リーダーシップはどうやって測るか:アリー・ロウガニー

元TwitterのCOO, 現在Y Combinatorのパートナー

あなたは良いリーダーですか?そしてどうすればそれがわかるでしょうか?

効率を示す測定可能な指標に取り憑かれているスタートアップカルチャーでは、多くの創業者自身がこの重要な質問に答えることは難しいです。 単に事業の成功したかどうかでリーダーを測るのは魅力的です。 しかし、最も成功した創業者ならなおさら、いかに多くのタイミングと運がこのアプローチ方法を混乱させる原因になるかを知っています。 ボトムラインの企業が、成果を通してリーダーシップを測ることは、良いリーダーになるための何の糸口にもなりません。 だとしたら、良い方法はあるのでしょうか。

このエッセーではリーダーシップを測る方法について説明しています。そしてこれが、良いリーダーを目指す人に役立つことを願っています。並はずれて優秀だと私が思うの4人のリーダー: Ed Catmull(Pixarの創設者)、Steve Jobs(PixarのCEO)、John Lasseter(PixarのCCO)、Bob Iger(Disney CEO)、の近くで一緒に働いていた時の経験に基づいて話しています。 驚いたことに、これらのリーダーのスタイル、気質、アプローチ方法はこれ以上変える事ができないほど完全に異なっていて、リーダーシップを1つのモデルの型にはめることはできません。 1人は内向的な科学者、もう1人は外向的なアーティスト、もう1人は大学を中退して会社を設立した悪名高く気が強い人で、もう1人は並外れて優秀でで外交的な本職のエグゼクティブでした。

4人がこんなにも違うのにも関わらず、4人とも周りの人々から驚くほどの信頼を獲得していました。信頼を構築するために、 彼らはそれぞれのやり方で、共通した3つのことを非常にうまくやっていました。 私は、これらの3つの特性が、偉大なリーダーの基本的特性であると信じています。あなたがこの3つの特性を持っていなければ、信頼を築くことができず、すばらしいリーダーにはなれないでしょう。 そして、リーダーシップを測るための方法は、これらの3つの測りに沿って効果を測定することなのです。3つの測り方についてはこの記事の最後の注記のセクションで詳述されています。


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偉大なリーダーの3つの基本的特性

私は、全ての気質、性格、個人的 / 職業的な背景を持つ人々が偉大なリーダーになることができ、人を先導する方法はまったく違ったとしても、成功すると信じています。 しかし、信頼され、リーダーとして付いてきてもらうためには、重要な3つの分野で優れていなければなりません:

1.明確な考えとそれを伝えること

偉大なリーダーは、はっきりと考え、伝えます。 彼らは、人々が達成するためにいてもたってもいられないほどに魅力的な未来のビジョンを描いています。 従業員があなたのミッションと戦略について戸惑ったり、あるいはやる気や信頼性がないと判断した場合、従業員は成功するために必要な意思決定と集中をもってあなたに従おうとしないだろう。

考えを明確にする事は常に、言葉を明確にする事に先立ちます。 コミュニケーションを改善するためにできる最善策は、ビジネスにとって本当に重要な事は何なのかを考える事に時間を費やすことなのです。みんなに理解してもらうために、ビジネスにとって重要なことはなんなのかを考え抜いた後には、それを簡単に表現してください。 シンプルさは不可欠です。 素晴らしい例として、AmazonのJeff Bezosが数年前にチームに伝えた小売戦略があります。 彼はシンプルで一貫した顧客の3つの好みを定めました。価格の低さ、選択肢の多さ、より速い配送です。 今日まで、Amazonの従業員は、価格の引き下げ、選択肢の拡大、配信のスピードアップを行うことで、顧客にとって価値を創造し、会社の戦略を進展させたのです。 Bezos氏は次のように述べています。「安定しているもの周りにやがてビジネスが構築される…あなたが何かが正しいと知っている時、それを長く知っていればなおさら、その何かに多くのエネルギーを投入する事ができるのです。」

