Fonction publique : quelles innovations RH pour recruter les nouvelles générations ?

LIBERTÉ LIVING-LAB
Dec 10, 2018 · 10 min read

Dans le cadre de la semaine de l’innovation publique le Liberté Living-lab et Profil Public invitaient le public à venir penser et débattre les grands enjeux du recrutement dans la fonction publique.

A l’heure où la génération « millenial » fait l’objet de 1000 théories et où les services publics et l’administration commencent à peine à se réinventer, comment rendre l’administration plus attractive tout en répondant aux attentes d’une génération « digital native » ?

La table ronde était animée par Ian Cugnière, Responsable de la programmation et de l’écosystème au Liberté Living-lab.

Les intervenantes comptaient :

- Emilie Agnoux, Directrice de l’innovation, du dialogue social et de l’animation managériale à Grand Paris Sud Est Avenir et Porte-parole de FP21, association de jeunes agents publics ;

- Sigrid Berger, Fondatrice de Profil Public, plateforme innovante d’emploi public ;

- Jihane Herizi, Responsable du Programme Alpha au sein de la Direction Interministérielle du Numérique et chez Beta.gouv.fr, communauté des incubateurs des Startups d’État.

Veuillez trouver un résumé ci-après — simplifié pour la lecture — de ces échanges.

En quoi les attentes et les valeurs des jeunes sont-elles un enjeu ou un levier ?

Émilie : Les jeunes ne représentent pas un public homogène. Ils n’ont donc pas tous les mêmes attentes selon leurs caractéristiques économiques, sociales, culturelles ou géographiques.

Mais il existe néanmoins un effet de génération lié à des évolutions sociétales avec notamment : de fortes attentes vis à vis du travail en matière de sens et de valeurs, une moindre loyauté vis à vis de l’employeur surtout pour les plus diplômés, la volonté d’avoir des carrières accélérées et plus diversifiées, un besoin d’engagement et de nouveaux rapports à la hiérarchie et à l’autorité.

Même si des barrières culturelles sont tombées, la mobilité reste néanmoins assez limitée chez les fonctionnaires, aussi bien au sein même de la fonction publique qu’en dehors de la fonction publique.

En théorie, les administrations ont donc tout pour plaire pour les jeunes : du sens au travers de l’intérêt général, des facilités de mobilité et de parcours de carrière, l’adaptabilité du service public tout en ayant une certaine sécurité, utile dans un monde de plus en plus incertain. Mais en pratique, les administrations continuent de souffrir d’une image dégradée, des rigidités dans l’application du statut demeurent, le management et les modes de fonctionnement n’ont pas toujours été assez renouvelés et la perte de sens au travail touche y compris des fonctionnaires.

Sigrid : Je partage le constat d’Émilie sur le fait que les jeunes ne constituent pas un groupe homogène. En cela, les attentes des jeunes diffèrent en fonction des réalités économiques et sociales de chacun. Néanmoins, il y a des aspirations communes grandissantes chez les jeunes : ils attachent de plus en plus d’importance à la notion de « projets » au détriment de la notion de « carrière ». Il est donc moins question de « faire carrière au sein d’un grand groupe ou d’une institution publique » que de s’engager pour « des projets qui ont du sens ».

Cela re-questionne notamment les institutions publiques mais celles-ci ont, selon moi, une vraie carte à jouer ! En effet, le service public, en lui-même, est porteur de sens autour de valeurs fortes : intérêt général, bien commun, construction de services utiles aux citoyens…

En revanche, certaines institutions publiques se sont parfois perdues en chemin. En partant du postulat que ce sens existait au sein du service public, elles n’ont sans doute pas assez travaillé leur vision : Qu’est-ce qui les différencie ? Pourquoi un candidat postulerait chez elles plutôt qu’au sein d’une autre institution ? etc.

En effet, autour des enjeux de marque employeur dans le service public, on distingue deux enjeux : créer une marque employeur « service public » autour du sens de l’action publique mais également créer une marque employeur propre à chaque institution. Avec Profil Public, on essaye d’agir sur ces deux volets.

Jihane : Je suis assez d’accord avec ces constats. C’est d’ailleurs ce que viennent chercher principalement les candidats et candidates qui postulent dans notre communauté d’incubateurs : beta.gouv.fr. Ils cherchent du sens dans leurs missions.

On a par exemple des développeurs qui travaillaient dans de grosses startups privées qui ont décidé de nous rejoindre en freelance pour ces raisons, avec, parfois, des avantages moindres en terme financiers (même si nous sommes souvent au prix du marché), ou en nature (crèche, salle de sport, comité d’entreprise).

