Pourquoi les recrutements non-qualifiés sont à vingt mille lieues (sous les mers) de la réalité ?

Le recrutement est un métier à part, proche de l’art pour certains, davantage du “grand n’importe quoi” pour d’autres.

Cependant, il est un fait qui ne peut-être remis en cause, c’est qu’on ne recrute pas un livreur de pizzas comme un nouveau CEO.

Même si, le but des deux, est de s’assurer de la meilleure livraison possible, les processus de recrutement devraient être bien différents.

Pour pouvoir fonder Uprigs, j’ai beaucoup étudié les pratiques de recrutement sur les postes “non-diplômés”. Je livre ici mes impressions et convictions.

Pourtant, je suis toujours aussi tristement surpris de découvrir des processus de recrutement aussi rebutants que restrictifs pour les postes non-qualifiés.

Dernière surprise en date pour le cas du livreur de pizza ? Une société Suisse dont je tairai le nom, qui propose des tests de livraisons sur simulateur virtuel. Même en étant partisan des mises en situation, je doute fortement de la pertinence de celle-ci. J’appuie presque systématiquement l’innovation, moins la régression caractérisée.

Je pensais y être, toucher du doigt la vérité, j’étais loin du compte. C’était la sonnette de la porte de droite, au 4éme rue Joffre, trois Margherita, une quatre fromages et pas de pourboire. — Livreur de pizza inconnu

Posons nous la question ensemble, dans 95 % des cas, dans quel cas une entreprise a besoin d’un recrutement sur un poste non-qualifié ?

Réponse : Dans un cas d’urgence.

Sachant qu’un recrutement, dans l’idéal, doit se préparer en amont et se réfléchir à différents niveaux ; en quoi est-il pertinent d’appliquer des processus classiques à un recrutement non-qualifié ?

Prenons deux exemples frappants

  • La culture d‘entreprise

Félicitations, vous souhaitez embaucher quelqu’un pour un emploi ne nécessitant pas de qualifications. Votre première pensée est pour la culture d’entreprise. C’est corporate et moderne, c’est certain. Vous faites toutes vos embauches sur ce tronc de convictions de toute manière, pourquoi dans ce cas de figure il en serait autrement ?

Peut-être car vous ne vous adressez pas aux mêmes candidats ?

La culture d’entreprise est quelque chose d’extraordinaire. Cependant, votre seul et unique but devrait être de trouver quelqu’un qui pourrait s’épanouir sur le poste proposé.

Il est évident que sur les postes non-qualifiés, la pénibilité est courante, qu’elle soit lié à un travail physique, à la répétitivité ou encore aux conditions de travail. Le taux d’abandon sur ces postes est 4 fois plus élevés que sur les emplois qualifiés.

Une autre chose avec la pénibilité c’est qu’elle est toute relative. Si une personne ne supporte pas la répétition, une autre pourrait l’apprécier. Si certains ne supportent pas travailler en extérieur, d’autres ne supportent pas de travailler en intérieur. Vous comprenez où je veux en venir ?

Le focus du recrutement devrait être porté sur les tâches plutôt que sur la culture d’entreprise. Elle ne modifiera pas significativement la pénibilité, même si elle est extraordinaire…

  • La lettre de motivation

Est-ce que vous avez déjà eu à en rédiger vous-même ? En avez vous parcouru lors d’un recrutement ? C’est un calvaire.

Soyons honnête, c’est davantage une preuve d’hypocrisie que de motivation.

Deux cas de figure.

Dans le premier, le demandeur va vous parler de votre entreprise :

Il n’y a rien de plus ennuyeux que de lire des choses que vous savez déjà. Avec de la chance, c’est seulement ennuyeux. Si vous manquez de chance, les informations de votre entreprise ne sont pas à jour en ligne et vous venez de vous offrir une place dans le “Hall of Shame”.

Dans le deuxième cas, il va parler de lui :

Superbe défi acrobatique. Parler de soi sans en faire trop, montrer son ambition sans sortir les dents, faire apparaître ses compétences avec humilité. Le tout avec une prose ainsi qu’un vocabulaire adapté.

Voilà autant de compétences très utiles pour notre livreur de pizzas. C’est certain qu’avec ça, on va en faire l’employé de l’année.

Soyons réalistes, c’est tout sauf adapté.

Je ne m’épancherai pas sur la subjectivité apportée à la lecture de ces lettres par le recruteur (dont c’est rarement le métier). Sans même parler du fait que 32 % des recruteurs ne lisent tout simplement pas cette lettre, mais la demande pour la candidature (tout niveaux de qualifications confondus)…

Nous pourrions également faire le procès du Curriculum Vitae traditionnel, mais vous avez compris l’idée globale et je vais donc vous épargner cette partie.

Un constat affligeant, celui du grand Canyon

Plus les recrutements sont décevants, plus un recruteur est exigeant. Plus le temps passe, moins le demandeur est actif dans sa recherche d’emploi.