会社の成長するにしたがい、社内のコミュニケーションへ時間を使う事がますます重要になります。規模を拡大するにつれて、従業員はより多様化し、あなたと個人的にコミュニケーションをとれる従業員が少なくなります。したがって、あなたがうまくコミュニケーションをしなければ、従業員が「創業者が何を言っているのか」を知る機会が減り、混乱し、重大な問題を招く可能性が高くなります。

偉大なリーダーは、社内のコミュニケーションに何時間も費やしています。彼らは、たとえ生まれつきコミュニケーターとしての才能を持っていても、即興でことを済ませようとはしません。一例として、Shopify CEOのTobiLütkeと彼の幹部のチームは、年に1度の従業員用のサミットの準備に何時間も費やしています。 Tobi氏は次のように述べています。「我々はお互いに疎結合をする連携した会社になりたい。 サミットは一致団結する事ができ、これを可能にします。サミットで十分にコミュニケーションすれば連携したグループを作る事ができるので、無限の時間を費やして準備するのです。次のサミットまでお互いに遠く離れてしまないよう、その時は私たちは1週間にわたり、市役所を利用します。」

2. 人を見極めること

偉大なリーダーは、特に権力と責任を持つ人々を選ぶ時になると、人に対して直感を大きく働かせます。 彼らは、人々の隠された可能性を見て、野心が能力を上回る時を見極める事ができます。 そして、避けることのできない採用または昇進の間違いをしてしまった時、その従業員の改善を施せない場合に、状況を訂正する事ができる勇気を持っています。 間違ったリーダーを選んでしまい、そうした間違いが起きたときにそれを訂正することよりも、組織やリーダーの立場に大きなダメージを与える事はありません。 最初の採用または昇進の決定、判断は最も重要です。多くの従業員を多く解雇するリーダーも多くの信用と信頼を失います。

誰もが生まれつき人を直感的に見極める才能があるわけではありませんが、誰もがその能力を改善することができます。 より多くのデータを収集することで、より良い人を見極めるための意思決定の参考にすることができます。 リーダーを雇うことを考えているときは、あなたの判別能力をできるだけ高めるために、できるだけ業界で1番の人たちとできるだけ会いましょう。 そして、採用を検討している経営幹部とは、その人の事を知ることができるようできるだけ時間を費やすべきです。2016年のインタビューで、UberのCTOのThuan Phamは、”30時間、1対1、2週間以上(Travisが巡回していたときのSkypeを含む)” CEOのTravis Kalanickに面接されたと語っています。「30時間にわたって、Phamは面接を続けました。私は面接だったことを実際に忘れていて、それはまるで2人の同僚間の議論のようなものでした。」

面接でテストを実施するのことが難しいので、人を採用する際に、広範囲を参考にしてチェックすることや、普段の行動などを聞く事は、信頼の高い優れた判断を行う事ができます。 そして、あなたが間違った人を雇ったり、改善する見込みがない人を昇進させてしまった時は、その事から学ぶようにしましょう。

3.個人の誠実さとコミット

偉大なリーダーは、並外れて誠実であり、ミッションにコミットをしています。誠実とは、狭義な関心によって動機づけされることよりも、個を超えた意味のあることをする事を意味します。 それは、あなたがいつも正しいように行動するだけでなく、間違いを犯したことを認めて、批判的なフィードバックを素直に受け取り、それを改善するために働くことを意味します。 これは、えこひいき、利益相反、不適切な言葉、不適切な仕事関係など、信頼を蝕むような行動を避けることを意味します。自分に問いかける事ができる便利なテストがあります。あなたのチームがあなたの従業員とのコミュニケーションや行動を全て知る事ができたらどうでしょうか。あなたがやったことで恥ずかしいと思う事はありますか?難しい問題ではありますが、偉大なリーダーはこれを満たそうと努力しているのです。

