Найти идеального IT-специалиста: типичные баги и их решения

Автор: Ренат Хайретдинов, фаундер и CEO шеринг-платформы Infinity Resources

Любая даже мало-мальски современная компания нуждается в IT-специалистах. При их найме многие работодатели совершают досадные ошибки (на жаргоне программистов — баги). Российские предприниматели и менеджеры компаний поделились своими лайфхаками в общении с айтишниками. Спойлер: главное — тестовые задания и правильная мотивация (а еще можно активировать в мозгу соискателя амигдалу).

Баг №1. Много теории, мало практики

Некоторые айтишники на собеседованиях щеголяют заумными фразами вроде «IT подчинено бизнес-процессам компании и является инструментом их совершенствования». На работодателя это производит впечатление, и он делает человеку предложение. Но спустя месяц-другой обнаруживает, что процессы почему-то совсем не «совершенствуются» и КПД специалиста стремится к нулю. А все потому, что базовые или даже продвинутые теоретические знания зачастую несовместимы с суровой реальностью российского бизнеса.

РЕШЕНИЕ

Тестовые задания — наше всё. Предложите соискателю вакансии решить 2–3 практические задачи и только потом принимайте решение о приеме на работу. Зачастую даже самый захудалый практик справляется с работой на порядок быстрее и лучше, чем супертеоретик.

ГРИГОРИЙ ПЕТРОВ, технический евангелист VOXIMPLANT

Я практикую такой прием, как amygdala hijack: задаю кандидату эмоционально окрашенные вопросы. Это активирует амигдалу в его мозгу и блокирует префронтальную кору: человеку становится сложно выдумывать и приукрашивать. И если у соискателя действительно есть какой-то опыт — он начинает о нем эмоционально рассказывать. Если же опыта нет — это легко заметить по реакции. Поэтому наши эйчары, вместо вопросов о наследовании в JavaScript, интересуются у соискателя, что ему нравится в этом языке. Это эмоциональный вопрос, и здесь человеку тяжело выдумывать. Если же он действительно хорошо владеет JavaScript, то ответит примерно так: «Уже несколько лет фигачу на JavaScript, все очень нравится, динамические типы это круто, но сколько же из-за них ошибок!»

ПЕТР ЧЕРНЫШЕВ, CEO агентства разработки Friflex

Своего frontend-разработчика мы взяли за стремление к росту и нацеленность на результат, хотя теоретическая подготовка у него была не на высоте. На момент собеседования Владимиру было за 35, и большую часть своей трудовой жизни он проработал менеджером по продажам, а изучать frontend-технологии начал лишь за 2 года до прихода к нам. Но его учебные проекты на GitHub приятно удивили. Понравилась и адекватная оценка своего уровня программирования — Владимир оценил его как Junior и не скрывал, что очень многого не знает. Мы дали ему тестовое задание и остались довольны результатами: все было сделано в срок и соответствовало нашим ожиданиям. Практические навыки соискателя, его серьезная мотивация и готовность расти перевесили на чаше весов пробелы в теоретических знаниях. Мы рискнули и дали шанс Владимиру — сегодня он уже Middle-разработчик.

Баг №2. Шаблонное мышление

Нередко компаниям приходится решать уникальные задачи, связанные с IT (например при разработке продукта, не имеющего аналогов на рынке). Специалистов с нужным опытом вы, скорее всего, просто не найдете. А среди соискателей, даже самых достойных на первый взгляд, могут оказаться люди с одноколейным мышлением, не способные мыслить нестандартно, — они только съедят ваше время и деньги.

РЕШЕНИЕ

Чтобы уже на этапе найма отследить шаблонно мыслящего человека, предложите ему нестандартную задачу и посмотрите на реакцию. Если соискатель начнет говорить, что это не его область знаний, или находить другие оправдания — прощайтесь с ним. Этот человек, скорее всего, не готов мыслить вне рамок и брать на себя ответственность за последствия.

ГРИГОРИЙ ПЕТРОВ, технический евангелист VOXIMPLANT

Нельзя просто взять и спросить человека, может ли он нестандартно и самостоятельно мыслить. Но можно попробовать смену персоналий. Например, сказать: «Слушай, Василий, ты так интересно рассказываешь про свой коллектив! А мои работники, когда у них что-то не получается, прибегают ко мне за советом. В нашей компании это нормально, а как у вас?» Тут-то человек, скорее всего, и расскажет, сможет ли он обратиться за помощью сразу или протянет 3 дня, пока к нему не подойдет тимлид.

ПЕТР ЧЕРНЫШЕВ, CEO агентства разработки Friflex

На собеседовании с менеджерами IT-проектов я моделирую такую ситуацию: компания планирует заработать на спортивных прогнозах 1 млн рублей за 3 месяца; взаимодействовать с клиентами планируется 2-мя способами (о них я подробно рассказываю). Кандидат должен рассказать, как можно достичь прибыли в указанные сроки, какие для этого нужны ресурсы, кого бы он привлек к работе и как быстро сможет реализовать проект. По ответам можно судить, как бы этот человек вел реальный проект от его инициирования до завершения. И даже если он убедительно докажет, что за это дело лучше не браться, — это тоже хороший результат.