Dans le monde du recruteur

Un peu plus tôt, j’évoquais le fort taux d’abandon sur les postes à pénibilité évidente. Au-delà d’être désagréable pour le recruteur qui vit légitimement cette expérience comme un échec, il y a de nombreuses conséquences cachées.

Le Turn Over implique automatiquement une baisse de cohésion dans vos équipes. Que la personne ait abandonnée un poste d’équipe ou non, il y a toujours un impact psychologique global et ce même si elles sont habitués au Turn Over. Chacun va remettre inconsciemment en question la raison de sa présence dans l’entreprise.

Ensuite il y a un coût de productivité. Si l’intégration d’une nouvelle recrue ralentit automatiquement la productivité générale, un mauvais recrutement est encore plus impactant. De plus, il va falloir à nouveau recruter et risquer de répéter ce processus.

Puis, il y a un coût financier. Entre l’impact psychologique et la productivité ralentie, l’entreprise subit automatiquement un impact financier. Les responsables du recrutement doivent de nouveau investir sur de nouveaux candidats, coût non-négligeable. C’est d’ailleurs pour cette raison que les agences d’interim ont eu leur âge d’or, grâce à la flexibilité proposée.

Le dernier point, qui me semble le plus dommageable, c’est l’augmentation quasi systématique des exigences à l’entrée pour les futurs candidats.

Suite à des déceptions en recrutement, les recruteurs augmentent leurs exigences à l’entrée, persuadés que le tri contrebalancera les inepties des processus en place.

Cependant, le fossé se creuse au point de devenir un canyon. C’est ainsi que vous découvrez des annonces de postes d’Hôtesse de caisse, avec trois années d’expériences exigées et un profil d’école de commerce.

Il est vain de penser qu’un profil expérimenté va permettre de faire l’impasse sur la formation du dit profil. C’est aussi absurde que risqué.

Dans le monde du demandeur

Le demandeur de son côté est naturellement motivé (pour la grande majorité) au début de ses recherches.

Pour diverses raisons il est malheureusement prêt à prendre “tous les jobs qui passent”. Avec le risque évident d’obtenir un poste dont la pénibilité n’est pas supportable pour lui.

Mais bien avant cela, il y a les candidatures. Même si c’est long de faire un CV et une lettre de motivation pour chaque entreprise (ou presque), il se plie à l’exercice. Persuadé qu’il va rapidement trouver chaussure à son CV.

Cependant, chaque réponse négative ou chaque absence de réponse va l’éloigner de sa motivation première, aussi primaire soit-elle. Face à un sentiment d’échec répété, l’ordre des priorités change pour la majorité des gens.

Le problème réel ce n’est pas là qu’il faut le chercher, les réponses des recruteurs ne sont qu’un symptôme.

Le problème est qu’un candidat prend beaucoup de temps pour sa candidature, là où un recruteur ne peut en prendre autant pour l’apprécier. C’est ce grand déséquilibre qui crée la frustration du côté demandeur.

Avec le temps…

Les CV du demandeur seront moins authentiques, les lettres de motivations encore moins. Il suffit de voir le nombre de générateurs de CV et de lettres de motivations de plus en plus pertinents...

Il va également postuler à de moins en moins d’offres, sans même parler des exigences recruteurs qui le freineront davantage qu’à ses premières recherches…

Il est là le fossé ?

Oui, ce fossé c’est l’écart croissant entre les chances de rencontre d’un candidat déterminé et d’un recruteur prêt à tout faire pour que l’expérience se passe correctement.

Plus le temps passe, plus ce fossé s’agrandit.

Il est temps d’innover et de rationaliser les recrutements sur les postes non-qualifiés. A ma grande joie les initiatives se multiplient, même si le marché privé se concentre sur les postes qualifiés (bien plus rentables car coût de recrutement plus haut).

Attention, un peu d’auto-promo

C’est pour ces raisons qu‘Anaïs Rolland (mon associée) et moi-même, avons créer Uprigs.

Notre start-up résout le problème du fossé candidat-recruteur en proposant :

  • Des candidatures sans CV ni LM pour davantage de pertinence
  • Un indice de compatibilité basée sur la nature primaire du poste
  • Une absence de critères discriminants /subjectifs (nom, sexe, âge etc.)
  • Un temps considérable de gagner pour le recruteur comme pour le demandeur, avec un processus smart et axé productivité

Le projet est en ligne depuis le 15 juin 2016, nous sommes à la recherche de recruteurs “smarts” et pertinents (de l’interim au CDI).

Merci à celles et ceux qui ont lu ce papier-pixel jusqu’au bout. Si vous avez des questions ou des remarques, ça se passe dans les commentaires. Ne soyez pas timides.

Merci à Matthieu Salikhov pour sa relecture ().

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