Un malentendido sobre el significado de RRHH

En las últimas semanas recibí la llamada de un gerente de un área de RRHH. Él quería hablar conmigo sobre mi cliente, un director de una compañía transnacional del cual soy Coach.

El gerente de RRHH le dijo a nuestro equipo que tenía la impresión de que mi cliente no estaba cambiando y que le parecía que el coaching no estaba funcionando.

Para mí, esto es un malentendido de la función del gerente de RRHH. Esta intervención pone a su director (mi cliente) y a mí, en una posición difícil. Mi cliente me dijo más tarde que el gerente de RRHH no había hablado con él acerca de los objetivos del proceso de coaching.

La pregunta es entonces ¿quién debe definir los objetivos de un proceso de coaching?, ¿el director general, jefe de mi cliente?, ¿el gerente de RRHH?, ¿los dos?, ¿mi cliente y su director general?, ¿los tres?

Para mí solo hay una respuesta: el cliente por sí mismo.

Primero, mi cliente debe hablar con su equipo sobre lo que necesitan de él como líder. También es de ayuda para el cliente hablar regularmente con su jefe sobre su desempeño y las oportunidades de desarrollo. Igualmente puede acercarse al gerente de RRHH para pedirle su consejo cuando no se sienta seguro sobre los temas a trabajar con su coach.

Y también hay otro aspecto. El coach debe manejar el contenido de las sesiones de coaching con absoluta confidencialidad. De manera que no hablaré con el gerente de RRHH sobre mi cliente, incluso si por eso me despiden.

Si el gerente de RRHH quiere saber algo sobre el trabajo del coach, debe preguntarle directamente a mi cliente, el director.

Otro malentendido consiste en pensar que el gerente de RRHH debe controlar el proceso de coaching. El control debe estar en las manos del cliente.

Durante el proceso de la organización, el gerente de RRHH me eligió a mi como Coach para mi cliente. Por mi parte, pude continuar con este proceso porque aclaré con mi cliente que yo le parecía una opción aceptable como Coach. Así que de hecho, el cliente me eligió a mi, que es la forma correcta.

¿Cómo debería ser el proceso de coaching?

  • El cliente habla con el gerente de RRHH sobre sus necesidad de un Coach y sobre cuál podría ser un buen resultado de este proceso de coaching. Ellos acuerdan un presupuesto para el proceso.
  • El gerente de RRHH elige dos o tres posibles candidatos y se los presenta al cliente. El cliente habla con cada uno de ellos en una sesión privada y elige uno.
  • El gerente de RRHH o el Coach, eligen un espacio fuera de las instalaciones de la empresa para el proceso de coaching. Ayuda mantenerse fuera del rango del trance del sistema social “compañía”. Aquí el cliente puede observar el sistema en el que está envuelto y desarrollar nuevas formas de contribuir.
  • El Coach acuerda con su cliente un contrato sobre los objetivos del proceso. El Coach aclara el contexto de este proceso. Por ejemplo, cuáles son las expectativas del jefe y otras personas que internamente apoyan a mi cliente, si ha habido experiencias previas con el cliente, etcétera. Ambos acuerdan un horario y entonces trabajan.
  • El gerente de RRHH puede hablar directamente con el cliente si es que está interesado en conocer el éxito del proceso.
  • Al final, el Coach y el cliente cierran el proceso. Ellos hacen un resumen con los resultados, el trabajo del Coach y lo que han aprendido durante el proceso y lo que quieren cultivar en el futuro.
  • El cliente puede compartir este resumen sobre el trabajo del Coach con el gerente de RRHH.

El punto más importante de este proceso es distinguir entre sistemas sociales durante el proceso. Hay un primer sistema que es el del cliente y su jefe. El siguiente sistema es el de consultoría y apoya entre el cliente y el gerente de RRHH. El siguiente sistema es el gerente de RRHH y el Coach, que clarifican las condiciones del proceso. Y el último es el sistema del Coach y su cliente. Todos los sistemas son importantes y deben ser diferenciados.

Si un proceso corre de esta manera, entonces puede producir un buen resultado. El Coach ofrece formas y de ser necesario, ofrece conocimiento sobre los sistemas sociales. Con esto se pueden crear nuevas formas de pensar y nuevos comportamientos.

Me encantaría leer sus comentarios. Muchas gracias.

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English Version — A Misunderstanding of what HR means

In the last week we got a call to have a conversation with an HR manager. He wanted to speak with me over my client. The client is a director in an international company. I am the coach of this director.

The HR manager told our team, he has the impression, my client was not changing and it seems that the coaching doesn´t work.

For me it´s an misunderstanding of the function of a HR manager. The intervention brings his client, my client and me in a difficult situation.

My client told me later, that the HR manager didn´t speak with him about objectives of the coaching process.

The question is, who defines the objectives of a coaching process. The CEO as the boss of my client? The HR manager? Both together? The CEO and the client? All three?

For me there is only one answer. The client for himself.

He should first speak with his team about what they need from their leader.

It´s also helpful for the client to speak regularly with his boss about his performance and the fields of development. He can also ask the HR Manager for advice when he feels not secure about topics working out with his coach.

There is another aspect. The coach has to handle the content of the coaching process confident. So I will not speak with the HR manager about the client, even if it can be that I will be fired.

If the HR manager want to know something about the work of the coach, he should ask our client.

It´s also a misunderstanding the HR management has to control the coaching process. The control should be in the hand of the client.

In the organization process the HR manager choose me as a coach for our client. I could follow this process because I could clarify with my client if I could be an acceptable coach for him. So in fact the client choose me and this is the correct way.

How should be the process?

  • The client is speaking with the HR manager about his needs for a coach and what could be a good outcome of a coaching process.
  • They agree a budget for this process.
  • The HR manager selects two or three possible candidates and present them to the client. The client speaks with each of them in a private session (30 min). He elects a coach.
  • The HR manager or the coach finds a room outside of the company for the coaching process. It supports the process to stay outside of the trance of the social system „company“. Here the client can observe the systems he is involved and can develop new forms of contributions.
  • The coach agrees with his client a coaching contract about the objectives. The coach clarifies the context of this process. F.e. what are the expectations of the boss and other promotors of the client, are there experiences with other coaches and so on.
  • Both agree a time schedule. Then they work.
  • The HR manager can talk with the client if he is interested about the success of the process.
  • In the end the coach and the client close the process. They make a resume with his client about the results, the work of the coach, what they learned in this process and what they want to cultivate in the future.
  • The client can share the resume about the coaches work with the HR manager.

The most important point is to distinguish social systems in this process. There is first the system of the client and his boss. The next system is the consulting and supporting system with the client and the HR Manager. The system HR manager and Coach is clarifying the conditions for the process. The coaching system client — coach is working. All systems are important and has to be distinguished.

If a process runs like this it can produce good results. The HR manager and — for sure — the systemic-dialogic coach have to care for this.

A coaching process is a co-creation process. The coach offer forms and if necessary he offers knowledge about social systems. With this the can create new ways to think and new behaviors.

I like to read your comments. Thank you very much.

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