偉大なリーダーは、時間を費やし、他人を巻き込みながら人生のミッションとして仕事に取り組みます。 彼らは、ミッションを達成するために、個人の価値を引き出し、そして人々をリードする事で仕事を遂行します。彼ら自身のコミットは、個人的生産性と実行力をあげ、組織自身がまたコミットするための基盤となるのです。

すべてが信頼につながる

そうすると、あなたが良いリーダーであること知るためにはどうすればいいのでしょうか。 あなたが上の3つの分野で優秀であり、それによってあなたの周りの人々の信頼を得つことができたら、きっとあなたは良いリーダーです。

信頼を築くことは理論と実践からなっています。理論の理解と個人の技の両方が必要です。 リーダーが将来について明確に考え、プロダクト、販売、人において組織を正しく導きくことができた時、信頼を築くことができます。 将来のビジョン — 作るべき製品、投資すべきもの、強豪や技術的背景の変化 -が正しく示せていますか? 組織の中であなたがリーダーとして選んできた人々は、適切ですか?時間をかけて、これらの質問に対する質問に答え、また正しく答えることができれば、信頼が得られるのです。 私はこれを信頼を築く “理論”と考えています。 これは、明確な考えとそれを伝えること、人を見極めることに基づいています。

信頼を築く実際の技はより複雑です。 それは、リーダーの誠実さと密接に結びついています。 それは適切な時に正しいことを言うときに構築され、共感を集め、良い判断を導きます。 その技は個人的な成功、富、名声、または地位を心配するのではなく、自分自身よりも大きな崇高な目標を掲げる時に成長するのです。 そして、あなたが他人に正直で、知らないことを認め、自分ではない他の人になろうとしない時にまた成長します。 このため、Steve JobsやEd Catmullなどの偉大なリーダーのコピーになろうとしてはいけません。 あなたは自分自身であるべきなのです。

ほとんどのリーダーは、信頼を築く理論を理解しています。 彼らは、製品や戦略について明確に考え、それを伝え、人材を採用し、また誰かをリーダーのポジションに昇格させる時には良い選択しなければならないことを理解しています。 彼らは深いコミットを自ら示し、仕事をなしとげなければならないことを理解しています。 しかし、私の経験では、本当に偉大なリーダーは、信頼を築く技を理解しているのです。 リーダーは、人を解雇したり、間違いをした責任を負ったり、NOと言って人を傷つけたりするなど、多くの厳しい決定を下す必要があります。偉大なリーダーは、これらの課題を信頼を築く機会として扱います。 彼らは、どんな行動、どんな伝達方法が従業員の信頼を高めるのかを自問自答しているのです。 困難な課題に直面したとき、彼らは信頼のために最善の行動をとるのです。

これがおそらく、偉大なリーダーからの教訓です。一つの行動を選ばなければならない大変な時、どの道が人として、そしてリーダーとして信頼を獲得することができるのかという質問を自分自身に質問し、 常にその道を選択してください。

このエッセイの草稿を読んでくれた、TobiLütke、Tyler Bosmeny、Daniel Yanisse、David Rusenko、Sam Altman、Michael Seibel、そしてYC Continuityチームに感謝します。


リーダーを評価するための質問項目

リーダーシップを測定する最良の方法は、すべての偉大なリーダーが優るべき、明確な考えとそれを伝えること /人を見極めること / 個人の誠実さとコミットという3つの分野でリーダーの業績を評価することです。このようにリーダーシップを測定するには、従業員からデータを収集する必要がありますが、ほとんどのスタートアップは体系的にこれを実行していません。

最終的には、すべての企業が従業員の思っている事を集め、それを体系化されたデータに変換する方法を作成する必要があります。実際、良いHRチームの重要な責任の1つは、従業員の思っている事を書き起こしてそれを使ってリーダーシップを評価することなのです。私は、スタートアップが約50人に達すると、このデータを体系的に収集することを推薦しています。

