El Clima Organizacional en Venezuela

El todo es la suma de las partes

No es ningún secreto para el mundo la situación socio-económica que atraviesa mi país, Venezuela. Incluso, se ha intensificado la tensión por los acontecimientos recientes en la región central; las protestas llegaron a ser las protagonistas de las redes sociales, por lo que procuramos difundir la información para que llegue al mayor número de contactos posibles y al mismo tiempo estos difundan para crear una cadena como una forma de que el mundo sepa lo que está pasando con la calidad de vida de nuestra gente.

Y digo “nuestra gente” no tanto por hacer referencia a los millones de venezolanos que habitamos ya sea fuera o dentro del país y que compartimos la misma zozobra de la escasez, la inseguridad o la inflación, etc., quiero hacer especial énfasis en esa pequeña porción que es mi capital humano, que representa esos millones y con la que convivo día a día.

Como gestora sencillamente no puedo hacer la vista gorda y pretender que la situación socio-económica del país no afecta el clima laboral en menor o en mayor medida, de hecho, me voy al año 2015 cuando mis compañeras de tesis y yo nos planteamos realizar un estudio sobre clima laboral desde afuera. Si, desde el entorno externo de la organización.

En nuestras búsquedas de información nos fijamos que generalmente estos estudios se realizan en entornos externos relativamente estables y que la problemática deriva de algún asunto propio de la organización (Falta de empoderamiento en la toma de decisiones, sistemas de liderazgo antiquísimos, falta de reconocimiento, falta de capacitación, trabajo en grupos no en equipos etc.).

Bien sabemos que” el clima organizacional es un eslabón clave en la capacidad de una empresa para mantener y mejorar el rendimiento. Los líderes exitosos se esfuerzan para encender una reacción en cadena que mejora el clima, aumenta la motivación, y mejora el rendimiento”

Entonces,

Revista: Gestion Humana, p. 24.

Ese el título con el que me topé en un artículo de la Asociación Venezolana de Gestión Humana (AVGH) relacionado con el tema, ¡para un gestor del talento humano la respuesta a esta pregunta es muy fácil! ¿Pero para el director de la compañía lo es? Muy bien, cambiemos un poco el foco de la pregunta:

Considero que al dirigirlo de esta forma al departamento de finanzas tendrá un mejor impacto porque a la larga esta inversión se traducirá en productividad debido a que nuestra gente estará mucho más motivada. Por supuesto, como analistas no podemos pretender crear presupuestos fuera de la capacidad de la organización.

Ahora bien, primero lo primero: La transparencia.

Pueden ser 10… 50… 100… 500… 1000 trabajadores pero todos deben tener claro que la caída del poder adquisitivo, la inflación, la escasez, las regulaciones y la devaluación también afectan a la empresa, pero que al encaminarse todos por el objetivo de mantenernos en pie ante la crisis, se tomarán acciones que sumen y no que resten.

Ellos (los colaboradores) están enfocados en conocer los pasos más inmediatos, que les aseguren que la empresa hace todo lo posible por preservar su sostenibilidad en el corto plazo, y quieren saber cómo pueden dar su aporte para ello.

En el artículo de la AVGH se establecen los factores a tomar en cuenta para evaluar, mantener y/o transformar el clima laboral:

· La preocupación por el bienestar de los empleados;

· Las normas y estándares;

· Las relaciones interpersonales;

· El reclutamiento y la formación;

· El reconocimiento y motivación;

· Las recompensas justas;

· Seguridad en el trabajo;

· Autonomía en el trabajo;

· Libertad y control y

· Burocracia

Yo solo agregaré algunas observaciones que permitan a la organización economizar los recursos de algunas de las dimensiones mencionadas y que deben apoyar los argumentos expuestos por la AVGH, no criticarlos.

La preocupación por el bienestar de los empleados.

En esta categoría se incluyen variados tópicos, tales como el disponer de instalaciones adecuadas que garanticen el confort y la seguridad de los trabajadores, que se vele por resolver los problemas y quejas de los empleados, que las decisiones importantes para la gestión de la empresa sean del conocimiento y consentimiento de los trabajadores, una interacción libre entre trabajadores y empresa, entre otros.