Ils y trouvent vraiment leur compte différemment.

Par exemple chez beta.gouv.fr, on propose une mission précise et non pas un poste ou une carrière.

Les développeurs qui sont intéressés par beta.gouv.fr postulent pour :

  • créer une plateforme pour offrir 3000 stages à des jeunes de 3ème en réseaux d’éducation prioritaire
  • ou pour participer à l’ouverture des données transport et faciliter les déplacements pour les citoyens
  • ou encore pour rendre le droit du travail lisible

Il ne postulent pas pour venir travailler pendant 5 ans sur le même projet juste pour développer et encore moins quelque chose qui ne leur parle pas.

L’enjeu est de résoudre des problèmes bien identifiés concernant des politiques publiques. C’est donc une mission avec un impact réel, rapide à mesurer et tournée vers l’usager.

Au delà de tout cela il faut aussi prendre en compte la partie culturelle, organisationnelle et managériale qu’il faut repenser. Concrètement, on laisse aux équipes le choix des outils, la manière de travailler, une certaine autonomie, la possibilité de faire du télétravail et nos équipes bénéficient d’une communauté à leur disposition et qui leur permet également un apprentissage continu. Nous sommes un collectif en auto-gestion avec beaucoup de bienveillance, peu de réunions et d’emails, pas de comitologie et des process très transparents que l’on retrouve sur github.

C’est également le choix qu’a fait Étalab, qui fait aussi partie de la DINSIC et de qui nous sommes très proches, avec le programme Entrepreneurs d’Intérêt Général (EIG) actuellement à sa 3è édition, ce qui prouve que cela fonctionne.

L’équipe lance, chaque année, des défis variés à résoudre au sein d’administrations qu’elle a présélectionnées : faciliter les démarches des réfugiés, soutenir l’agriculture biologique, assurer une juste indemnisation des préjudices corporels… (à retrouver ici)

Celles et ceux qui souhaitent mettre leurs compétences numériques (développeur•euse, designer•euse ou data scientist) au service de la transformation du service public postulent pour relever ces défis ! Ensuite, pendant 10 mois, les EIG travaillent en étroite collaboration avec des mentors (les agents publics des administrations d’accueil) et une équipe projet plus large. L’objectif est double : livrer une solution viable et diffuser des outils et approches innovantes au sein de leurs administrations d’accueil.

Les mêmes méthodes de travail sont mises en avant, autant l’autonomie que la bienveillance, la présence forte d’une communauté d’experts et le mode Startup pour aller vite en peu de temps et livrer un produit rencontrant ses premiers utilisateurs.

Quid de la diversité dans le service public ?

Emilie : Pour les années à venir, les administrations vont devoir s’interroger sur les compétences dont ils ont besoin. Mais recruter les personnes sur la seule base des compétences acquises, et donc des diplômes ou expériences passées, ne devrait pas se faire au détriment de la responsabilité sociale des administrations, qui ont un rôle important d’intégration, notamment pour ceux qui n’ont pas eu l’opportunité de faire beaucoup d’études ou qui ne disposent pas de réseaux. D’ailleurs, on se rend compte que les personnes à qui on a tendu la main pour leur offrir une première expérience professionnelle alors qu’elles n’avaient pas de qualifications particulières ont tendance à être impliquées et loyales vis à vis de leur employeur. Il faut être très vigilant avec les approches qui considéreraient qu’il y a des “talents” qu’il conviendrait d’attirer et de retenir, et puis tous les autres. On a besoin de tout le monde pour délivrer un bon service public, surtout au sein des administrations où les actions individuelles s’inscrivent dans une performance collective. Je ne suis pas certaine que le CV et la lettre de motivation soient les outils les plus efficaces pour recruter. L’acte de recrutement est difficile, et les méthodes utilisées ne sont pas toujours adaptées pour sélectionner le bon profil dont on a besoin. Les managers ne sont pas toujours les meilleures personnes pour recruter leurs propres collaborateurs. Et pourtant on fait comme si cela était naturel, sans prendre la peine à minima de les former dans ce domaine. Le recrutement par les pairs peut être intéressant à explorer. Au sein de mon organisation, on mobilise la coach interne sur certains recrutements, notamment les managers et certains profils spécifiques. Cela permet de disposer d’un autre regard, de mieux cerner les personnes dans leur globalité, de tester le savoir être ou la capacité à s’intégrer à la culture de l’organisation et s’adapter à une équipe ou un contexte. S’agissant des concours, on sait qu’il s’agit du moins mauvais système, notamment pour garantir l’égalité d’accès à la fonction publique, même s’il n’est pas parfait car il comporte un certain nombre de biais. Il faut donc sans doute retravailler les formats et les contenus des concours. Il faut également voir comment faire pour les agents qui veulent rejoindre la fonction publique pour un temps, sans nécessairement passer les concours.