どのようなデータ収集手法を使用したとしても、重要な事は、適切な質問をしてリーダーシップの成果を評価することです。これらのサンプルの質問は、より徹底した従業員アンケートの第一歩として役立つことを目的としています。これらの質問はCEOを評価するために書かれていますが、会社内のどのリーダーにも簡単に適応できます。この質問をする1つの目標として、CEOの反応と従業員の反応の整合性を確認することがあります。

1.明確な考えとそれを伝えること

CEOへの質問

  • あなたの会社のミッション、戦略、および主要なメトリクス(「ミッション・メトリックス(ミッションの評価指標)」)を2分以内に書き留めてください。
  • 従業員とのコミュニケーションにおいて一貫し、力を入れて取り組んだ2〜3つのテーマを書き留めてください。

従業員への質問 (現在の社員、退社する社員含め)

  • 会社の使命と戦略は何ですか?
  • 会社の成功を測る最も重要な指標は何ですか?
  • あなたは、これらの重要な成功の指標にどのように貢献していますか?
  • 過去24ヶ月間、会社のミッション、戦略、測定基準の定義はどのくらいの頻度で変更されましたか?それとも同じでしたか?
  • あなたはCEOにとって本当に重要だと思いますか?CEOはコミュニケーションにおいて一貫して何に力をいれていますか?
  • 大きなグループに向けて話す、小さなグループと話す、これらのコミュニケーション方法でCEOはどのくらい効果的かつ明確ですか?

2.人を見極めること

CEOへの質問

  • 会社で昇進させたまたは採用した各リーダーの成果を評価してください。
  • あなたが昇進させたまたは採用したリーダーの中で、実際にかれらが受け持つ部署を導く適切な人ではないと思った人の名前を書いてください。
  • あなたはその人をそのポジションからおろしましたか?それともあなたは間違いを犯したままですか?

従業員への質問(現在の社員、退社する社員含め)

  • CEOは会社で優れたリーダーを選んでいますか?
  • あなたはどのリーダーを尊敬していますか、それはなぜですか?
  • あなたが力が足りないと思うリーダーはいますか?それはなぜですか?
  • 過去1年間にCEOはリーダーを異動させましたか?あなたの立場から、これらの良い選択であったと思いますか?
  • あなたの部署を監督するシニアリーダー(すなわちCEO直属のリーダー)の強みと弱点は何ですか?
  • 過去1年間でチームの優秀なメンバーが退社することを選んだことはありますか?なぜ彼らは離れることを選んだのですか?
  • 退職している従業員に尋ねる:彼らは上司のリーダーシップが原因で退社していますか?

3.個人の誠実さとコミット

CEOへの質問

  • 自分の誠意が従業員に伝わっているか自信がなくなったと感じる行動をしましたか?それらは何ですか?
  • あなたが出した成果についてのフィードバックをお願いしていますか?従業員からのフィードバックによって行動を変えた例がありますか?
  • あなた自信の仕事へのコミットメントのレベルをどのように評価していますか?
  • あなたの直属の部下のコミットメントのレベルをどのように評価していますか?

従業員への質問(現在の社員、退社する社員含め)

  • あなたのCEOの誠実さ/道徳的なコンパスをどのように評価しますか?
  • CEOはフィードバックをよく聞き取り、オープンに受けて入れていると思いますか?フィードバックがCEOの行動を良い方向に変えた例はありますか?
  • あなたは、従業員のえこひいき、不適切な関係、不適切な言葉、利益相反、またはCEOの他の非倫理的行動を見たことがありますか?
  • 匿名で質問されたとき、従業員/直属の上司はCEOの仕事に対するやる気をどのように感じていると思いますか?
  • CEOの会社のミッションに対するコミットメントのレベルを評価してください?
  • CEOがコミットメントにかけているところ見たことがありますか?
    他のリーダーや従業員からがコミットメントにかけているところ見たことがありますか?

原文:https://blog.ycombinator.com/how-do-you-measure-leadership/

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