Reconnaissance au travail : le secret de l’engagement ?

Chez Bloom at work, nous sondons chaque mois des dizaines de milliers de collaborateurs à travers le monde, dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs.

Une de nos questions : “Quel est le secret pour être reconnu dans votre entreprise ?” En analysant les réponses, nous avons réalisé que pour 32% des collaborateurs il faut “se montrer”, “se faire voir”, “parler de soi” et “avoir les bonnes relations” pour être reconnu(e) au travail. Le fait d’être “performant” et d’avoir de “bons résultats” n’arrive qu’en deuxième position, suivi de “la capacité d’innover” et à “prendre des risques”, puis, en 4ème position seulement de “l’implication”, la “motivation” ou l’engagement des collaborateurs.

Nous avons donc eu envie de creuser la question de la reconnaissance en entreprise : en quoi est-elle importante ? Quelles sont les différentes formes de reconnaissance ? Lesquelles adopter et privilégier ?

Avec nos amis Cocoworker (qui proposent une application de reconnaissance collaborative basée sur les soft skills pour engager les salariés en leur donnant le pouvoir de dire merci), nous avons alors organisé un petit-déjeuner d’échanges sur cette thématique.

Reconnaissance au travail : les faits et les chiffres

La reconnaissance peut être définie comme « un acte constructif d’appréciation de la contribution d’une personne, tant en terme de pratiques de travail que d’investissement personnel. » (Brun & Cooper).

Aujourd’hui, 7 salariés sur 10 considèrent souffrir d’un manque de reconnaissance au travail et 54% se disent insatisfaits des politiques de considération proposées en interne pour répondre à leur besoin de reconnaissance et de visibilité.

En d’autres termes, peu d’organisations ont aujourd’hui mis en place des pratiques de reconnaissance assez efficaces pour couvrir les trois domaines de reconnaissance clés : la reconnaissance quotidienne, la reconnaissance informelle et la reconnaissance officielle.

Bien trop souvent encore, la reconnaissance se limite au levier financier « top down » avec bonus et augmentations après assessment, et peu connectés au quotidien.

Pourtant, la reconnaissance suite à un travail effectué est le facteur qui a le plus d’impact sur l’engagement des employés (source HBR). En agissant sur l’estime de soi, le bien-être, la santé, mais également sur l’investissement dans le travail, l’efficacité du travail et la productivité, elle permet indirectement de booster la performance des organisations. Une étude de l’université de Pennsylvanie a d’ailleurs prouvé que lorsque les dirigeants témoignent de la gratitude à leurs employés, ceux-ci sont 50% plus performants.

La reconnaissance est aussi considérée comme le premier levier de bien-être au travail pour 76% des salariés, devant le contenu du travail (47%), le mode de management (46%) et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle (46%). Et chez les jeunes diplômés, les chiffres sont encore plus percutants : la rémunération ne compte qu’à 46% dans l’épanouissement au travail, tandis que la reconnaissance l’est à 84%.

Dès lors, quelles méthodologies adopter en terme de reconnaissance en entreprise ?

Méthodologies & best practices

Lorsque l’on parle de reconnaissance en entreprise, il y a 3 questions structurantes à se poser avant de se lancer :

1) Que souhaite-t-on valoriser ?

En effet, il existe 1000 et 1 choses que l’on peut reconnaître : un résultat, un effort, une compétence, un comportement, une ancienneté, une expérience…
Pour Jean-Pierre Brun de l’université de Laval au Québec, il existe 4 formes clés de reconnaissance, et chacune a son importance. Elle peut être :

  • Existentielle : “Tu es très efficace”
  • Sur la pratique de travail : “Tu as géré ce rendez-vous de façon très pragmatique”
  • Sur l’investissement / l’intensité dans le travail : “Merci d’être resté un peu plus tard hier pour finir ce dossier”
  • Sur les résultats du travail : “Félicitations, tu as atteint tes objectifs!”.

2) Comment veut-on le valoriser ?

