Lernen im Digitalen ist mehr als die Erstellung guter digitaler Lehrmaterialien.

Eine der ersten Handlungen, nach meiner LinkedIn-Registrierung, war die Anmeldung in Interessensgruppen — u.a. zum Thema eLearning. Die Mitgliedschaft in solchen Gruppen empfiehlt sich, da man sich so recht schnell Austauschmöglichkeiten zu gewünschten Themen erschließt. Mir persönlich ermöglichen diese Gruppenmitgliedschaften zudem einen Blick über den Tellerrand. Zwar geschieht bei uns an der Universität viel Innovatives, jedoch spielen KPIs häufig eher eine nachgeordnete Rolle.

In den angesprochenen Gruppen findet sich dabei besonders häufig eine Art von Artikel, der sich sinngemäß — und zugegebenermaßen ein wenig überspitzt — mit Wie ich mein(en) WBT/MOOC/Online-Kurs so gestalten kann, dass alle ihn lieben und damit lernen wollen beschreiben lässt. Die Kernaussage dieser Artikel ist dabei, dass man bestimmte DO’s and DON’Ts bei der Erstellung des Materials beherzigen muss und in der Konsequenz das erstellte Material von den Lernern große Wertschätzung erfährt. Diese DO’s and DON’Ts sind besonders häufig fokussiert auf die Qualität der verwendeten Matierialien und die Berücksichtigung lernpsychologischer Erkenntnisse. Hinzu kommen meist noch (medien-)didaktische Erwägungen. Ich bin mit mit dieser Fokussierung nur bedingt einverstanden. Als jemand, der aus dem Bereich der Didaktik kommt, ist mir bewusst, dass all diese Erkenntnisse und Erwägungen in der Diskussion ihre Da­seins­be­rech­ti­gung besitzten. Doch die alleinige Verkürzung der Frage nach der Wirksamkeit von Digitalen Lehr- und Lernmatierialen (ab hier DLM für Digitale-Lern-Matierialien) auf Qualitätsmerkmale und den Erstellungsprozess führt nur zum Teil zu Lösungen. Aus meiner Erfahrung haben auch andere Faktoren außerhalb des Erstellungsprozesses einen wesentlichen Einfluss auf die Frage, wie intensiv Lerner meine Materialien nutzen und wie positiv sie diese Matierialien im Anschluß bewerten. Im Folgenden möchte ich zwei dieser Faktoren genauer betrachten.

Faktor 1: Motivation

Der erste Faktor erscheint zu Beginn wenig originell. Die Beschäfftigung mit DLMs im Rahmen eines Lernprozesses ist augenscheinlich an einen konkreten Bedarf gekoppelt. Ein Beispiel: Arbeitgeber haben ein Interesses daran, dass den Mitarbeitern des Unternehmens die Compliance Richtlinen bekannt sind. Der Bedarf scheint damit offenischtlich. Compliance-Trainings mittels WBT sind für den Arbeitgeber eine sinnvolle Lösung dieses Interesses. Der Arbeitgeber muss keiner Schulung mit Präsenz besuchen sondern nutzt das dafür vorgehaltene WBT. Das Problem: Der Bedarf erscheint vermutlich auch dem Arbeitnehmer logisch nachvollziehbar — eine intrinsische Motivation ist damit jedoch nicht automatisch vorhanden. Diese intrinsische Motivation ist es jedoch, die Lerner dazu bringt DLMs nicht nur durchzuklicken, sondern sich auch intensiv und sinnstiftend mit den Inhalten auseinanderzusetzten. Der Bedarf, den es zu schaffen gilt, muss also nicht nur aus Sicht der Unternehmensinteressen gedacht werden, sondern auch aus aus der Perspektive der Mitarbeiter, Angestellten oder Teammitglieder. Ein Möglichkeit, die sich mir dabei bietet, ist die strategische Schaffung von Bedarfen auf der Lerner-Seite. Für den Lerner muss offensichtlich sein, dass die vermittelten Inhalte im Rahmen von DLMs nicht nur eine Formalität abdecken, sondern z.B. zur besseren und effektiveren Ausführung der eigenen Tätigkeit verhelfen. Ich muss als Arbeitnehmer die konkreten Vorteile bereits vor der Arbeit mit einem DLM erkennen können. Nach dem Lernprozess ist es wichtig, dass ich die neuen Erkenntnisse nachhaltig in meinen Arbeitsalltag integrieren kann. Wichtig ist es das Lernerlebnis der DLMs als eigenständig und unique zu markieren, um Lerner an das Meterial zu binden. Dabei kann die Vermeidung von Parallellstrukturen sinnvoll sein. Reine Wissensvermittlung exklusiv und verbindlich in DLMs auszulagern und nur die Anwendung des Erlernten im berufspraktischen Arbeitsalltag zuzulassen, ist eine denkbare Variante.

Doch auch andere “Bedürfnisse” können ein sinnvolles Vehikel sein, um Mitarbeiter zur effektiveren Nutzung DLMs zu verhelfen. So ist z.B. die Möglichkeit des Abteilungs- oder Standortübergreifenden Austauschs mit anderen Kollegen, eine Möglichkeit, die im Rahmen der Virtualisierungs-Möglichkeiten von Classrooms heutzutage recht unaufwendig durchführbar ist.

