4 questions pour éviter des erreurs de recrutement
Le talent est la quête de toute entreprise actuellement. Et quand Danone ou autres grands groupes à investissement humain fort définit des postes de Talent director, c’est que cela devient “mainstream”. J’ai eu la chance au cours des trente dernières années de recruter de nombreuses personnes au travers de multiples process de recrutement (la centaine en rythme annuel chez McKinsey a été un record). J’ai aussi eu la malchance de faire 2–3 erreurs au tout début. Cela m’a amené assez tôt à développer quelques guide-lines pour prendre les bonnes décisions et éviter ces erreurs. Les voilà, en quelques lignes, et quelques images pour qu’elles soient faciles à retenir.
Quel est le ou quelles sont les “spikes” du candidat ?
On peut représenter tout collaborateur ou futur collaborateur comme une chaussure dotée de pointes. Les compétences de base sont représentées par la fonction “semelle” et elles sont les plus banales, celles que l’on trouve dans toutes les descriptions de postes de la terre. En revanche, les pointes sont rarement mentionnées et c’est pourtant tout ce qui va faire la valeur ajoutée de l’individu (au delà de toutes ses compétences humaines et manageriales bien entendu). L’analogie avec la chaussure de sport prend tout son sens. C’est celle que nous utilisions chez McKinsey avec la question : “Where’s the spike ?”.

Et cette pointe peut-être de multiples natures : intra-personnelle, inter-personnelle, problem-solving … je vous renvoie pour cela à un autre post sur les multiples formes d’intelligence au travers desquelles un employé peut exceller : “les 17 intelligences en nous”
Où est la touche de génie ?
Une autre manière d’enrichir la quête d’un talent, plutôt que de simplement cocher des cases sur un formulaire d’évaluation issu de la description de profil, est de se poser la question : où est le génie en cette personne ? Pas de réponse standard, pas de méthode particulière comme regarder dans les hobbies … juste une attention centrée sur la personne, l’être humain, que l’on a en face de soi. Elle peut aussi être découverte par hasard surtout si on n’y prête pas attention ou l’on s’arrête à un simple rapport fait par d’autres. Je me souviendrai toute ma vie d’un entretien de licenciement qui s’est transformé en prolongation de travail. C’était début de l’an 2000, au lancement d’Altavista dans de multiples pays dans le monde. Je venais d’être nommé président et j’étais en train de renouveler la moitié du Codir. Le business développer n’avait signé aucun deal d’envergure depuis 6 mois et le “pipe” était vide. Décision prise de le licencier. Au cours de l’entretien, je m’aperçois par un pur hasard qu’il parle huit langues couramment. Et qu’il les apprend à la volée en fait, sans effort particulier.

J’ai juste en face de moi un “babel humain” (j’en profite pour vous recommander ce film exceptionnel). Un polyglotte comme on en rencontre peu dans sa vie.L’idée me vient immédiatement d’une utilisation particulière moins liée au chiffre d’affaires qui ne l’intéresse pas : la conquête du monde. A ma question : “le développement d’Altavista dans 20–30 pays mondiaux dans les 6 prochains mois t’intéresse-t-il ?” les yeux pétillent, les jambes se décroisent, la tête se penche en avant, les mains s’agitent …” — Oui …- Done deal. “6 mois plus tard, 27 sites ouverts et pas des moindres (Inde, Corée, Nouvelle-Zélande, Australie, Brésil, Mexique, …) avec des résultats étonnants : 90 millions de visiteurs uniques mensuels (sur les 110 du moteur à ce moment-là) soit 50% des internautes mondiaux en 2000 (vs les 2,7 milliards actuels …).
Vais-je dormir ? ou le “transatlantic flight test”.
Cela vous est probablement arrivé. Vous venez de prendre place dans votre siège pour un long vol. Par exemple Paris-New York. En train de vous caler, de regarder ce qui est à disposition dans l’avion comme brochures, couverture, écouteur … Votre voisin pour ce long voyage de 6–7 heures vient s’asseoir à côté de vous. Vous pouvez dire bonjour, échanger quelques mots. Et là un croisement est devant vous avec deux avenues très claires qui émergent de ces quelques phrases échangées.

