Entretiens annuels : vous faites quoi le reste de l’année ?

Jeudi 13 décembre, nous nous sommes retrouvés au sein de la Creativity Room colorée de Station F pour échanger sur le feedback régulier en entreprise.

Le feedback en entreprise, qu’est-ce ça vous évoque ? C’est la question posée aux participants pour ouvrir les échanges. Les réponses ne se font pas attendre :

  • On dit que “feedback is a gift”… vraiment ?! Pour moi, c’est surtout des reproches !
  • Chez nous, on parle de la technique : “3 roses un squd”… vous voyez l’idée ?
  • C’est souvent très peu clair : A propos de la même chose, on me dit : “ça, c’est bien, mais c’est aussi pas bien…” j’en fais quoi ?
  • C’est le moment où je parle de ma rémunération… ça me stresse !
  • Attention aux images pour contourner le sujet épineux : souvent, mieux vaut être concret !

L’exercice du feedback n’est jamais évident : ni quand on en donne, ni quand on le reçoit ! L’introduction se termine sur la conclusion unanime : il faut être concret, il faut toujours donner des éléments de progression après avoir soulevé les points faibles d’un collègue, et surtout être dans un état d’esprit bienveillant.

Elargissons un peu le sujet et parlons d’abord “bien-être au travail”.

Pourquoi s’y intéresser ? Quelques chiffres pour commencer :

  • 84% des jeunes diplômés considèrent le bien-être au travail comme un critère très important pour choisir un travail
  • 69% regardent avant tout les perspectives d’évolution
  • 46% seulement placent la rémunération comme un critère important
  • Et 31% s’interrogent sur le temps de travail

La question qui se pose alors est : “comment maintenir le bien-être au travail et comment faire face au désengagement des collaborateurs dans le temps” ?

Regardons les différentes manifestations du désengagement en entreprise à l’aide de quelques courbes :

On le comprend : il peut se passer beaucoup de choses en un an. L’enjeu est alors de garder des points de contact réguliers avec le collaborateur pour suivre son niveau de bien-être et d’engagement au travail.

Et les résultats sont probants ! Des salariés plus engagés sont :

  • 66% moins absents (iOpener Institue 2010)
  • 65% plus énergiques (Oxford 2016)
  • 86% plus créatifs (Berkeley 2012)
  • 43% plus productifs (Groupe Haye 2012)

Nous voilà convaincus de l’importance du feedback régulier…

Mais concrètement maintenant, on s’y prend comment ?

Si l’on oppose souvent la franchise et l’empathie, une des premières clefs est justement de proposer un feedback à la fois très honnête et empathique.

C’est le type de management préconisé par Kim Scott dans sa théorie de la Candeur Radicale.

On peut aussi se baser sur un framework de feedback en 4 étapes :

1. Commencer par des faits (et les détailler)

2. Laisser place à l’émotion et faire part de son ressenti,

3. Laisser un temps de silence (pas toujours facile, mais très important)

4. Proposer des actions concrètes !

Bien sûr, un temps d’écoute et de dialogue doit suivre pour co-construire ensemble une solution plus élaborée.

Autre sujet : le feedback entre pairs.

Certains participants approuvent et témoignent : organiser des séances de feedback avec un “tiers externe” (le RH, par exemple), peut améliorer les échanges ou débloquer des situations.

Enfin, pour aller plus loin, quelques méthodes pratiques à tester :

  • La méthode SKS “Stop, Keep, Start” de Phil Daniels : un outil efficace, pratique et simple à utiliser pour recueillir des critiques constructives et des pistes d’amélioration sur son comportement et son travail. Il repose sur 3 questions clés à se poser : Que devrais-je arrêter de faire ? Que devrais-je continuer de faire ? Que devrais-je commencer à faire ? Des questions orientées action et qui encouragent le dialogue.
  • La méthode “Blue & Red team” : scinder votre équipe en 2 et leur demander de représenter chacune le “d’accord” et “pas d’accord” d’une situation. Cela permet de donner la voix à certaines idées minoritaires que les individus n’auraient peut-être pas osé exprimer s’ils avaient été interrogés individuellement.
  • Les OKRs : une puissante méthode de communication des objectifs - on pourrait dédier tout un petit déjeuner à ce sujet ;)
  • Et bien d’autres encore…

En conclusion de cette matinée, on dira qu’un bon feedback est : régulier, factuel, honnête et empathique, sans oublier qu’il doit être adapté à la culture de l’entreprise et personnalisé selon l’interlocuteur.