O que é preciso mudar para acabar com a desigualdade de gênero no mundo?

Por Elisa Magalhães

Sou formada em jornalismo. Trabalho há mais de 15 anos com Comunicação Social. Atualmente, ocupo um cargo de liderança, em uma agência bacana da zona sul do Rio de Janeiro. Minha equipe é formada majoritariamente por mulheres. Todas com histórias, experiências e orientações sexuais diferentes. Além da comunicação como ofício e do gênero, temos outra coisa em comum: todas somos brancas, o que nos coloca em uma situação bastante vantajosa.

Apenas 3% das 500 maiores empresas do mundo, listadas pela revista Fortune, têm uma mulher como presidente. Imaginem se desse número tentássemos extrair outras informações: quantas delas são negras, indígenas, trans, lésbicas? O resultado talvez fosse invisível a olho nu. Já temos aqui uma primeira resposta para a pergunta inicial desse texto: não apenas a mídia, mas os diversos atores sociais precisam estar imbuídos da causa da igualdade de gênero no mundo e, para isso, devemos ter mais mulheres em cargos de liderança, mais representatividade e visibilidade para quem tem o lugar de fala legítimo dentro desse contexto.

#Comofaz?

Para levar adiante o debate e tentar mudar este cenário, a ONU Mulheres lançou um programa especial que está sendo chamado de “Pacto de Mídia Dê um Passo pela Igualdade de Gênero” e já recebeu adesões de 40 organizações de mídia no mundo. Este Pacto faz parte da iniciativa global “Por um planeta 50–50 em 2030: um passo decisivo pela igualdade de gênero”, com o compromisso de eliminar as condições desiguais entre mulheres e homens até 2030. Parece bem ousado, pensando que temos 13 anos pela frente. O tempo se torna ainda mais escasso se pensarmos que esse compromisso de igualdade de gênero deve beneficiar TODAS as mulheres: Preta, indígena, branca, rica e pobre, de qualquer orientação sexual, classe social e crença religiosa.

Um desafio e tanto. Diante dele, acabei formulando uma pergunta ingênua para Isabel Clavelin, coordenadora da ONU Mulheres Brasil: “_Mas como fazer isso dentro das empresas, brasileiras?” — ao que ela me respondeu: “_Começando pelo básico: assegurar os mínimos direitos trabalhistas!”. Verdade. Como podemos falar em empoderamento feminino — essa palavra que já entrou para o rol dos verbetes sem viço e empobrecidos em significado real — se nem as necessidades mais básicas são garantidas?

Um estudo recente da FGV mostrou que 48% das mulheres que tiraram licença-maternidade entre 2009 e 2012 estão fora do mercado de trabalho. Desse grupo, 5% tiveram o desligamento no quinto mês de trabalho após a licença, e 15%, no sexto.

Vivemos em um país de realidades tão diversas que jamais se cruzam. A mudança deve começar exatamente por aí, parando de tratar “a mulher” como se falássemos de um grupo conhecido, com necessidades urgentes mapeadas e um planinho de ação de bolso para remediar o problema.

Empresas e a causa da equidade de gênero

As empresas de mídia já estão sendo cobradas legalmente e pela sociedade, para serem mais plurais em suas programações e pautas jornalísticas e assumirem um posicionamento em que a diversidade seja considerada nos processos decisórios. E fazer isso de forma real, monitorando seus processos internos, redefinindo os parâmetros de atuação e na relação com grupos e a sociedade como um todo e revendo suas políticas de recursos humanos e de conteúdos.

Políticas de diversidade sem equidade salarial e de cargos com poder decisório não mudam o quadro de disparidade social entre homens e mulheres. Essas políticas, programas e ações precisam ser construídos levando em conta os interesses, necessidades e diferenças entre os vários grupos que são objeto de ações em prol da diversidade, do recrutamento ao sistema de cargos e salários. Essas mesmas pessoas devem ser ouvidas quando os resultados das ações estiverem sendo avaliados. Isso significa políticas mais claras contra o racismo, o sexismo, a LGBTfobia e mesmo os lugares de origem social e econômicos.

Outro ponto importante é a legitimidade de apoio às causas e o cumprimento das metas de documentos e pactos onde as empresas globais são signatárias, seguidos por matrizes e muitas vezes ignorados nas filiais brasileiras por seus executivos pares. Por exemplo: quatro meses antes de deixar o governo, Barack Obama convocou as grandes empresas globais para definirem metas de equidade de gênero salarial, de composição nos conselhos diretivos e cargos executivos. Queria que fosse parte do seu legado. No total, mais de cinquenta grandes corporações que representam todos os setores da economia se juntaram a essa iniciativa apresentada em junho de 2016 pela Casa Branca. Mas isso não chegou às filiais brasileiras. Por quê? O que faz uma orientação e engajamento dos conselhos globais de uma corporação não serem seguidos pelos pares em solo nacional? A cultura? A ausência de pressão interna? O lugar comum de que estamos em estágio diferente de desenvolvimento? Sim, estamos em um estágio diferente de desenvolvimento. E por isso precisamos acelerar ainda mais as mudanças que vão nos levar à ampliação de oportunidades e à redução sistemática de desigualdades que não se justificam mais em pleno século XXI.

Já passou da hora de compreender que a equidade de gênero dentro das empresas deve receber mais atenção dos conselhos diretivos, executivos e das equipes gestoras. Os responsáveis pela administração das organizações precisam agir decisivamente e implementar métricas de paridade de gênero, eliminar estereótipos associados com programas de incentivo ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, promover carreiras flexíveis e neutras em termos de gênero e encorajar ativamente todos os profissionais a aproveitar essas oportunidades. Prevenir líderes das equipes sobre a importância de não penalizar os profissionais que necessitarem de maior flexibilidade. Finalmente, estabelecer a igualdade de gênero como um norte estratégico para a organização.

A comunicação, por sua vez, precisa participar desse debate e criar meios para a produção de narrativas coletivas e individuais, usando o storytelling como ferramenta de visibilização e de construção de engajamento.

Mais uma vez, os desafios são incontáveis e exigem respostas rápidas e atentas aos tempos em que vivemos. Mais que isso, podem requerer diferentes soluções para uma mesma questão, pois, no fim do dia, estamos falando em promover a equidade de gênero para muitos indivíduos de um mesmo gênero. É há mulheres que estão muito mais distantes desse objetivo do que outras. Convocar todos para que atentem para essas diferenças e assumam sua parcela de responsabilidade nos processos decisórios, é um compromisso a ser pactuado já. As mulheres e a sociedade não podem e não querem mais esperar.