“Formons des comités de rêves” : un manager doit être un leader de l’inspiration, un enchanteur

Billet initialement publié sur LinkedIn Pulse

Les salariés ont besoin de rêver pour donner le meilleur d’eux-mêmes en entreprise : c’est ce que montre avec force une étude récente. Aujourd’hui, un manager ne doit plus être un contrôleur de performance mais un leader de l’inspiration, un « enchanteur ».

Photo de G.iulina sur Flickr (Creative commons)

81% des salariés français ont besoin de rêver pour se sentir « engagés » (ce qui signifie « activement motivés », en jargon RH) dans leur entreprise. Pour 62% d’entre eux, il est même « vital » que leur travail les fasse rêver. S’il est communément admis que les « Générations Y et Z » ont beaucoup plus besoin de sens et de rêve que leurs aînés pour s’impliquer activement au sein de l’entreprise, ces enseignements de l’étude « La Boîte à Rêves », menée auprès de toutes les tranches d’âge par Cap Gemini et The Boson Project, ont de quoi interpeller les managers et les RH : depuis quand le rêve a sa place dans l’entreprise ? Le rêve, ce n’est pas réservé aux dormeurs, aux ados et aux psys ?

Dirigeants, managers : faites battre les cœurs, faites vivre des valeurs !

La réponse d’aujourd’hui est franche et massive, elle est donnée d’une seule et même voix par toutes les générations à leurs managers et dirigeants : si vous voulez motiver vos troupes (que vous ne devez d’ailleurs surtout plus considérer comme vos troupes !), si vous voulez attirer les meilleurs,adressez-vous aux cœurs et aux valeurs !

Il y a du boulot : 40% salariés interrogés ne rêvent pas dans leur entreprise. Et ce boulot, c’est avant tout aux managers de l’effectuer : c’est pour son supérieur hiérarchique direct que l’on se dépasse (45% des réponses, de loin en tête).

Amis managers, notez bien ce qui poussera les salariés à vouloir vous épater :quand on leur demande ce qui les pousse à se dépasser, près de la moitié (47%) répond : « un projet qui me parle, qui me donne envie ».L’argent, lui, n’est pas un moteur — loin de là : seulement 7% y sont réceptifs.

L’entreprise doit donner du sens, le manager être un enchanteur

Au-delà du bonheur que je trouve à lire les Echos titrer « Rêver en entreprise ? Yes you can ! », je vois surtout ici consacrée une nouvelle anthropologie de l’Homme au travail, celle qui caractérise le nouveau monde qui est en train d’émerger.

Bien au-delà des habituels discours générationnels sur « les jeunes » d’aujourd’hui qui seraient des mutants, on voit ici débouler au sein du monde de l’entreprise la quête de sens et de lien qui caractérise notre époque. Avec son corollaire, le rôle radicalement nouveau que doivent jouer les managers aujourd’hui : celui d’être des leaders de l’inspiration, des « enchanteurs ».

Le monde ancien : la carotte et le bâton

Le monde ancien, c’était notamment une sociologie des organisations qui postulait l’individu à rationalité limitée : la personne était une sorte de boîte noire, réagissant à des stimuli extérieurs qui produisent des conséquences prévisibles. Dans cette vision, les leaders doivent « juste » savoir générer les bons stimuli extérieurs :

  • Des stimuli qui agissent sur la rationalité individuelle, où chacun fait des calculs par rapport à son intérêt personnel.
  • Des stimuli n’ayant pas besoin d’aller trop loin, car la rationalité est limitée : chacun ne voit et n’a accès qu’à sa feuille de choux, pas à tout le jardin.

Dans ce monde, l’entreprise utilise des leviers de motivation extérieurs : incentives, carrière, sanctions…, et le manager est celui qui vient régler les problèmes.

Ce modèle, fordiste ou néo-fordiste, a connu un franc succès : nous étions prêts à nous aliéner (en perdant notre autonomie, en mettant de côté notre liberté et nos passions) en échange de la promesse du progrès, du bonheur : le progrès économique, qui allait de pair avec le progrès social, la réalisation de soi à travers la mythologie du temps libre… Et si d’aventure « le progrès » ne nous bénéficiait pas à nous personnellement, il allait profiter à nos enfants.