Se habla de tener las instalaciones en buenas condiciones para realizar nuestro trabajo, sin embargo, bien sabemos que no todas las empresas tienen o llegaron a tener alguna vez la capacidad o la perspicacia de adecuar la planta, las salas, oficinas y/o jardines.

Por tanto, los pilares para empezar a ocuparnos por el bienestar de nuestros colaboradores serán los retoques que podamos hacer en las instalaciones y la implementación de los principios de orden y limpieza. Eso sí, si nos referimos a las exigencias de saneamiento, higiene y seguridad industrial, física o biológica deberán ser cumplidas porque no debemos desestimar el mensaje implícito de cuidado que estamos dando a nuestros colaboradores.

El reclutamiento y la formación

La formación debería ser el último rubro en los costos de personal que debiéramos afectar. Si se convierte en algo impostergable, se hará necesario priorizar cuáles serán las actividades de formación que deberán seguirse coordinando.

Quiero hacer especial énfasis en esta dimensión, pues es una de las más importantes, no solo por el cumplimiento de la NT 01–2008, sino porque representa una inversión que se verá retribuida en la medida en que la apliquemos, además de que podemos usar la estrategia de capacitar a una porción del personal para que sean multiplicadores del conocimiento, diseñando acciones formativas de seguridad y salud en el trabajo, calidad de vida, finanzas personales, etc. Esto motivará a nuestra gente y se reducirán los costos de personal con el tiempo.

Por otro lado, sonará trillado y repetitivo, pero el proceso de reclutamiento y selección no solo debe ir orientado a las aptitudes del puesto de trabajo, sino a la actitud frente a situaciones adversas y de cambio. Además nuestras normas, procedimientos, visión, misión y valores deben estar concretamente definidos para encontrar un perfil adecuado para nuestra empresa.

El reconocimiento y la motivación.

Estimular el esfuerzo, los pequeños y los grandes logros de nuestros colaboradores es una forma muy sencilla de potenciar su productividad. El valor agregado que un trabajador le ofrece a la organización es la capacidad de innovar, de mejorar los procesos, de ir más allá de lo que la descripción de cargo indica.

Todo esfuerzo puede ser reconocido, las ideas pueden ser puestas en marcha desde el nivel operativo (archivo, bases de datos, organización del trabajo, etc.) hasta el nivel estratégico (alianzas comerciales, planificación, movimientos de personal, etc.). Suprimir las ideas propuestas por nuestros colaboradores sólo los desmotivará y terminarán haciendo sus actividades de forma mecánica.

Existen muchas formas de otorgar reconocimiento, no necesariamente con una placa o un evento exclusivo para ello, podemos emplear un espacio en las reuniones periódicas y exponer los resultados del esfuerzo del personal destacado.

Las recompensas justas

La volatilidad económica de Venezuela nos lleva a reflexionar mucho como gestores en lo que a recompensas se refiere: su regularidad, su carácter salarial o no, su alcance, puesto que no solo impacta en los costos de personal, sino también en el clima laboral, pues en apariencia los beneficios que nos pueda otorgar la empresa nunca serán suficientes ante la aplastante inflación. Por lo tanto los colaboradores deben tener muy claro el sistema de recompensas de la organización y cuáles son los elementos considerados en la asignación de sueldos, beneficios e incentivos, se deberá hacer un especial esfuerzo en comunicar esos factores a todos de manera transparente y oportuna. Las recompensas también deben ir amarradas a los reconocimientos como otra forma de motivación.

De igual forma, debemos ser claros en comunicar a los trabajadores las recompensas que no son monetarias pero que representan dinero: Día del padre, día del trabajador, fiesta navideña, eventos recreativos, etc. No como una forma de reprocharle cuanto invierte la empresa en ellos, sino una forma de concienciarlos para que se sientan comprometidos.

El fin de todo esto es buscar estrategias y acciones que nos permitan trabajar en favor del clima organizacional, tener un equipo altamente motivado y que podamos seguir manteniendo la calidad de vida de nuestros colaboradores, escucharlos y que ellos nos escuchen para encaminarnos en la sostenibilidad de nuestra organización en tiempos de crisis como muchas empresas venezolanas lo han logrado. Posteriormente en otro post haré mención de estas empresas y cuales han sido las acciones que han tomado.

Y recordemos que el clima laboral es la percepción generalizada de nuestra gente sobre nuestra organización. El todo es la suma de las partes.

¡Saludos!