Dans un cas la conversation se poursuit et vous savez que les 6 prochaines heures peuvent être passionnantes. Cela m’est arrivé une fois avec un chasseur de têtes spécialisé dans les “gros” CEO de la planète. Il était le premier client de American Airlines et totalisait un peu moins de un million de miles par an. Mais oui, 5000 km par jour. Une vie sans fuseau horaire faite de plateau repas et de douanier qui vous appelle par votre prénom. Dans l’autre cas, et bien, comment dire, c’est une sorte de retraite de Russie sur la pointe des pieds. N’importe quel prétexte plus ou moins pitoyable est bon pour faire machine arrière et ne plus avoir d’échange, de contact … “Ravi d’avoir fait votre connaissance. Hola, que de bons films pour ce vol. Voyons … celui à l’air bien. Bon vol à vous.” ou bien “Excusez-moi, je suis fracassé de chez fracassé, besoin de dormir. A tout à l’heure.” Et bien lors d’un entretien d’embauche, posez-vous la même question. Je vais parler ou dormir avec ce candidat ? Et la question est critique, notamment s’il est prévu que c’est le travail en équipe rapprochée qui va être fait avec lui pendant les années à venir. Autant que ce soit une source d’envie et de plaisir quotidien qui fait le sel et l’intérêt de toute vie professionnelle. Difficile d’autre part d’être blanc ou noir. Nous avions défini un code entre nous pour débriefer cette question ultime après de multiples entretiens : il y avait des candidats 6h comme des candidats 2h.
Mais il y a aussi des candidats pour lesquels c’était le mot “taxi” qui était utilisé.
Mais pas “taxi” pour l’arrivée à bon port, non.
Juste taxi pour “Taxi way” (zone de roulage pour les avions avant de décoller) tellement le Temesta faisait effet avant même le décollage.
Est-ce que je m’encorde à lui pour l’ascension d’une montagne ?
Tous les entretiens se sont bien passés. Le candidat est compétent, avenant, intelligent dans son rapport à autrui. Des A+ partout comme on pourrait le dire dans le long process de recrutement de Google ou Twitter. Mais quelque chose cloche. Ce petit truc de l’ordre de l’intuition. Cette petite voix qui vous fait dire “ya un truc”. Bien souvent c’est du registre de la confiance que peut venir cette alerte, en mode “signal faible”, mais néanmoins signal. Une question possible à ce moment-là est : si j’avais à m’encorder avec cette personne, est-ce que je le ferai ? Et il ne s’agit pas ici de déterminer s’il ou elle peut devenir premier de cordée, non, simplement de jouer son rôle d’équipier en qui on peut avoir confiance, sur qui on peut compter si on est amené à dévisser et à avoir besoin d’être rattrapé. Si vous n’êtes pas familier de la montagne et de ses dangers, prenez un sport que vous connaissez mieux. Pour la plongée, c’est le choix de votre camarade de palanquée. Certains sont à fuir car parfait en surface vous sentez bien qu’en cas de défaillance du détendeur vous n’aurez peut-être pas toute l’oxygène souhaitée dans la minute qui suit. Une manifestation ou confirmation verbale de ce genre de personne peu fiable est bien souvent le fameux : “fais moi confiance” ou “tu peux me faire confiance”. C’est du même registre que “pour être franc avec toi” ou “tu connais mon honnêteté” … Au cours d’un entretien ce sera plus difficile à détecter de manière rationnelle surtout si une intelligence est à l’oeuvre en face. Mais l’intuition peut être un très bon garde-fou à un recrutement d’un B camouflé en A.