Holacracy: el desafío de transitar de las áreas a los procesos.

Continuando con mis reflexiones a partir de la experiencia de trabajar con el modelo Holacracy, uno de los principales desafíos que se presentan al implementar este nuevo y desafiante sistema de gestión es el de dejar morir las áreas establecidas bajo el esquema del organigrama tradicional. Si bien es cierto que es un proceso gradual, este es posiblemente uno de los principales retos que debemos enfrentar porque se genera lo que denomino una "situación de doble verdad" (la realidad anterior todavía no terminó de desaparecer y la nueva no termina de consolidarse).

El organigrama basado en las jerarquías tradicionales tiene por lo menos 3 grandes limitaciones:

1. Establece un modelo de trabajo basado en compartimentos estancos o silos, lo cual genera serias dificultades para para coordinar acciones entre distintas especialidades.
2. Favorece la emergencia de tensiones entre los de arriba, los del medio y los de abajo generando muchos puntos invisibles para las personas que conforman todos los niveles. Esto dificulta las posibilidades de desarrollar una mirada más amplia sobre la realidad de la organización.
3. Instala un cuello de botella en los procesos de toma de decisión ya que hay alguien más arriba que debe resolver todas las tensiones que percibimos, generándonos frustraciones y haciendo que seamos menos ágiles.

Las personas, además, se ven confrontadas con la autonomía, lo cual exige mucha madurez porque uno debe asumir la responsabilidad de tomar decisiones sin que alguien más le diga lo que tiene que hacer, o cómo debe hacer su trabajo.

Pero dejar morir al organigrama tradicional exige mucho más que una comprensión teórica o conceptual del tema. Nos obliga a soltar y dejar atrás un espacio que si bien genera muchas tensiones a la vez nos da seguridad (porque es el modelo al que estamos acostumbrados) y además, nos exige sentirnos parte de un todo más amplio que nos incluye, pero que a la vez nos trasciende llevándonos a enfrentar los desafíos ( y grandes oportunidades) que trae consigo la diversidad.

Las ventajas, sin embargo, son mucho más significativas:

1. Mayor conciencia del sistema del que formamos parte para tomar decisiones oportunas y acertadas.
2. Estructura adaptativa vinculada a la vida de la organización y a sus necesidades concretas.
3. Espacios de conversaciones mas amplios y participativos para la toma de decisiones.
4. Mayor autonomía y descentralización en los procesos de toma de decisiones.
5. Jerarquías de desarrollo más que jerarquías de dominio.
6. Mayor y mejor conexión con el propósito más amplio de la organización.
7. La exigencia de pasar por un filtro (los ojos de los demás) los procesos de toma de decisión, lo cual es un gran resguardo.

Sin dudas desafiar los esquemas tradicionales requiere de una gran inversión de tiempo y energía: tiempo y energía que de todas maneras exige permanecer atrapados en las tensiones que genera una manera de organizarnos que a todas luces, se está haciendo insostenible en una realidad cada vez más compleja.

El desafío por lo tanto es que como líderes aprendamos a generar las condiciones necesarias para que las personas atraviesen el proceso de cambio, tal como lo hace un piloto antes de atravesar una turbulencia.