«Искать разработчика — все равно что искать жену»: 
как техлиды нанимают сотрудников в команду

Технические директора и руководители IT-подразделений Avito, Badoo, «Яндекса» и других компаний рассказали о том, как нанимают разработчиков в свои команды и что спрашивают на собеседованиях, а также посоветовали, как кандидатам максимально эффективно себя продать.

Как проходят собеседования

Avito

Иван Лукьянов. Фото: facebook.com/BadooTechRu

В Avito проводят обязательный Skype-скрининг и четыре секции подряд, по часу каждая, уже в офисе — по алгоритмам, архитектуре, платформе (например, PHP). И лишь после этого устраивают заключительное собеседование с руководителем подразделения. При этом жесткого плана нет, и беседа идет в свободной форме.

«В процессе финального собеседования я пытаюсь узнать, какие у человека планы, стратегия развития, каким он себя видит через какой-нибудь промежуток времени. К сожалению, мало людей задумываются даже на год вперед, что они будут делать. Для меня, например, серьезным стоппером стала ситуация, когда человек сначала говорил, что, мол, он учится, чтобы творить, а потом заявил, что вообще-то хочет майнить эфир. Я тогда сказал ему “молодец, дружище”, и все», — рассказал Иван Лукьянов, технический лидер Avito.

В результате, по словам техлида, собеседование проходит дольше — в сумме 4,5 часа, — и отсеивается в 10 раз больше кандидатов, причем некоторые срезаются из-за неспособности решить простейшие алгоритмические задачи уже на Skype-скрининге. Вместе с тем стало меньше ошибок и человеческого фактора за счет ведения протоколов на секциях и возможности все валидировать. Некоторые кандидаты недовольны тем, что приходится писать код, но в Avito не делают исключений даже для опытных кандидатов, пришедших из крупных компаний.

INS Ecosystem

Справа: Павел Щербинин. Фото: facebook.com/BadooTechRu

Павел Щербинин, технический директор компании INS Ecosystem, рассказал, что собеседование у них обычно длится до трех часов, из них полчаса — Skype-интервью. Впрочем, отмечает Щербинин, иногда в первую же минуту становится понятно: человек «не наш». В компании используют гайд по грейдам и атрибутам, а под каждую вакансию есть конкретное описание, где указаны требуемые технические навыки, опыт и даже soft skills. Хотя кандидату они видны не всегда: скорее это идет в помощь HR-специалисту на первом скоринге, чтобы проще было понять, подходит человек для этой позиции или нет.

«Большинство кандидатов, конечно, отсеивается сразу на техническом интервью: многие переоценивают свои знания и возможности. Очень часто кандидаты с хорошим, на первый взгляд, резюме и релевантным опытом работы оказываются слабыми и не могут решить простые задачи. Еще мы всегда спрашиваем, как, по мнению самого кандидата, его оценил бы предыдущий руководитель. Потом берем референсы с прошлого места работы, чтобы понять, насколько правильно и адекватно человек себя оценивает, как он себя там показал. Иногда это сложно: многие отказываются, не хотят рассказывать, потому что были какие-то неприятные ситуации. Мы не давим и не проводим дополнительную проверку без разрешения человека, но это показывает отношение».

К числу важнейших «гибких» навыков Щербинин относит умение доводить дело до конца, ответственность и лидерство. И отмечает, что многое становится понятно в ходе собеседования на общих или конкретных вопросах.

«Когда кандидат рассказывает о прошлой работе, можно задать классический вопрос “расскажите о ваших неудачах”. И дальше вы уже смотрите, как человек отвечает. Например, “мы выкатили в продакшн плохой код, тестировщики плохо проверили. Я, вроде, хорошо написал, но код плохой — виноваты тестировщики”. Соответственно, сразу становится понятно, что чувство ответственности у этого кандидата страдает».

Для выявления лидерских качеств потенциального работника техдиректор задает вопрос «для чего вас нанимали?»: для многих он неожиданный, и не все могут на него адекватно отреагировать, чаще всего отвечая в стиле «ну, мне давали задачи, я делал». Однако некоторые, по опыту Щербинина, напротив, начинают рассказывать, как придумали и внедрили какую-то функциональность, собрали команду и стали тимлидерами.

«Яндекс»

Алексей Шаграев. Фото: facebook.com/BadooTechRu

Руководитель службы поиска компании «Яндекс» Алексей Шаграев рассказал, что разработчиков они проверяют на предмет способности написать простой код без дебагера и без ошибок. Многие проверку не проходят: на секциях по коду отсеивается примерно 50% кандидатов. Для интервью с разработчиками у техлида есть еще пара десятков любимых алгоритмических задач, и он советует соискателям готовиться с помощью LeetCode. На этой обучающей платформе можно посмотреть и решить тысячи задач из разных компаний, в частности, из Google, Amazon, Airbnb и Facebook.