Chacun se réapproprie son autonomie pour construire SON bonheur

Cette promesse-là, ce rêve de la modernité, s’est écroulé. Aujourd’hui, plus personne ne croit au tryptique science-industrie-progrès qui le fondait. Tout le monde voit bien que plus de science, plus d’industrie et plus de progrès technique, ça va désormais de pair avec moins d’emploi, des enfants qui ont moins de perspectives que leurs parents, des catastrophes écologiques…

Résultat de cet effondrement : nous ne sommes plus d’accord pour aliéner notre liberté, notre quête du bonheur, et la déléguer à quelqu’un d’autre— un « supérieur ». Autre résultat, intimement lié : la quête de sens ; je veux désormais trouver MA voie vers le bonheur, l’épanouissement, la réalisation de moi-même. Chaque personne se réapproprie son autonomie pour avancer dans sa quête de sens — bien plus que du gain –, pour construire son propre bonheur. Nous avons besoin de raccrocher notre expérience locale à un sens global.

Quête de sens et de lien : la guerre des talents se gagne sur ce terrain

Dans cette nouvelle anthropologie, les entreprises qui vont capter et retenir les talents sont celles qui vont fournir aux personnes l’opportunité de se construire, de réaliser leur quête de sens, au travers d’un collectif — car le sens s’inscrit toujours dans un collectif, la personne en quête de sens cache toujours une personne en quête de lien.

Dans un monde qui est de moins en moins un monde de routine, pour devenir un monde d’évènements, à une époque où c’est le talent humain qui fait la différence, les entreprises qui vont gagner et attirer les profils hyper performants, hyper motivés et hyper collaboratifs, sont celles qui vont considérer et adresser la quête de sens.

Ces entreprises qui vont hyper-performer auront organisé toute leur gestion des « ressources humaines » (une expression à remplacer d’urgence quand les Hommes sont bien plus que des « ressources » !) autour des motivations intérieures, des mobiles qui poussent les individus à agir. Elles ne vont plus chercher à faire en sorte que l’individu s’adapte à son poste, qu’il « remplisse » sa fonction : elles feront l’inverse, elles laisseront se mettre en place des postes sur-mesure, où le talent personnel de chacun trouvera à s’exprimer pleinement, et adapteront leur organisation à cette nouvelle donne.

Pour des managers-enchanteurs, leaders de l’inspiration

Alors, quel rôle pour les managers à l’ère de l’autonomie individuelle et de la quête de sens ? Dans certaines entreprises prônant l’ « holacratie », comme le e-commerçant Zappos, la question est réglée : il n’y en a pas ; mais je ne suis pas certain que les salariés soient partout en capacité, aujourd’hui, de se passer de managers.

Dans notre nouveau monde, le manager doit devenir un « enchanteur ». Son objectif et sa fonction, ce n’est plus de contrôler la performance, c’est d’être un leader de l’inspiration et d’être lui/elle-même inspirant-e. Aux côtés du manager du 21ème siècle, les talents ont envie de donner le meilleur d’eux-mêmes, de se dépasser : c’est ce que j’appelle « l’art du grand leadership ».

Connecting people

Le nouveau manager est celui ou celle pour qui l’on a envie de se lever le matin. Paradoxalement, ce grand leader, ce manager d’inspiration, doit savoir n’être « que » un simple participant dans un groupe de travail. Son rôle est de connecter les personnes — en quête de lien — en créant de l’inspiration commune.

Loin de dissoudre son importance, ce nouveau rôle du manager fait reposer sur ses épaules une lourde responsabilité : parce que le grand rêve du Progrès s’est dissout, le monde a besoin et cherche des leaders qui enchantent localement nos initiatives, qui réhaussent nos actions d’un sens, qui nous donnent envie de donner le meilleur de nous-même pour porter ce sens…

Les « managers du bonheur » font aujourd’hui sourire, et pourtant : la recherche du mieux-être ensemble devient un fondement de l’aventure collective que constitue l’entreprise, elle doit être une activité essentielle en son sein — au même titre que la comptabilité.

Qu’on arrête de nous bassiner avec les Générations Y et Z ! Tout le monde, tous âges confondus, dit : « Stop ! Arrêtons le massacre auquel nos vieux modes d’organisation et de fonctionnement nous conduisent aujourd’hui ». Au 21ème siècle, l’entreprise doit se poser la question de sa vocation et savoir y répondre, si elle veut attirer les « hyper » talents et construire des business models innovants — mean, lean, green.

« Qu’est-ce qui manquerait au monde si je n’existais pas ? », là est la question première que doit se poser l’entreprise.

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