Pourquoi je m’associe à Kotter

Avant le grain — Eric Sloane

Il y a quelques années, alors que je préparais une présentation professionnelle publique, je tombai sur les Huit Etapes du Changement de Kotter.

Wow ! Je fus stupéfaite. C’était du génie ! Là, le maelström de dynamiques et d’opportunités que j’avais rencontrées à travers deux initiatives de changement était décrites remarquablement clairement, élégamment articulées, en un processus qui semblait à la fois très complet et applicable.

Pourquoi n’avais-je pas lu Kotter avant ?!? Merci de votre indulgence — je suis arrivée au « Changement » comme discipline par la pratique terrain (« dans les tranchées », certains disent même), pas par l’éducation formelle ; j’ai emprunté un chemin sinueux de la diversité à l’engagement numérique, de la création de mouvement collectif à la transformation du leadership.

Je commençai à lire avec avidité les livres de John Kotter.

Peu de temps après, je pris la responsabilité de l’innovation et de l’engagement chez Sanofi Pasteur, la division vaccins de Sanofi, sous la responsabilité du responsable global pour la qualité, lui-même rapportant au PDG. Lui aussi avait lu les livres de John et avait été tout aussi impressionné. Mais, face à la nécessité dantesque de changer très rapidement la culture de travail d’une organisation de production répartie sur le monde entier, il fit un pas de plus. Il appela la société Kotter. Ce fut le début d’une collaboration de plusieurs années sur une transformation culturelle massive que je dirigeai depuis Boston, USA. Plus d’informations à ce sujet dans des articles de blog [non encore traduits en français — j’y travaille !] (“La qualité comme mouvement pour le changement”, “Le pouvoir des volontaires”, “L’innovation humaine dans l’industrie”, “Comment mesurer le changement culturel sans le tuer”).

Aujourd’hui, de retour en Europe, j’ai fondé ma propre entreprise pour aider les organisations en matière de leadership d’engagement. Et je suis très, très fière d’être maintenant une « Affiliate » de Kotter.

Un partenariat avec Kotter ?! Beaucoup d’entre vous ont vu et applaudi l’annonce sur les réseaux sociaux — merci, je suis très touchée. Je me sens de fournir un peu de contexte. Pourquoi s’associer avec Kotter ? Il ne s’agit pas seulement de la marque — connue dans le monde entier. Il ne s’agit pas seulement du Pr Kotter — le leader d’opinion, le plus jeune professeur légendaire de Harvard, l’auteur prolifique de best-sellers traduits en 200 langues étrangères, le “gourou” du top leadership. C’est bien plus que ça.

Parce que Kotter est d’aujourd’hui

John a commencé à publier alors que j’apprenais à lire (il y a un bon moment !). Certaines des entreprises qu’il a étudiées à l’époque ont aujourd’hui disparu. L’analyse des organisations s’est développée, les évolutions technologiques et sociales font évoluer le mode de fonctionnement des organisations. Est-ce que cela rend Kotter obsolète ? Dépassé par des approches plus modernes en matière de leadership et de changement ?

Souvenez-vous de mon admiration à la lecture des 8 Étapes il y a quelques années à peine. En fait, cette admiration a augmenté à mesure que je les mettais en pratique dans le cadre du projet de transformation de la qualité. Ces 8 étapes sont incroyablement en phase avec les réalités de l’engagement d’aujourd’hui. Elles créent une expérience de travail plus humaine, pour le rendre plus efficace. Maintenant que j’ai approfondi l’approche de Kotter, je crois que ces 45 années de recherche sont précisément ce qui rend le modèle si solide.

À bien des égards, Kotter a défini l’essence d’un véritable leadership (un peu comme Deming pour la qualité), d’une manière très pragmatique, ce qui le garde contemporain et applicable ; un leadership qui répond aux exigences des organisations, des employé.e.s et des client.e.s dans notre monde incertain et en constante évolution. Voir Kotter, tout récemment, classé (encore) n°1 parmi les “30 meilleurs professionnels mondiaux de la culture organisationnelle en 2018” n’est en réalité pas une surprise.

