La formazione in azienda fallisce quando…

Che formare un professionista adulto all’interno di un’organizzazione sia una missione complessa e delicata si evince dall’alto tasso di fallimenti.

Quando parlo di “fallimenti” nella formazione in azienda non mi riferisco al fatto che ai discenti “non sia piaciuto il corso” — generalmente, si divertono un sacco — ma al fatto che determinati stimoli non siano stati sufficienti a incidere sulle loro abitudini, convinzioni, motivazioni al punto da modificarle, totalmente o parzialmente, e far posto al nuovo.

Sì, perché se la competenza non viene, poi, agita, di fatto, non è una competenza e il nostro obiettivo, come formatori, di svilupparla è andato a pallino.

Così capita che il venditore continui a vendere nello stesso modo, anche se l’azienda non è contenta dei suoi risultati, o che il clima di lavoro dentro quel particolare gruppo resti negativo, nonostante la paternale su quanto sia importante il contrario, o quel dirigente, spedito in un residenziale di due giorni a migliorare le proprie doti di leader, ritorni con una bella abbronzatura, ma senza tracce di leadership.

Sì, la formazione aziendale può fallire.

Ma perché capita questo?

I motivi tendono pressoché a infinito, ma provo a isolare delle macro aree che dimostrano sempre un impatto importante sull’efficacia o meno della formazione aziendale.

Il progetto di training è imposto dall’alto senza un corretto coinvolgimento dei futuri discenti

“L’apprendimento è una porta che si apre dall’interno” diceva Chris Argyris, ovvero il desiderio di acquisire conoscenza e sperimentarla dovrebbe essere presente, innanzi tutto, nella testa degli individui che poi, di fatto, andranno in aula e si rimetteranno in discussione come persone e come professionisti, tentando di dare una scossa ai loro automatismi.

Perché? Perché apprendere è difficile, ecco perché! Ed è tanto più difficile quanto più il lavoratore è costretto a farlo mentre, contemporaneamente, deve sbrigare tutti gli oneri quotidiani che lo rinculano dentro quegli stessi meccanismi che la formazione sta tentando di modificare.

Il cortocircuito è frequentissimo: tu, azienda, mi imponi di imparare cose nuove, non chiedi la mia opinione in merito (e se non sono capace? E se faccio brutte figure?), ma quando torno al lavoro non mi crei un ambiente che mi consente di farle crescere o di metterle in pratica, quelle conoscenze. Quindi, come pretendi che si possano consolidare?

Gli elementi di processo non sono tenuti sufficientemente in considerazione

Sorvolo sui contenuti, dando per scontato che saranno meravigliosi (sì, ok). Già le persone resistono al cambiamento come scelta di vita, figuriamoci cosa può succedere quando le trasportiamo in un mini-mondo che trovano poco interessante, poco credibile, poco piacevole o, peggio, di cui non comprendono l’utilità reale.

Anche in questo caso, le sfumature sono incalcolabili, ma, come ci ricorda Massimo Bruscaglioni nel bellissimo “La gestione dei processi nella formazione degli adulti”, il contesto formativo si compone di elementi di contenuto ed elementi di processo.

Dove i contenuti costituiscono “la parte razionale e oggettiva dell’attività”, mentre i processi tutte le implicazioni emotive, sociali, relazionali e soggettive rispetto all’oggetto dell’apprendimento, al momento formativo in sé e alle variabili del contesto-aula (incluso il gruppo di lavoro, la location e il docente).

Va da sé che il solo fatto di non azzeccare la composizione dell’aula, la sequenza di presentazione degli argomenti, le attivazioni proposte o lo stile direzionale del formatore influisce sull’apertura di quella famosa porta interiore che fa entrare o rimanere fuori.

Tuttavia, siamo ben consapevoli che alcuni aspetti non si potranno mai presidiare completamente: non possiamo sceglierci il pubblico, i dipendenti sono quelli; non possiamo andarcene alle terme a far lezione, anche se staremmo certamente meglio, non possiamo impegnare i lavoratori per dieci giorni di fila, anche se sappiamo che ci vorrebbe più tempo per ottenere un qualche risultato.

Sono vincoli strutturali dentro i quali far girare la macchina del training il meglio possibile, senza ignorarne le conseguenze sul risultato finale.

I formatori sono portatori riconosciuti di un sapere tecnico, ma dimostrano carenze metodologiche

Se vi occupate di formazione e non avete mai sentito parlare di andragogia o di ciclo di Kolb o di Cono di Dale, pentitevi e andatevi a confessare immediatamente. Ogni formatore ha il suo vissuto in termini di scuole frequentate, esperienze aziendali, modalità di erogazione, ma esistono alcune conoscenze di base senza le quali trovo veramente complicato sedurre una platea e fare un buon lavoro. Specialmente se si tratta di una platea ostica e disincantata, come spesso accade nelle aziende.

No, non parlo di effetti speciali, di esercizietti scopiazzati da qualcun altro o di giochi creativi, parlo di sapere come funzionano i processi di apprendimento di un adulto o di quali elementi aiutano la memorizzazione dei concetti o delle tecniche di conduzione di un gruppo mentre impara, mentre passa dalla fase euforico-irrealistica a quella realistico-depressiva e inizia a sentirsi spaesato.

Parlo di fare le cose per bene e di sapere cosa fare, in ogni momento, senza giocare agli psicologi, ma dimostrando il polso e lo sguardo di un capitano di vascello durante la tempesta e rinunciando alla tentazione di sentirsi leader di quel contesto, ma restando ciò che ogni ottimo formatore dovrebbe essere: uno strumento al servizio degli altri.


Originally published at www.togetherhr.com on April 13, 2016.

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