«Дальше встает вопрос, в чем дополнительная польза коллективу от этого человека. Я должен понимать, чем он сделает команду сильнее. Например, опытный разработчик может знать что-нибудь эдакое, чего не знаю я. А стажер может так стараться и хотеть чего-то достичь, что будет драйвить этой энергией всех вокруг. Необходимо узнать сильную сторону кандидата и проверить соответствующие навыки. Скажем, кто-то может хорошо разбираться в построении сложных систем, и ему требуется дополнительная архитектурная секция, а кто-то имеет склонность к аналитической работе, и с ним лучше поговорить о математической статистике и аналитике. Если человек всем хорош, но не подходит под текущую задачу, он не попадет в мою команду, но может попасть в другую».

Кроме того, Шаграев отметил, что, помимо нанимающих менеджеров, у них есть специальный институт экспертов, проводящих технические интервью. И нанять человека можно, только если все экспертные секции дали положительный результат; если же эксперт говорит «нет», кандидату отказывают. Техлид «Яндекса» также заявил, что у них четыре часа занимает одна лишь первая очная секция — «если повезет», ведь до этого еще проводят HR-скрининг, профориентационную беседу, разговоры с командами. Шаграев подчеркнул, что чем выше позиция, на которую претендует соискатель, тем больше его будут проверять.

«ДомКлик»

Алексей Кузьмин. Фото: facebook.com/BadooTechRu

В компании «ДомКлик» кандидаты проходят три интервью: с сотрудником отдела кадров, с профильными специалистами и с непосредственным начальником. По словам технического руководителя dwh- и data science-команд Алексея Кузьмина, большинство отсеивается на первом или втором этапе. При этом строго регламентированного списка вопросов на интервью нет.

«В первую очередь мы смотрим, конечно, на уровень и глубину знаний в области IT. Чтобы пройти к нам, недостаточно просто прочитать книгу по какому-то языку программирования — нужно уметь его использовать, дискутировать о его сильных и слабых сторонах. Сейчас очень много людей, которые прочитали документацию по чему-то, но не могут даже примерно объяснить, как это работает — в итоге получаются неоптимальные и нестабильные решения. Если попадете ко мне, будьте готовы объяснить, почему вы использовали тот или иной инструмент и чем он лучше или хуже аналогов».

Badoo

Илья Агеев. Фото: facebook.com/BadooTechRu

В Badoo примерно половина всех кандидатов отсеивается при просмотре резюме, а из оставшихся примерно четверть — это соискатели с нерелевантным опытом, например, С#-разработчик, откликающийся на вакансию Sr. PHP/MySQL и т. п. Или те, кто хочет работать на фрилансе где-нибудь на Бали, тогда как Badoo важно, чтобы разработчики всегда были в контакте друг с другом, поэтому присутствие в офисе в Москве или Лондоне необходимо. Остальные кандидаты попадают на этап телефонного скрининга, где проверяют базовые вещи, необходимые для будущей работы. Здесь отсеивается около 70%, другие проходят дальше: на интервью в офисе.

По мнению директора по контролю качества Ильи Агеева, четырехчасовые собеседования — это нерационально и «жестковато», и всегда следует экономить время: и свое, и компании. У Агеева на интервью обычно уходит час и даже меньше, особенно когда ясно, что кандидат не подходит и сам понимает, что «не тянет». Четкого списка вопросов для соискателей нет, как нет однозначно правильных и неправильных ответов — все проходит в виде диалога.

«Я задаю всего один вопрос: если это web, то он касается web, с техническим уклоном, если mobile, то зависит от того, на какую платформу идет наем — мы рисуем простую форму и тестируем ее с кандидатом. В процессе я смотрю, как он думает, как формулирует требования. Когда мы касаемся технических вещей, я пытаюсь прощупать, насколько глубоко кандидат в теме. При этом в первую очередь я возьму человека, которому не все равно — технические знания можно подтянуть по ходу» — Илья Агеев.

«В ходе личного общения мы ожидаем, что кандидат решит наши задачки с кодом. Они простые, без подвоха — скорее это затравка для начала разговора. В них очень важно продемонстрировать свое понимание и умение доводить решение до ума. Также я иду от реальных задач и спрашиваю, понимает ли человек, какой у него есть выбор, какие инструменты он будет выбирать. Мы копаем, пока есть куда копать, и смотрим не на математические навыки — это какая-то дичь, — а на системные вещи. Например, для нашей команды важно, чтобы человек понимал, как устроены компьютеры — детально.

Также я всегда на интервью стараюсь представить, как долго мы с кандидатом будет работать вместе, и хочу понять: человек бежит “от” чего-то или “к” чему-то. Это можно узнать, задав банальный вопрос “почему вы меняете работу и чего хотите достичь этим?”, и его дальнейшим рассуждением», — Антон Поваров, Руководитель инфраструктурной команды «Платформа», Badoo.

Зарплаты

«Рынок перегрет из-за практики контроферов»

Спикеры признали, что готовы рассматривать любые условия и даже платить выше рынка, если кандидат обладает выдающимся опытом и способен принести ощутимую пользу компании, серьезно повлиять на общий результат.