D’après ma propre expérience, alimentée par ma passion pour les réseaux sociaux et les communautés numériques, l’approche Kotter à l’égard des réseaux au sein des organisations me semble juste. Elle s’inscrit parfaitement dans le type de culture que beaucoup tentent d’instaurer aujourd’hui en utilisant les médias sociaux sur le lieu de travail. Le système d’ « organisation duale » est plus conventionnel, moins risqué que l’holacratie ou autre, et pourtant extrêmement puissant pour démultiplier l’engagement et la performance. Et puisqu’il est question de réseaux, jetez un coup d’œil à Wirearchy de Jon Husband, qui vient de faire son entrée sur Wikipedia !

De plus, l’équipe Kotter publie régulièrement de nouvelles recherches. Voir les derniers rapports inédits ici (Survive and Thrive, The Problem with Data) et les chroniques de Kotter sur Forbes et HuffPo. Si je n’avais pas de lien avec eux, je citerais tout de même largement des articles tels que “Looking Beyond The Usual Suspects” de Justin Wasserman ou “How Networks And Hierarchies Can Coexist” de Rick Western.

Enfin, ce qui rend Kotter très actuel à mon avis, c’est qu’il peut parfaitement être combiné avec d’autres approches. Mettre une organisation en mouvement grâce au modèle Kotter est un excellent moyen de libérer son potentiel humain. A partir de là, tout est possible. On peut humaniser Six Sigma ou injecter de l’énergie dans des projets Lean — nous l’avons fait. Ils deviennent tellement plus puissants. Pour une réflexion plus originale, j’ai introduit l’approche des systèmes vivants dans notre transformation culturelle. Je suis éternellement reconnaissante à Myron Rogers et à John Atkinson pour tout ce que nous avons appris d’eux et fait avec eux, dans la lignée du mouvement que nous avions commencé avec Kotter.

Parce que Kotter est pertinent

Vous vous souvenez de notre business case ? Un cas particulièrement difficile ! Comment résoudre un problème de qualité cyclique, récurrent depuis des années, sur une population industrielle de 10 000 personnes dans le monde, alors que vous avez déjà essayé tout ce qui pouvait l’être ? Quoi d’autre que des investissements, des réorganisations, des recrutements, des consultants, des méthodologies, du travail et encore plus de travail ? Nous avions fait tout cela. Pourtant, les choses n’allaient pas encore assez bien, tant du point de vue de la performance pure que du point de vue de la santé publique, compte tenu de l’incertitude que nos soucis causaient à l’approvisionnement en vaccins.

Alors, quoi d’autre ? Kotter. C’est là que les choses ont vraiment commencé à changer. J’ai vu la transformation se faire progressivement, j’ai vu des gens commencer à travailler différemment ensemble par-delà les fonctions, les hiérarchies et les continents, j’ai eu la chance unique d’être en première ligne d’un changement à grande échelle, complexe et réussi.

La performance a suivi. En seulement deux ans, des progrès sans précédent ont été réalisés. Les indicateurs négatifs ont baissé, les indicateurs positifs ont augmenté. Les erreurs, les accidents, les risques et les dépréciations de stock ont diminué tandis que la tenue des délais, l’amélioration continue, les économies et le supply ont augmenté. Des milliers de “victoires” — ou d’activités d’amélioration — ont été obtenues grâce à un personnel plus qualifié, aligné et engagé. Un vrai moteur pour la fierté en interne et les louanges à l’extérieur (« Vous restaurez ma foi dans l’industrie », a même déclaré une autorité de régulation). Vraiment, le budget pour Kotter a été de l’argent bien dépensé. Je n’imaginais pas qu’ils pouvaient faire une telle différence. Désormais, j’espère aider plus d’organisations dans ce domaine.