Là encore, en entreprise, la reconnaissance peut venir de la hiérarchie (top-down), des équipes pour leur manager, de ses pairs (de manière bilatérale — d’un collègue à un autre — ou collective — se féliciter en équipe d’un projet commun), d’un client, de la société…

Il n’existe pas de format à privilégier plus qu’un autre, et l’important est ici de savoir déterminer pour chaque collaborateur le format qui lui apportera le plus de satisfaction.

Si certains seront très fiers de prendre le micro lors de votre séminaire annuel pour valoriser devant l’entreprise au complet leur projet, d’autres préféreront un feedback écrit de leur manager décrivant leur qualités…

A noter par ailleurs qu’une recommandation qui fait intervenir l’émotionnel de la personne récompensée a souvent les effets les plus puissants et impactants.

3) Comment va-t-on symboliser la reconnaissance ?

Une fois l’objet et le format de la reconnaissance déterminés, il faut définir l’élément concret qui viendra le symboliser. Il existe une multitude de “récompenses” possibles, et celles-ci peuvent être matérielles (rémunération, augmentation, prime, accès à une formation…) ou immatérielles (mise en avant en interne / devant un client / un partenaire, encouragements, responsabilisation…). Ces dernières, généralement repoussées au second plan sont pourtant celles qui ont souvent le plus d’impact sur le bien-être et l’engagement des équipes.

Passons à l’action : quelques inspirations

Quel que soit l’objet, le format de partage et la “récompense” sélectionnés, il ne faut pas oublier que pour que la reconnaissance soit efficace, il faut qu’elle soit :

  • Fréquente : halte aux systèmes de reconnaissance basés sur l’unique évaluation de performance annuelle et le bonus de fin d’année
  • Spontanée : il n’y a rien de plus dommage qu’un “bravo” ou un “merci” que l’on a pensé mais pas partagé au moment voulu
  • Personnalisée et donnée pour une raison spécifique : à chaque collaborateur sa vision de la reconnaissance et à chacun d’adapter sa manière de le faire en fonction
  • Transparente : pour que tout le monde puisse être au courant
  • Collaborative : la reconnaissance peut et doit venir de tout le monde
  • Congruente : soyez alignés entre ce que vous dites, qui vous êtes et ce que vous faites.

Parmi les nombreux exemples évoqués lors du petit déjeuner, nous retiendrons quelques leçons clés :

  • La reconnaissance peut arriver avant même un résultat : chez Michelin au Japon, les ouvriers d’usines s’applaudissent à la fin des briefs matinaux pour s’encourager telle une équipe de footballeurs avant même de se lancer.
  • La reconnaissance peut aussi concerner des échecs ou des choses mal faites : Au sein de Ford, les équipes prétendaient que tout se passait pour le mieux malgré des résultats visiblement mauvais et en chute. Un jour, un directeur de production a osé assumer pour la première fois les échecs de son équipe et les a évoquées au COMEX. La réponse du CEO ? “Merci” de cette transparence, merci d’enfin nous partager le fait que ça ne va pas… comment peut-on t’aider ? Cette reconnaissance a permis d’engranger un changement de la culture de l’entreprise.
  • Créer des conditions et occasions pour que vos collaborateurs puissent “prendre la lumière” est important. Par exemple, permettre à quelques collaborateurs de monter sur scène lors du séminaire d’équipe est un moyen de valoriser publiquement leurs projets et leurs accomplissements.

En quelques mots, la reconnaissance est un puissant facteur de réussite pour les organisations qui mettent en place des rituels efficaces. Levier d’engagement trop souvent laissé de côté en entreprise, il est possible de l’actionner de plein de manières différentes. Pour ce faire, il faudra d’abord prendre en compte les attentes de chacun, et encourager les collaborateurs eux-mêmes à s’exprimer leur gratitude mutuellement par tous les moyens qui leur viendront spontanément. Instantanéité, sincérité et bienveillance sont clés !