Le Ministère du travail à l’épreuve du pragmatisme

Après les intentions, les mesures concrètes.

A présent que le temps des échanges parlementaires sur la réforme du droit du travail arrive à son terme, le gouvernement va devoir s’atteler à la rédaction des ordonnances annoncées pour la fin du mois de septembre et penser, dans le détail, chacun des dispositifs censés sécuriser et fluidifier les relations employeurs — salariés.

On a beaucoup dit que cette réforme ambitieuse marquerait un véritable tournant libéral dans les relations de travail et réduirait considérablement les contraintes pesant sur les entreprises.

Mais on a déjà vu de très bonnes intentions ne pas se traduire en actes.

Et sur certains sujets, justement, il est à craindre que les ordonnances de septembre, dont on ne sait finalement pas grand chose, ne fassent finalement qu’ajouter de la complexité à celle que le gouvernement souhaite réduire.

Un des exemples les plus marquants réside probablement dans la question de la motivation de la lettre de licenciement.

Partant du principe qu’un certain nombre de litiges est directement lié au sentiment du salarié que les griefs invoqués par la lettre de licenciement sont trop peu expliqués et détaillés, le gouvernement a en effet indiqué, dès l’étude d’impact ainsi que dans le cadre des débats parlementaires, vouloir permettre au salarié, indépendamment de toute instance judiciaire, de demander à son employeur des explications complémentaires sur certains griefs qui lui sont reprochés. Cela devrait, pour le gouvernement, contribuer à désamorcer le conflit en amont et donc à désengorger les tribunaux.

C’est une préoccupation que l’on ne peut qu’entendre.

Mais, en réalité, ce dispositif, s’il devait être retenu, pourrait typiquement relever de la fausse bonne idée.

Il est en effet très exagéré de considérer qu’une partie substantielle des conflits prud’homaux résulte d’une incompréhension des salariés quant aux raisons ayant présidé à leur éviction : si les salariés contestent leur licenciement, c’est tout simplement parce qu’ils considèrent qu’il est injustifié et qu’il leur cause un préjudice. Dès lors, il est illusoire de considérer qu’ils renonceront à agir en justice après que leur employeur ait reformulé le motif qui l’a conduit à se séparer d’eux.

Ce d’autant plus que la pratique n’a pas attendu que le droit se saisisse du sujet pour instaurer ce genre de dialogue précontentieux : dans bon nombre de cas, les salariés écrivent d’ores et déjà à leur employeur après avoir reçu leur lettre de licenciement pour lui demander des explications et pour remettre en cause le motif de la rupture, sans que la réponse qui leur est apportée ne réduise significativement le nombre de saisines des conseils de prud’hommes.

Une fois la rupture consommée, la relation entre l’employeur et le salarié revêt par nature un caractère conflictuel et le fait de penser qu’un échange supplémentaire pourra réduire les frustrations liées à la perte d’un emploi est tout à fait illusoire. D’ailleurs, le peu de succès de la phase de conciliation prud’homale en atteste très clairement : c’est sans doute à déplorer mais le licenciement fige les positions des parties en même temps qu’il rompt le dialogue.

Il n’y aurait donc vraisemblablement rien à attendre de ce dispositif. Ce d’autant plus que les employeurs, inquiets de se voir opposer une reformulation maladroite dans le cadre d’un contentieux qu’ils sauront ne pouvoir éviter, se contenteront probablement de paraphraser ce qu’ils ont déjà dit dans la lettre de licenciement.

Au mieux cela amplifiera la frustration chez les salariés qui ne pourront que constater une forme d’entêtement de leur employeur. Au pire _ et c’est ce qui se profile malheureusement _ cela ne fera qu’ajouter de la complexité aux contraintes pesant déjà sur l’entreprise qui, plutôt que de rédiger une lettre de licenciement comme par le passé, devra procéder deux fois à l’exercice…

Avec son projet de réforme, le gouvernement a suscité des attentes immenses chez les entreprises.

Et il faut reconnaître qu’il a réussi ce qu’aucun autre n’était parvenu à faire auparavant : poser la question d’une remise à plat complète d’un droit du travail inadapté et sclérosant qui, au surplus, ne protège plus vraiment les salariés.

Il y a du courage dans cette démarche et une réelle volonté de fluidifier les relations de travail.

Le plus dur reste toutefois à accomplir pour la Ministre : se montrer à la hauteur des espoirs suscités et ne pas gâcher l’occasion unique qui lui est donnée de refonder un cadre juridique qui asphyxie littéralement les entreprises françaises. Pour cela, il va lui falloir faire preuve de ce qui manque cruellement à notre droit du travail depuis de trop nombreuses années : de pragmatisme.

Par exemple en adaptant son idée consistant à mettre en place un formulaire Cerfa faisant office de lettre de licenciement. Le gouvernement a en effet évoqué cette piste de réflexion afin de réduire les erreurs que l’employeur peut commettre dans la formulation du motif de la rupture. Or, si l’objectif est de réduire le nombre de contestations, notamment en s’attachant à éviter que les erreurs de forme ne conduisent à une sanction disproportionnée des employeurs, ne devrait-on pas plutôt retenir ce type de formulaire pour la lettre de convocation à entretien préalable, qui doit contenir bon nombre de mentions obligatoires et qui constitue donc un foyer de contestations important. On pourrait plus précisément penser à mettre en place un dispositif de saisie en ligne des convocations à entretien préalable, comme celui qui existe désormais en matière de rupture conventionnelle avec TéléRC, lequel servirait de guide aux employeurs, et en particulier aux TPE, pour éviter qu’ils ne se trompent dans le cadre de cet exercice. Cela serait réellement utile et contribuerait certainement à sécuriser les entreprises en même temps que cela assurerait la préservation des droits des salariés.