(Pour des témoignages d’autres clients, voir le site de Kotter)

Parce que Kotter est différent

Beaucoup trop d’organisations utilisent encore et encore les mêmes vieilles recettes de communication unilatérale descendante, pensent exclusivement « gestion de projet », n’envisagent que les réorganisations, les politiques et les procédures comme moyens d’exécuter leur stratégie. Pourtant, ce qui arrive à ce niveau (superficiel), ce sont surtout des conséquences négatives involontaires (voir Myron Rogers ici, p. 6 “Changer l’identité du rôle à l’ensemble”)… certainement pas ce que les dirigeants avaient en tête à l’origine. Le désengagement des employés est abyssal (comment pourrait-il en être autrement lorsque le travail tue !), de plus en plus de ressources sont nécessaires pour créer de la valeur et la durée de vie des entreprises diminue.

Les organisations ont besoin d’une nouvelle stratégie de leadership pour vraiment maximiser les possibilités offertes par leur personnel et générer des performances business. C’est ce que j’ai vu se produire grâce à Kotter — ma première fois en 17 ans. La Grande Opportunité est un système de changement et d’innovation qui permet à tous les membres de l’organisation d’agir pour l’amélioration, à travers les différents sites de production, les fonctions, les grades, les langues et les cultures. Un leadership d’action est au cœur de ce processus. Oublions le leadership « de titre », ou encore le modèle « leader et disciples ». Ici, il s’agit d’inspirer l’action, quelle que soit sa place dans l’organisation, parce que chacun est mû par une cause commune qui lui tient à cœur. Ensemble.

Un réseau de volontaires s’est créé, mobilisant les gens autour d’un but commun, chacun tentant de se changer soi-même avant de changer les autres, générant de l’énergie par des actions créatives et le développement d’une communauté. L’action peut prendre place n’importe où, mais elle est pilotée à l’échelle mondiale par une gouvernance bénévole sélectionnée selon un processus très original et coachée avec compétence. Des équipes interhiérarchiques riches, sans précédent, ont émergé de ce processus, propulsant l’ensemble de l’organisation vers l’avant. Kotter a aidé à construire un mouvement, ce en quoi ils sont experts. Nous avons fait très bon usage de leur « processus en huit étapes pour diriger le changement », « principes de leadership », « modèle d’organisation duale » … J’aurais aimé avoir plus de temps pour expérimenter leur « Accélérateur de résultats », dont j’ai également entendu beaucoup de bien.

En plus des collègues formidables avec qui j’ai eu la chance de collaborer tout au long de ces années, je garderai un souvenir ému de ce voyage en leadership et la conviction que la co-création est la clé du changement. Il faut du courage pour impliquer tout le monde, d’une manière différente. Pour cela, nous devons nous engager autour d’un but créé collectivement et parler à la fois avec la tête et avec le cœur.

…Parce que j’adore l’équipe !

En effet, c’est important pour moi. Après John, j’ai rencontré Pat (directeur général), Holger (affilié, co-auteur de deux best-sellers avec John Kotter) et Russell (président de Kotter Consulting). Leur maîtrise professionnelle est impressionnante, mais qu’attendre d’autre à ce niveau ? Ce qui m’a vraiment époustouflée à l’époque (et encore aujourd’hui), c’est leur art du coaching en leadership dans un contexte complexe de pouvoir ; leur capacité à mettre les gens en mouvement, à dire la vérité avec empathie, à communiquer authentiquement à la fois avec les cadres supérieurs et les employés en atelier ; leur patience dans le transfert de leurs compétences ; et bien plus.

Puis, j’ai rencontré d’autres membres de l’équipe. Nancy, Cameron, Natasha, Vanessa, Rick, Rachel, David, Maria… Et encore plus récemment, lors de la réunion annuelle de 2018. Tous excellents. L’équipe continue de grandir parce qu’elle réussit… Elle réussit parce qu’elle est compétente, elle pratique ce qu’elle prêche (un bon leadership), et elle est motivée par une cause commune.

Etre partenaire de cette équipe est une grande chance.

PS : Pourquoi une peinture d’Eric Sloane au début de cet article ? Parce que c’est très beau (d’autres nuages héroïques et des granges colorées ici) ET aussi parce que son petit-fils Justin Wasserman travaille pour Kotter!

PS2 : Téléchargez des e-books, le guide du leadership et écoutez des podcasts ici. Faites-moi part de vos réactions !

Cet article a été d’abord publié sur mon site EngagementLeadership.fr