Аналитика | Пример

Задача

Задача: найти CTO, который переведёт компанию на новый этап развития. Любой вызов судьбы всегда окружён вакуумом со сферическими конями и решить задачу — значит сделать из сферических коней рабочих лошадок, а из вакуума — реальный контекст. Я попытался переработать ваших коней и получилась вот такая реальность.

Реальность

А реальность такова, что когда набегает куча менеджеров со своими советами — это верный признак скорого упадка проекта. Потому что менеджеры начинают выстраивать процессы, хотя любой работающий процесс должен родиться естественным образом: из специфики проекта и её истории. Один разработчик мне задал вполне резонный вопрос:

Действительно, зачем искать внешних сотрудников, когда дешевле и эффективнее продвигать внутренних? Или здесь нет того развития, про которое везде написано и внутренний сотрудник не может вырасти до CTO, с учётом знания всей специфики проекта?

Ситуация усугубляется процессом подбора.

  • Сначала кандидат должен пообщаться с HR-ами. Я люблю HR-ов всей душой, но мало кто способен объяснить техническую специфику проекта. А именно это и нужно кандидату на старте, чтобы почувствовать охрененность проекта. Охрененность она в делах, а не в словах. Про эти дела и нужно рассказывать. В ситуации с Name: он сказал, что не занимался highload и вы решили, что он не highload-специалист. Значит — дальше не проходит. Хотя какой именно у вас highload он так и не понял, потому что по моим ощущением он занимался проектами с таким же уровнем обработки данных. Highload — широкое понятие и лучше его вообще не использовать, потому что слишком много пафоса вокруг него.
  • Потом кандидат должен общаться с внешним консультантом из «Газпрома». Это даже как-то бесчеловечно: заставлять человека общаться с людьми, которые только косвенно могут описать суть проекта и потом делать ему оффер. Никто же толком не объяснит человеку, чем конкретно он должен будет заниматься. При этом, если у вас есть амбиции, то вы должны привлекать консультантов хотя бы из «ГуглЯндекс-ов», а не из «Газпрома» — компания, конечно, чудная, но со своей спецификой. У нас происходит постоянная ситуация, когда одного человека в одной компании оценили как Senior+, в другой как Middle. Потому что специфика сферы сегодня сильно влияет на профессионализм.
  • Описание вакансий вообще никуда не годится, но об этом ниже.

Цель поиска также никому не ясна из всех, с кем я общался. Описав ситуацию своему знакомому, опытному CTO, он дал очень простой и ценный совет: «Нужно искать человека, который прошёл тот же путь. В «Яндексе» и «2Гисе» таких людей найти сложно, потому что они чаще всего пришли на всё готовое и занимались развитием».

Потому что эта цель внутренняя, хотя любая сильная цель должна быть направлена вовне, чтобы работать. Неправильно говорить: «Нам нужно наладить процессы». Правильно говорить: «Нам нужно сделать пушы более интерактивными для наших пользователей».

Предложения

  • Сделать один этап собеседования: общение с директором. Вы потратите гораздо меньше времени на поиск и привлечёте нужных людей, а не всех подряд. По-моему опыту такое собеседование длится примерно 40 минут и за это время все всё понимают (с одной продуктовой компанией мы так и работаем). Плюс начнут соглашаться те люди, которые действительно хотят понять суть проекта, а не ведутся на бабло. Пока я слышу от людей только: «Компенсация конечно хорошая, но проект не очень». И по двум этапам с квестами можно джуниоров гонять, а не CTO.
  • Перестать говорить про налаживание процессов. Процессы наладятся, если будет понятно, куда идти. Я не знаю ни одного успешного проекта, вот прям ни одного, где налажены процессы и всё работает как по книжке. Везде царит хаос и вопрос в том, насколько ясны цели и мотивированы люди.
  • Задуматься о нематериальной мотивации. Представьте, что к вам придёт человек из «Лаборатории Касперского» за 400К. Вы будете ему платить полгода (2 миллиона примерно), он ничего не улучшит и уйдёт. Для вас это будут большие моральные и финансовые потери. Чтобы этого не случилось, нужно понять, какая нематериальная мотивация у человека работать. Людям, которые у вас пока не работают, плевать, существуете вы или развиваетесь. В общем, нужно думать, как найти действительно мотивированного человека, который выложится, а не просто согласится на условия.
  • Понять, кто вам всё-таки нужен. Если нужен человек-прокладка между руководством и разработчиками — не надо искать кодера. Если нужен хороший кодер — не надо искать стратега. У вас уже должна быть чёткая бизнес-стратегия, которую CTO превратит в технический план. Практика показывает, что один человек не способен совмещать обе эти должности.
У Горбунова про процессы хорошо написано: «Аббревиатура ФФФ означает fix time, fix budget, flex scope. Мы работаем с фиксированными сроками и бюджетом, а функциональность оставляем гибкой»

Описание вакансий

Как я и писал — у вас ужасно описаны вакансии, в частности, вакансия «CTO». На примере своей статьи «Глубина слов» разберу вашу вакансию (оригинальный расширенный вариант статьи читайте по ссылке).

