Mon nom figure en bonne place dans la bibliographie d’un mémoire de l’ université de Yaoundé, pour un travail que j’avais réalisé sur la conduite et l’accompagnement du changement disponible en suivant le lien. J’y suis cité à trois reprises dont deux fois pour des idées brillantes qui malheureusement ne sont pas de moi. Je suis heureux d’en faire la promotion mais il convient d’en rétablir la propriété intellectuelle :

1- « Philibert de Divonne, (2006) distingue deux niveaux de changement » dit aimablement Pauline Douanla Doungtio, dans son mémoire présenté en vue de l’obtention du diplôme de professeur de l’enseignement secondaire général :
• Le changement de niveau 1 est une modification de certains facteurs à l’intérieur d’un système qui demeure relativement stable. Lorsque les conditions du changement sont défavorables, le changement de niveau 1 peut générer des phénomènes d’autorégulation destinés à assurer la permanence du système et sa continuité dans un environnement fluctuant.
• Le changement de niveau 2 est une modification qui affecte le système lui-même et l’amène à se modifier.
En réalité, cette distinction revient à Paul Watzlawick et à la formidable « école de Palo Alto » : le changement 1 intervient à l’intérieur d’un système et le changement 2 est un changement de cadre de référence.
Par exemple, au volant d’une voiture, augmenter sa vitesse en accélérant en première est un changement 1 tandis qu’accélérer en passant la seconde, puis la troisième, etc .. sont des changements 2.
C’est un concept génial, aussi simple que fécond et dont les applications sont multiples en sociologie des organisations, en psychologie, en thérapie… Pour aller plus loin, je vous recommande chaudement ce petit livre Changements, Paradoxes et Psychothérapie de P. Watzlawick, J. Weakland , R. Fisch, Seuil 1975).

2- « La résistance face à une action de changement ne doit pas être comprise comme une inertie visant à bloquer l’évolution, mais comme une phase de maturation nécessaire dont on ne peut faire l’économie ; car les individus ont besoin de comprendre les changements qui les concernent avant d’agir en conséquence. C’est l’opinion de Philibert de Divonne cité plus haut », dit non moins aimablement la susnommée Pauline, dans son mémoire. C’est vrai que c’est mon opinion, mais c’est surtout l’analyse d’ Erhard Friedberg, l’un des maîtres français de la sociologie des organisations, dans son livre Le pouvoir et la règle : dynamiques de l’action organisée, Seuil 1993. Friedberg opère un changement de perspective (de niveau 2 ?) en considérant que la « résistance au changement » n’est pas ce que l’on en dit à longueur de temps dans les médias, au café du commerce et dans les cercles de managers performants, à savoir une carte syndicale ou corporatiste au service de la défense d’avantages acquis. Après tout, la « résistance des matériaux » ou la « résistance à l’occupant » décrivent bien des qualités portées au crédit des matériaux et des résistants ! Pourquoi n’en serait-il pas de même pour la résistance au changement si l’on veut bien considérer que « changement » n’équivaut pas à « progrès » (dans une perspective humaniste et holistique bien sur) ? Ainsi, et de mémoire, Friedberg dit que la résistance au changement, ça n’est ni bien ni mal, c’est simplement la structuration du champs social sur lequel s’opère le changement. Passer outre revient à passer en force.

3- Pauline indique enfin, toujours aimablement que « Philibert de Divonne, (2006) distingue ainsi deux types de processus interdépendants de changement », le changement organisationnel et le changement individuel.
• Le changement organisationnel est un processus par lequel une organisation s’adapte, en continu ou par rupture, sous la contrainte ou par anticipation, aux évolutions de son environnement. La conduite du changement désigne le pilotage du changement organisationnel : c’est l’ensemble de la démarche qui va de la perception d’un problème d’organisation à la définition d’un cadre d’actions qui permet l’élaboration, le choix et la mise en œuvre d’une solution dans des conditions optimales de réussite. La conduite du changement fait appel aux outils du pilotage par projet.
• Le changement individuel. Il est de nature radicalement différente. Il s’agit d’un processus psychologique d’apprentissage. Le changement individuel peut être appréhendé comme une adaptation des comportements individuels à un nouveau contexte. Cette modification de comportement est précisément l’apprentissage d’un nouveau comportement. Ce processus individuel nécessite une attention particulière de la part de l’encadrement : c’est l’accompagnement du changement qui permet, par agrégation des changements individuels, l’évolution de l’organisation.

Cette distinction résulte du travail de synthèse que j’avais fait à l’époque. Sa paternité restera donc en suspens …