Cosa fa di un’azienda un’azienda felice

Aumentare i livelli di produttività di un’azienda e il grado di motivazione e benessere dei collaboratori sono due degli obiettivi principali di chi guida un’organizzazione. Due target che, necessariamente, richiedono sforzi profusi in maniera parallela.

Si sa, solo un collaboratore soddisfatto e motivato può lavorare con energia generando benessere per l’intera organizzazione. E se un’organizzazione è “felice”, si vede: lo notano i fornitori, i clienti, i competitor, lo si percepisce dalle comunicazioni istituzionali come dai momenti più informali. Come Gruppo Adecco, siamo orgogliosi di essere tra le aziende in cui, nel panorama nazionale e internazionale, si lavora meglio, secondo la classifica annuale Great Place to Work® Institute.

Motivazione e soddisfazione però non vanno di pari passo. Un lavoratore motivato può non essere soddisfatto (magari per l’impossibilità di esprimere tutte le proprie potenzialità nel ruolo che ricopre) e rischia di esaurire le proprie energie. Un lavoratore soddisfatto, d’altra parte, può non essere davvero motivato: si trova allora “seduto”, appagato dallo stipendio e dai benefit, ma senza l’entusiasmo che occorre per produrre innovazione e affrontare nuove sfide.

La situazione a cui bisogna tendere, e che giova all’intera azienda, è naturalmente quella in cui i collaboratori siano tanto motivati quanto soddisfatti, in un mix di energia ed entusiasmo in grado di accogliere e produrre novità, accettare stimoli e far fronte agli obiettivi condivisi.

Cogliere e migliorare il grado di benessere in azienda è un compito nelle mani dell’HR e di tutto il management che, appunto, deve mettersi in ascolto e fungere da ispiratore per l’intero team.

Il valore dell’azienda è il valore dei suoi collaboratori

Ogni collaboratore fa la differenza: è importante trasmettere questa consapevolezza a ogni gruppo di lavoro. La misurazione dei risultati consente a collaboratori e capisquadra di tarare il proprio percorso e ricalibrare gli sforzi, tuttavia è in corso una evoluzione di quelle che sono le performance review classiche. Oltre un terzo delle aziende statunitensi (colossi della tecnologia e società di consulenza in primis — Fonte: Harvard Business Review) sta sostituendo le valutazioni annuali con verifiche frequenti e informali tra dipendenti e manager. In sostanza, proficui momenti di scambio al fine di intervenire, subito e bene, sul miglioramento del rendimento dei collaboratori e sulla loro prospettiva di crescita nell’immediato futuro, piuttosto che su un’analisi di comportamenti pregressi e abitudini consolidate nell’arco di un intero anno. Per chi viene valutato, ricevere feedback sistematici e incoraggianti basati su comportamenti concreti — ad esempio al termine di singoli progetti o al sorgere di determinati problemi — diventa una leva motivazionale forte su cui basare i propri sforzi e, di conseguenza, il proprio sviluppo, spostando l’asticella del traguardo un po’ più in alto giorno dopo giorno.

Comunicazione, coinvolgimento, senso d’appartenenza

Gli esperimenti dell’economista comportamentale Dan Ariely ben dimostrano come, alla base della motivazione dei lavoratori, più che la remunerazione si trovano il senso riconosciuto al lavoro svolto e l’obiettivo — definito e chiaro — per il quale quel lavoro viene svolto.

In quest’ottica, si confermano fondamentali due cose: prima di tutto rafforzare i messaggi che racchiudono i valori della cultura aziendale; quindi reiterare la condivisione degli obiettivi dell’organizzazione e le ragioni alla base dei nuovi assetti. Si tratta di concetti semplici, ma non sempre di semplice attuazione: operare nella logica di un clima collaborativo e di scambio, in cui al posto di una comunicazione “top-down” prevalga una comunicazione orizzontale scevra di dubbi, risentimenti, timori, è ciò che arricchisce di fiducia e trasparenza la realtà aziendale.

Ciò fa sì che ognuno metta le proprie energie a disposizione di un contesto che non solo gli è famigliare, ma di cui conosce target, orientamenti, scelte, e di cui si sente un ingranaggio fondamentale.

Percepire come propri i princìpi della cultura dell’impresa è uno degli elementi che rafforzano il modo in cui i dipendenti si sentono — e agiscono — all’interno dell’azienda.

Di fronte a nuove sfide e nuove opportunità

Uno dei compiti più rilevanti di un manager consiste nell’accertarsi che ognuno, all’interno del proprio team, ricopra un ruolo in cui le proprie capacità e il proprio talento riescano ad emergere al meglio: svolgere un’attività per la quale si è portati aumenta il livello di motivazione delle persone. Non solo: esso aumenta anche quando si riceve risposta alla propria sete di crescita e conoscenza, sia attraverso momenti formativi che attraverso l’attribuzione di compiti di complessità maggiore.

Ognuno di noi è portato a dare di più quando lavora in un ambiente in cui non mancano fiducia, riconoscimento delle capacità e la possibilità di ampliare le proprie responsabilità.

Non un semplice “posto di lavoro”, dunque, ma un posto in cui mettersi alla prova, contribuire con le proprie idee al cambiamento, vedere i propri sforzi ricompensati e il frutto di essi condiviso per gli obiettivi collettivi.

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