PSB Samara Battle. Фото: Rusbase

«Если вы узкий специалист с великолепным уровнем знаний, который прямо сейчас способен сделать новый крутой продукт или радикально улучшить имеющийся, то мы готовы обсуждать варианты».

Алексей Кузьмин, Технический руководитель в «ДомКлик»

«Если кандидат обладает особенным опытом и навыками, то бизнес видит, сколько прибыли и потенциальной пользы он может принести. Мы готовы платить выше рынка, если понимаем, что человек принесет нам больше прибыли, чем мы потратим на его зарплату».

Павел Щербинин, CTO, INS Ecosystem

«Для серьезных должностей недостаточно одного лишь технического мастерства. Мы ищем людей, которые хотят “видеть задачу целиком”, проходить сквозь все уровни реализации решений и способны влиять на business value».

Антон Поваров, руководитель инфраструктурной команды «Платформа», Badoo

При этом техлидеры обратили внимание на проблему, когда кандидаты просто манипулируют работодателем из-за денег, хотят получить больше и упоминают более выгодные контроферы, даже если их нет.

«Методика контроферов привела нас к тому, что рынок безумно перегрет. Даже слабые специалисты, люди с очень плохими скиллами хотят безумных денег. Многие бизнесы умирают, даже не родившись, потому что не могут позволить себе нанять десяток программистов. В Москве собрать команду из десяти человек обойдется вам в космическую сумму».

Павел Щербинин, CTO, INS Ecosystem

Как подготовиться к собеседованию

Техлиды дали советы, как максимально эффективно и результативно себя проявить на интервью.

PSB Samara Battle. Фото: Rusbase

«Стоит направить силы на развитие конструктивных навыков — как hard, так и soft, — которые сделают вас ценным для нас, так как мы заинтересованы в первую очередь в усилении команды. Нужно быть не обаятельным “продавцом себя”, а отличным инженером и командным игроком, иначе потом можно не пережить первый performance review».

Иван Лукьянов, Technical Unit Leader, Avito

«Лучше всегда оставаться собой, ведь вы вряд ли захотите какую-то экстраординарную для себя роль на постоянной основе. Конечно, к прохождению испытаний стоит подготовиться: вспомнить базовые алгоритмы, потренироваться в написании кода, благо сейчас это совсем несложно, обновить свои архитектурные знания и так далее. Но делать что-либо помимо этого списка, на мой взгляд, будет неправильным решением».

Алексей Шаграев, руководитель службы свеже-социального поиска, «Яндекс»

HR Hack. Фото: Rusbase

«Здорово, когда на интервью человек ведет себя точно так же, как потом в работе. Так что важно быть естественным, хотя это не всегда удается из-за волнения или других причин. Еще мне нравится, когда кандидат дает конкретику: “у меня была роль Х в направлении Y, я видел задачи вот так, решения были вот такие”. И не нужно представлять все в каком-то отдельном выгодном свете, обязательно рассказывайте не только об успехах, но и о неудачах. Ведь право на ошибку есть у всех — важно, как вы реагируете и исправляете проблемы, как учитесь на собственных фейлах».

Антон Поваров, руководитель инфраструктурной команды «Платформа», Badoo

«Чтобы выгодно себя “продать”, нужно немного расслабиться и быть честным и откровенным. Потому что ответы на многие вопросы, которые мы задаем, легко проверить. Особенно на техническом интервью: если кандидат говорит, что он знает какую-то технологию, мы задаем один-два вопроса — и сразу видно, как он либо “плывет”, либо действительно хорошо все понимает.

Главное здесь — не обманывать. Если ты что-то не знаешь, лучше сказать “я не знаю, но готов посмотреть, быстро обучиться”. А еще лучше сделать акцент на том, что ты точно хорошо знаешь.

Важный момент: мы не ищем в свою команду еще одного человека, который знает то же, что и мы. Нам нужны люди с новыми знаниями, с новыми навыками, с новыми технологиями. Которые придут и покажут, как делать что-то по-другому».

Павел Щербинин, CTO, INS Ecosystem

HR Hack. Фото: Rusbase

Все спикеры признали, что оставаться на собеседовании самим собой, безусловно, сложно: это всегда большой стресс, который профессионал тем не менее должен выдерживать.

«Большинство кандидатов приходят и сильно нервничают: для них поменять работу — это как развестись и искать новую жену, они смотрят на вашу компанию как на женщину. А эта женщина их еще и критикует при случае».

Павел Щербинин, CTO, INS Ecosystem

HR Hack. Фото: Rusbase

Метафору с поиском новой жены — как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя — поддержали все техлидеры, сравнив поиск разработчика в свою команду с поиском партнера по жизни, с которым предстоит в будущем каждый день видеться, работать и с которым поэтому должно быть максимально комфортно. При этом ищут все по-разному: кто-то полагается на спонтанность, кто-то тщательно составляет большой список критериев, кто-то женится на следующий день после знакомства, а кто-то тратит много времени, присматриваясь и принимая решение.

Источник