous décidez de passer par un chasseur de têtes, assurez-vous qu’il sache parfaitement parler de votre startup, il doit savoir s’imprégner de son ADN comme s’il était le CEO. Par ailleurs, il est préférable d’avoir un contrat d’exclusivité avec le cabinet afin qu’il soit le plus investi possible.

Annonces publiques ?

Pour les postes les plus importants, Marc Laurent conseille de ne pas publier d’annonce. Les candidats apprécieront le côté exclusif et se sentiront alors privilégiés. Sur les postes moins stratégiques, une annonce sera très efficace. N’oubliez pas qu’il y a aussi un enjeu de visibilité : une startup qui recrute est une startup en bonne santé !

“Sachez qu’il faut contacter en moyenne une cinquantaine de candidats pour effectuer un bon recrutement.”

Comment mener les entretiens, et “closer” un candidat ?

Durée du process

• Un bon process se décompose en 3–4 rencontres en incluant l’entretien téléphonique. Il est important d’aller vite. Par exemple, un bon process peut être : False screen (vérification du CV) — interview #1 — interview #2 — case study — interview #3, et closing.
• Le case study doit être envoyé au candidat seulement après un premier contact, qui aura permis à ce dernier d’être séduit par le poste et d’en comprendre les enjeux. S’en suivra un entretien lui permettant de présenter son travail. L’idée est de mettre le candidat en situation, d’évaluer ses réflexes et ses compétences (surtout s’il avait peu de KPIs avec son dernier poste).
• Essayez d’avancer en parallèle avec plusieurs candidats afin de disposer de plusieurs options en fin de process.
• Il est important que les personnes clés voient le candidat, mais pas nécessairement toute l’équipe.

Entretien : la méthode POKETR (by Kerala)

Voici les principales questions que vous poser aux candidats :

• Périmètre : Quel est le périmètre de responsabilité actuel du candidat ?
• Organisation : A qui report-il ? Qui manage-t-il ?
• KPI : Sur quels KPIs est -il évalué par sa hiérarchie ?
• Évaluation : Evolution des KPIs depuis qu’il est en poste ? Sur une échelle de 1 à 10 combien son manager lui mettrait si on l’appelle ?
• Transition : Comment le candidat a-t-il trouvé son poste actuel ?
• Références : Prendre les coordonnées d’un de ses managers est important, même si vous ne comptez pas les appeler. Cela émet un signal positif pour le candidat : le poste est important et à forte responsabilité.

Closing

• Après avoir appelé le candidat pour lui annoncer la bonne nouvelle, envoyez-lui un mail récapitulatif avec les conditions de l’offre, l’ambition de la startup, et pourquoi c’est une réelle opportunité pour lui. Ayez en tête qu’il va lire et relire ce mail, et qu’il le montrera même à ses proches, il faut donc être convaincant !
• Il n’est pas idéal d’imposer une deadline (approche trop brutale). Toujours laisser 4–5 jours, sans mettre la pression. Ne pas hésiter à faire appel au bon sens du candidat en lui expliquant honnêtement que vous avez envie de travailler avec lui, mais que d’autres attendent.
• Si le candidat a devant lui plusieurs offres dont certaines provenant de startups plus matures, il faut alors bien insister sur les points différenciants : plus forte traction, challenges plus importants, meilleur périmètre de missions, incentive en actions plus significatif. Il faut comprendre et repérer ce qui drive réellement le candidat.

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Article rédigé par Erwan Bernard

www.50partners.fr

50 Partners est l’un des principaux accélérateurs français fondé en 2012 autour de 50 entrepreneurs à succès (Blablacar, LeBonCoin, ShowRoomPrivé, PriceMinister, etc) et destiné à soutenir les meilleurs entrepreneurs en amorçage.

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Kerala Ventures est un fonds early stage français qui investit des tickets jusqu’à 1.5M€ en seed dans des startups tech (SaaS, AI, Data, Marketplaces, tech-enabled services).