Letztlich ist die intrinsische Motivation der Lerner eng mit der Frage der Arbeitskultur in der Abteilung und im Unternehmen verknüpft. Einerseits bestehen z.T. erheblich Unterschiede zwischen Unternehmen, die sich aus Branche und Größe ergeben (ok, dies ist jetzt nicht die riesige Erkenntis, aber der Vollständigkeit halber sollte es erwähnt sein). Andererseits lässt sich Kultur auch langfristig steuern. Eine langfristige Steuerung der Arbeitskultur ermöglicht eben auch die Einflussnahme auf die Ausgangsmotivaton.

Faktor 2: Mehrwerte

Eigentlich sind die Mehrwerte, die durch die Arbeit mit DLMs erzielt werden sollen, Teil des oben beschrieben Faktors Motivation. Doch es ist durchaus sinnvoll, diesen Aspekt losgelöst von dem vorherigen Faktor zu betrachten.

Etwas neues zu lernen, bzw. sich neues Wissen aneignen, hilft dabei sich mit der Welt auseinaderzusetzen. So weit, so pädagogisch. Doch diese Beschreibung eines allgemeinen Bildungsverständnisses stellt verallgemeinert jenes dar, was man mit auch mit “Mehrwert durch lernen” beschreiben kann. Nun ist diese Erkenntnis nicht digital-spezifisch. Im Gegenteil, sie trifft auf jeden Lernanlass und -prozess zu. Gerade in der Arbeit mit dem DLMs ist es wichtig, dass die Mehrwerte, die dem Lerner dadurch entstehen auch klar als solche erkannt werden. Welche das sind, ist selbstredlich im Einzelfall zu definineren. Das ist nicht immer ganz einfach umsetzbar. Zum einen, weil die angebotenen DLMs nicht immer niederschwellig gehalten sind. Die Einarbeitung in der Umgang mit einem solchen DLM werden eher als Belastung wargenommen, weil eine Erbeitung dieses Wissens in einem analogen Verfahren als einfacher antizipiert wird. Für solche Lerner sind die Mehrwerte von DLMs, z.B. durch die Multimediale Ausgestaltung, nicht sofort erkennbar oder der Mehraufwand wird durch der Einarbeitungsaufwand aufgewogen.

Doch wie kann ich die Mehrwerte, die aus dem Einsatz eines DLM entstehen, sichtbar machen? Ein wesentlicher Aspekt ist in der Planungsphase meiner DLMs verortet. Bereits hier sollten die Mehrwerte, die meinem avisierten Lerner entstehen sollten, formuliert werden. Es ist sinnvoll jene Mitarbeiter, die bereits mit dem zu vermittelnden Wissen arbeiten, in den Planungs- und auch den Implementationsprozess einzubinden um so nicht nur theoretische unterstellte Lern-Effekte einzuplanen. Neben der Planung der Mehrwerte für den individuellen Lerner, sollten auch die Mehrwerte für dessen Umfeld bedacht werden. Profitieren die Kollegen vom neuen Wissen? Wird durch die umfassende Vorbereitung durch ein DLM z.B. die Einarbeitungszeit sinnvoll verkürzt und ein neuer Mitarbeiter rascher integriert? Transportiert das DLM die nötigen Inhalte im Sinne der Kollegen? Es zeigt sich, dass gerade auch hier, die Rückkopplung zwischen den Erstellern der DLMs und den Bereichen in einem Unternehmen, in denen die Materialien ihre Wirkung entfalten sollen, einen nötigen Schritt ist. Dabei geht es eben nicht nur um die inhaltliche Valididtät, sondern sozusagen auch um die Sinnfrage hinter dem Material (und über die Unternehmensinteressen hinaus).

Neben dem Planungsprozess ist allerdings auch bei den Mehrwerten die Kulturfrage ein wichtiger Aspekt. Stellen wir uns doch einmal die folgenden zwei Fragen: Gibt es in meiner_meinem Abteilung/Team/Unternehmen eine Kultur, in der Kollegen Wissen mittels eines DLMs erworben haben, bei der Integration dieses Wissens unterstützt werden? Werden Kollegen auch unterstützt, wenn sie das Wissen aus den DLMs nicht erfolgreich eingeworben haben oder sich dem gar insgesamt verweigern? Die Beantwortung dieser Fragen gibt uns einen Hinweis darauf, welcher Stellenwert dem Wissen aus den DLMs in meinem Wirkungsbereich eingeräumt wird. Gibt es zum Beispiel ein System zur Einfgliederung des neuen Wissens oder gar Belohungssysteme für Kollegen mit neuem Wissenbeständen. Vorhandene Defizite können durch eine schrittweise und planvolle Anpassungen in der Kultur angegangen werden.

Lerner für digitalen Lernmaterialien begeistern?!

Die Erarbeitung der beiden Faktoren dient dem Aufzeigen von nicht-immanenten Gelingensbedingungen für DLMs. Einfach ausgedrückt: Welche Maßnahmen muss ich treffen, damit mein qualitativ hochwertiges DLM auch beim Lerner gut ankommt. Beispielhaft benannt wurden die Faktoren Motivation und Mehrwert, auf die im Bedarfsfall Einfluss genommen werden kann. Wichtig ist allerdings, dass gerade die Entwicklungs-Kultur eine mittelfristige Perspektive aufzeigt. Ziele lassen sich dabei nicht in Tagen umsetzten, sondern eher in Monaten.