Слова рождаются в понимании. Мы не можем говорить то, чего не понимаем. Нелогичные и пустые слова говорят о низком уровне понимания (в общих чертах). Глубинное понимание помогает нам чётко и ясно доносить мысль.

— …применять действительно новые технологии на активном рынке.
Лучше вообще не писать «новые технологии» — человек сам решит, если не дурак. Это и есть пример поверхностного восприятия. А вот про используемые технологии в вакансии вообще ни слова.

Поверхностное понимание пользуется формальными (пустыми) словами. Пустые слова убивают мысль.

Как результат, мы хотим видеть правильное восприятие бизнес-задач от C-level и их эффективную реализацию.
Русский язык гораздо лучше английского выражает мысль. Выражения типа «C-level» — это дешёвые понты, которые склоняют к мыслям: «Ну у них там, наверное, 10 топ-менеджеров и перед каждым нужно отчитываться».

Содержательное понимание всегда проявляется в своём личном отношении. Например:

Большинство программ на сегодняшний день подобны египетским пирамидам из миллиона кирпичиков друг на друге и без конструктивной целостности — они просто построены грубой силой и тысячами рабов.
 — Алан Кэй

Уточняющий вопрос — подходящий способ подловить человека на пустословии:

— Сейчас отделу разработки нужен профессионал с большой буквы: Head of Development Department!
 — Что значит профессионал?
 — Человек, умеющий принимать решения.
— Какие конкретно решения он должен принимать?
— Ну, например, проводить митапы и драконить разработчиков.
Вместо «нужен профессионал с буквой» надо писать: «Нужен человек, который будет проводить митапы и драконить разработчиков».

На словах построены наши решения: личные и совместные. Соответственно эти решения/отношения могут быть формальными или содержательными. Содержательные слова разрушают БВЛ — барьер взаимного лицемерия (или вообще не допускают его появление).

БВЛ (формальные слова)
— стратегическое и оперативное управление dev-отделом;
 — разработка стандартов и внедрение понятных и оптимальных бизнес-процессов;
 — формирование команд проектов разработки и выстраивание системы найма, адаптации, развития сотрудников…

Из этого текста вот вообще непонятно, кто нужен: руководитель, HR, кодер, выпускник Бизнес-молодости?

Без БВЛ:
— На данный момент проект на стадии «выстрелил». Теперь нужно переводить его на стабильные технические и стратегические рельсы: расставить приоритеты в реализации нового функционала с учётом принципиального плана по развитию и наличия легаси. Для этого нужен человек, который с одной стороны понимает бизнес и может превращать сферических коней в вакууме в рабочих лошадок, с другой способен вызвать уважение у коллег своими техническими навыками. Количество человек: 20, работаем по Канбану.

Формальное общение есть следствие запаренности и скуки. Можно ли доверять такому человеку и работать с ним? Использовать заезженные выражения легко, потому что они проверены. И люди охотно ведутся на них, наслаждаясь второсортным результатом.

Наши советы для создания живого общения:
 — не говорите, если не можете обосновать;
 — не оценивайте;
 — не говорите слова, которые не добавляют ничего нового;
 — общайтесь с людьми, а не с их потребностями/деньгами/статусом;
 — личное мнение — основа содержательной беседы.

Описание вакансии, которые я предлагаю использовать. Если вы разместите его на hh — результат почувствуете быстро:

Name— продукт, делающий жизнь пользователя в сети более интерактивной за счёт [].
Разработка.
Проект реализован на PHP. Для повышения производительности активно используем Go. Базы данных: PostgreSQL, MongoDB Redis, плюс инструменты по работе с большими данными (ElasticSearch, Hadoop). Проект писался на коленке, но сейчас появились чёткие архитектурные требования, поэтому недавно переписали весь фронт на React, теперь есть задача избавиться от легаси на бэкенде. Осуществляем непрерывную интеграцию через Jenkins. Умело используем Docker.
CTO.
На данный момент проект на стадии «выстрелил». Теперь нужно переводить его на стабильные технические и стратегические рельсы: расставить приоритеты в реализации нового функционала с учётом принципиального плана по развитию и наличия легаси. Для этого нужен человек, который с одной стороны понимает бизнес и может превращать сферических коней в вакууме в рабочих лошадок, с другой способен вызвать уважение у коллег своими техническими навыками. Количество человек: 20, работаем по Канбану.
Условия.
 — Зарплата по результатам собеседования (примерно: 250К. — норм; 300 — норм, но есть ещё пара вопросов; 400 — будем серьёзно думать).
 — Гибкий график с возможностью удалённой работы (в перспективе).
 — Директор, с которым можно (нужно) похоливарить; команда, с которой можно выпить; продукт, которому посчастливилось стать живым.