Andrebbero fatti dei corsi di formazione professionale, ma non sappiamo quali: me li fa per domani?

Mi siedo al tavolo con la responsabile delle Risorse Umane, una bella ragazza, con l’occhio vispo e l’abito stirato come io non saprei fare. Il suo entusiasmo è contagioso, la sua parlantina brillante.

«…vede, dottoressa, abbiamo iniziato questo percorso di sviluppo dei nostri collaboratori, sa, noi ci teniamo a mettere sempre le risorse umane al centro perché, come saprà, costituiscono il vero valore aggiunto per l’azienda…»

Annuisco e le sorrido.

«…ci è sembrato il momento di dare un segnale forte in questo senso e dimostrare che si continua a investire su di loro, in tutti i modi possibili…»

Annuisco e le sorrido.

«….e siamo giunti alla conclusione che andrebbero fatti dei corsi di formazione professionale».

Annuisco, ma il sorriso mi trema un pochino.

«Benissimo — dico io — in che modo avete realizzato l’analisi del fabbisogno formativo?»

«Ah, beh, vede: noi ci parliamo molto…»
 «Noi chi, scusi?»
 «Noi tutti, qui in azienda».
 «Lei ha parlato personalmente con tutti i dipendenti?»

«Oh, no, no… — fa una risatina — ho parlato coi responsabili e sono convinti che va fatta della formazione. In fondo: chi meglio di loro conosce i bisogni dei propri collaboratori?»

Non sorrido più.

«Quindi, i partecipanti a questa formazione non sono al corrente di doverla fare e, di fatto, non l’hanno richiesta, ho capito bene?»

«Ma chi non sarebbe felice di fare formazione pagata dall’azienda!?»

Mi vengono in mente scene apocalittiche di amministrativi sbattuti, loro malgrado, ad apprendere i fondamentali della leadership situazionale, ma scaccio il pensiero e torno concentrata sulla mia interlocutrice.

«Ehm, e avete, quindi, già un’idea delle tematiche da approfondire. Intendo: quali competenze desiderate che sviluppino i vostri collaboratori?»

«Beh, le solite…quelle…sa….quelle che servono per lavorare meglio in un’organizzazione. Sa, qui noi ci parliamo molto e…»

«Mi scusi — inizio a sudare — potrei avere almeno una job description, con relative aree di responsabilità, flussi di comunicazione del ruolo e competenze necessarie per la posizione, relative alla popolazione che dovrei formare?»

Ora non ride più neanche lei.

«Beh, sa, noi non abbiamo delle job description formali…però facciamo i colloqui di valutazione della prestazione tutti gli anni. È un momento molto importante. Sa, noi ci parliamo molto in azienda».

Mi gratto la nuca.

«Quindi, ricapitolando: i partecipanti non hanno richiesto la formazione che viene solo indicata dai responsabili, ma non condivisa con loro o verificata in termini di utilità reale e non c’è una documentazione ufficiale che identifichi i gap formativi. Le attività non potranno essere legate allo sviluppo di una o più competenze poiché non sono state mappate, come non ci sono le job description dei ruoli. Le tematiche sulle quali dovremmo lavorare in termini di crescita sono le “solite che servono per lavorare meglio”, ma non sappiamo quali siano, corretto?»

«Esatto! Me l’avevano detto che lei era forte. E, se possibile, vorremmo iniziare la prossima settimana: sa, poi inizia un periodo caldo, ci sono le richieste dei sindacati, le ferie da definire, gli incentivi da distribuire a pioggia, sa, le solite cose».

«Incentivi a pioggia? Ma non erano su prestazione?» Il mio ultimo appiglio inizia a svanire nel nulla…

«Oh, no: il colloquio non è valutativo, serve, più che altro, al collaboratore per trascorrere del tempo col responsabile. Sa, non è che si confrontino proprio tutti i giorni….»

«Però si parlano molto…» bisbiglio.
 «Come dice, scusi?»
 «No, no, niente. Ci penso un attimo, poi le faccio sapere».
 «Prima possibile, mi raccomando: c’è molto da fare…»
 «Guardi: non ne ha idea».


Originally published at www.togetherhr.com on March 24, 2016.

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