Quels sont les freins au recrutement au sein du service public ?

Sigrid : Concernant le recrutement dans le service public, il y a deux freins majeurs : le manque d’attractivité et l’opacité. D’une part, le service public n’a pas forcément bonne image et le « fonctionnaire bashing » se développe. Avec Profil Public, nous cherchons à changer l’image du service public en luttant contre les clichés, en communiquant sur des innovations publiques, en présentant des projets concrets et des acteurs publics inspirants…

D’autre part, le recrutement reste assez opaque. En effet, les bourses d’emploi de la fonction publique sont connues uniquement des initiés d’autant plus que les institutions publiques communiquent finalement assez peu sur leurs offres d’emploi.

Avec notre site profilpublic.fr, l’enjeu est de proposer une plateforme conviviale et qui donne envie de rejoindre le service public !

Emilie : La lisibilité des offres dans le secteur public pose problème, car les sources sont très variées, les sites pas toujours ergonomiques et les postes publiés sont parfois déjà fléchés en interne.

Si l’on a besoin de tout le monde pour transformer les administrations, on a besoin de profils atypiques qui viennent challenger l’organisation et remettre en question les modes de fonctionnement traditionnels, parce que l’on prend tous des habitudes de travail confortables qui finissent par perdre de leur sens et de leur utilité. Le défi est alors de parvenir à intégrer ces personnes-là dans l’organisation et à préserver leur rôle de “poil à gratter”. Il faut aussi créer du débat au sein des organisations, échanger sur ce que l’on a à faire ensemble et la manière dont on doit faire les choses, si l’on veut que tout le monde s’implique. Il faut aussi être vigilant avec le tout numérique, car cela laisse une partie des agents et des usagers de côté. Le numérique n’est pas une réponse à tout, même s’il ouvre des perspectives nouvelles.

Quelle(s) solution(s) ?

Jihane : Nous n’utilisons pas vraiment d’outils concrets. Tout le monde peut participer et recruter dans la communauté en intégrant la task force recrutement et en proposant son aide. Etant donné que nous avons une approche différente du recrutement en proposant des missions plutôt que des postes, nous recrutons tout type de profil, autant des profils connus que des profils atypiques.

Chaque équipe (coachs, développeurs, chargés de déploiement, intrapreneurs) prend la main sur ses recrutements en rédigeant sa propre annonce à sa manière, parfois très sympa, avec des infos détaillées sur l’équipe et l’environnement de travail (par exemple ici pour beta.gouv.fr ou pour Etalab) puis la soumet à la communauté avant publication ici.

Puis tweet ici.

Effectivement, notre seule action depuis un certain temps est de diffuser nos offres principalement sur twitter, nous avons une communauté de faiseurs qui nous suit et répond vite à l’appel. Cela dit, de la même manière dans la vie, c’est plutôt le bouche à oreille qui fonctionne même si cela ne veut pas dire que nous recrutons par « cooptation ». Ce sont souvent des personnes qui entendent parler de ce que l’on fait chez beta.gouv.fr à travers les personnes qui y sont déjà qui viennent nous voir.

Toutes les opportunités peuvent déboucher potentiellement sur un recrutement : événements, rencontres etc.

A-t-on LA solution pour mieux recruter et plus facilement ? Je ne sais pas.

Cela fonctionne pour nous en tous les cas et Etalab a également de bons résultats autant en interne que sur le programme EIG qui acculture l’administration avec de nouveaux profils.

Sigrid : Je viens du service public (je suis administratrice territoriale) et après avoir constaté ces freins, j’ai souhaité proposer une solution pour dépoussiérer le recrutement du service public. C’est pour cela que j’ai créé la plateforme profilpublic.fr.

Il s’agit d’une plateforme innovante d’emploi dédiée au secteur public. A mi-chemin entre un site média et un site d’emploi, elle présente une approche globale autour de la marque employeur et de la communication RH. Elle n’est plus centrée uniquement autour des offres d’emploi mais propose au candidat un parcours en trois étapes afin de l’aider à se projeter plus facilement :

  • Je m’inspire avec des articles et des interviews inspirantes d’acteurs du service public
  • Je découvre avec la présentation en photos et vidéos des institutions publiques présentes sur la plateforme (pages employeurs)
  • Je postule avec les offres d’emploi présentées sous forme de mini-interview du recruteur.

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