Баг №3. Эйчар не в теме

Иногда найм IT-специалиста поручают обычному менеджеру по персоналу — человеку, который подбирает и бухгалтера, и секретаря, и «продажника». В случае с наймом айтишника это будет не собеседование, а разговор глухого с немым: специалист не поймет, что он должен делать, а эйчар не сможет оценить уровень знаний и опыта кандидата.

РЕШЕНИЕ

Найм IT-специалиста следует доверять только человеку, который и сам разбирается в информационных технологиях как минимум на базовом уровне. Он должен знать, какие продукты, сервисы и инфраструктуру использует компания, какие тренды актуальны в целом в IT-отрасли. И не пугаться слов «аджайл» и «блокчейн».

ЕГОР МОРОЗОВ, директор по развитию партнерской сети Infinity Resources

На старте своей карьеры я был мало знаком с IT-сферой, и когда у нас появился запрос на таких специалистов — просто впал в ступор. Общаясь с соискателем, я старался не упоминать названия технологий — а вдруг он спросит о версии продукта или технологическом стеке? Решение же принимал, исходя из числа терминов в резюме, совпавших с описанием нашей вакансии, — да простят меня специалисты, с которыми я тогда проводил собеседования! С проблемой я все же справился: изучил теорию — и теперь могу общаться с соискателями на одном языке.

Баг №4. Неверная мотивация

При найме любого сотрудника важно понять, что его мотивирует. На собеседовании следует напрямую задать соискателю вопрос, чего он хочет (и конкретно сейчас, и в принципе) от профессии. Если ваша бизнес-модель завязана на развитие IT-продукта, то ответ «деньги и карьерный рост» вас должен, как минимум, насторожить. В условиях быстрого развития IT-отрасли сотрудник с такими приоритетами через год-другой вряд ли будет эффективным.

РЕШЕНИЕ

Правильный ответ на вопрос, чего ты хочешь, — учиться решать новые задачи. Такого специалиста нужно брать сразу: если ему интересно не просто заработать много денег и стать CIO через 5 лет, а произвести цифровую революцию, именно он поможет вашей компании сделать это.

ГРИГОРИЙ ПЕТРОВ, технический евангелист VOXIMPLANT

Квалификация и умение работать в команде — во главе угла, но ценности и желания соискателя тоже важны. Например, в Москве есть один очень хороший программист, который одновременно еще и театральный актер с многолетним сценическим опытом. Если я захочу привлечь его в свою команду, мне понадобится выстроить стратегию найма с учетом особенностей этого человека. И уж точно — ему нужно поручать практические задачи, а не теоретические изыскания.

Баг №5. Жесткая иерархия

Мало правильно нанять IT-специалиста — нужно правильно обращаться с ним впоследствии. Многие руководители компаний свято верят в иерархию и нехотя прислушиваются к своим сотрудникам (которых вроде бы нанимали за ценный уникальный опыт). А некоторые и вовсе стараются держать айтишников подальше от основного рабочего состава (в легендарном сериале IT crowd эту традицию довели до абсурда, поселив IT-отдел в офисный подвал).

РЕШЕНИЕ

Жесткая иерархическая структура давно устарела — и особенно в IT-среде! Слушайте своих специалистов — вы ведь их нанимали не как исполнителей, а как полноценных участников процесса. И пусть они будут включены в жизнь остальных отделов компании: минимальная компьютерная грамотность сработает на безопасность данных всей компании, да и количество обращений в техподдержку упадет в разы. Проверено!

ГРИГОРИЙ ПЕТРОВ, технический евангелист VOXIMPLANT

Когда эйчары работают на совесть — между всеми отделами налажены коммуникации, работники уважают друг друга и испытывают гордость за свою работу. А как и чем гордиться IT-отделу, который обитает где-нибудь в темном углу? У нас практикуются внутренняя рассылка о работе разных отделов, welcome-letter для знакомства новичка с коллективом, всевозможные коллективные собрания и обсуждения. В результате за несколько месяцев даже типичный интроверт раскрывается и прекрасно адаптируется в коллективе.

ПЕТР ЧЕРНЫШЕВ, CEO агентства разработки Friflex

Хорошие компании предлагают потенциальным сотрудникам не только конкурентоспособную зарплату, но и достойное отношение. Скажем, в нашем агентстве развитие горизонтальных связей и разумная свобода в решениях — привычные вещи. У нас кофе и печеньки (звучит банально, но это и вправду важно!), хорошая IT-библиотека, доступ к курсам/конференциям и возможность работать удаленно. Для многих IT-специалистов важен не график, а его гибкость, и руководство компании должно понимать: разработчик не будет работать как чиновник — от звонка до звонка.

Источник