Cómo RRHH evita el aprendizaje en la empresa

Parte 2

En mi último artículo encontraron un montón de ideas de cómo el departamento de RRHH evita el aprendizaje en la organización. Honestamente, fue relativamente sencillo crear esa lista, el verdadero reto está en compartirles cómo es que el área de RRHH puede apoyar el aprendizaje en la empresa.

El primer paso para conseguirlo consiste en definir qué significa aprendizaje para la empresa. Peter Senge caracterizó el término “Organizaciones que aprenden” en su libro “La quinta disciplina”. El autor sostiene que los seres humanos no son los únicos que pueden aprender. Asimismo aclara que saber algo no es aprender, porque aprender implica desarrollar una nueva habilidad y practicarla.

Cuando describimos una organización como un sistema social, la organización en sí misma no puede aprender. Por lo tanto, sólo podemos co-crear un espacio en el que podamos aprender como individuos.

Entonces el sistema social “organización” siempre tiene tres opciones:

  • La primera, quedarse como está. Si se toma esta opción, surge la pregunta sobre por cuánto tiempo los productos de esta empresa serán interesantes para sus clientes.
  • La segunda opción es cambiar su oferta en relación con la necesidad de los clientes.
  • Y la tercera opción es cambiar su oferta pensando en crear necesidades que sean interesantes para los clientes.

En la segunda y tercera opción, es necesario que los miembros de la empresa aprendan nuevas habilidades. Cuando una organización desea sobrevivir, sus integrantes deben aprender.

Las organizaciones deben cuidar que el aprendizaje dentro de sus muros sea capaz de sobrevivir (en el entendido de que sobrevivir es aprender). Todos los miembros de la organización deberían aprender y cómo aseguré al inicio, sólo los humanos pueden hacer esto.

¿Quién es el responsable en el proceso de aprendizaje?

Estoy convencido de que cada integrante de la empresa es responsables de su propia manera de aprender. Consideremos que cada ser humano tiene su propia forma de aprendizaje y su propia experiencia.

Esa es la razón por la que nuestras escuelas y universidades comúnmente no son espacios en los que el aprendizaje produzca verdadero conocimiento y que el proceso sea divertido. De hecho, están enfocadas en las calificaciones de sus alumnos y no en apoyar el desarrollo de habilidades que les sean útiles.

Con mucha frecuencia, las escuelas son lugares de miedo y dolor por que los maestros nos muestran cómo tenemos que aprender en lugar de apoyarnos a desarrollar y descubrir nuestro propio método de aprendizaje. Por ende, cuando no aprendemos de la forma y a la velocidad que se espera, se nos castiga y devalúa con bajas calificaciones. Esto genera resistencia y un “odio al aprendizaje”.

Así que cuando los estudiantes dejan el colegio, usualmente están más aliviados que motivados que para aprender más.

Aprendizaje en la empresa: un verdadero reto

El reto para las organizaciones es crear nuevas experiencias con el aprendizaje en la empresa.

La curiosidad y el entusiasmo son condiciones necesarias para un aprendizaje disfrutable. Sin embargo, el proceso de aprendizaje también está conectado con la posibilidad de cometer errores porque cometerlos es la condición para el aprendizaje y para el desarrollo de de uno mismo. Es importante que cuando cometemos errores, nuestro intento sea honrado además de obtener apoyo para hacerlo mejor la siguiente ocasión.

Para conseguir aprendizaje en la empresa el primer paso es crear consciencia de los espacios destinados para el aprendizaje en la organización. Los gerentes deben ser medidos por su habilidad para apoyar a los miembros de su equipo a que aprendan. Aprender tiene que convertirse en un factor en la planeación de procesos y tiene que ser parte del trabajo.

Los directores generales deben aprender que su organización es tan buena como los miembros que la componen y que deben cuidar sus habilidades. Podemos comprar know-how externo, pero no podemos aplicarlo a menos de que el equipo que lo pondrá en práctica haya tenido la oportunidad de desarrollar su propia forma de llevarlo a sus actividades diarias.

Todas estas son tareas importantes para el departamento de RRHH que tendría que desarrollar junto con la gerencia y los miembros de la organización. Evidentemente, el director general tiene que ser el primero en aprender y convertirse en un modelo para los demás.

La resistencia al aprendizaje o la pena de decir “No lo sé” en la empresa es un síntoma de que los directivos, gerencias y departamento de RRHH ¡no están haciendo bien su trabajo!

La próxima semana publicaré varias ideas sobre qué podemos hacer diferente en las empresas y en las áreas de RRHH sobre este tema y me gustaría mucho leer sus comentarios.

Para obtener más ideas sobre cómo resolver este punto y muchos otros, sugiero participar en nuestro entrenamiento RH2020.

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