„Keine Lust“ kostet den Job

Bis zum Bundesarbeitsgericht ging die etwas skurrile Gesichte über einen Mann, der erst mehr und dann gar nicht mehr arbeiten wollte. Als Mobbing hatte es der bereits ältere Beschäftigte bezeichnet, dass man ihn trotz guter Leistungen nicht mehr weiterentwickelt und befördert habe. Im Unternehmen sah man dafür jedoch keinen Anlass und machte dies auch deutlich. Daraufhin hatte der Kläger vorgeschlagen, man könne ihn doch bis zum Eintritt des Rentenalters freistellen. Auch das lehnte der Arbeitgeber ab.

Die mit zuletzt drei statt 35 Wochenstunden objektive Unterbeschäftigung – ein möglicher Grund für einen Mobbingvorwurf – begründete der Arbeitgeber damit, dass der Arbeitnehmer weitere Aufgaben verweigert hatte. Letztlich blieben drei Stunden übrig, die der Qualifikation und der Arbeitsbereitschaft des Mitarbeiters entsprachen. Darin wiederum sah dieser keinen Sinn mehr und beschloss, der Arbeit ganz fernzubleiben. Als Begründung machte er ein Leistungsverweigerungsrecht gemäß §275 BGB geltend. Drei Einladungen zu einem Personalgespräch folgten, drei Abmahnungen wurden ausgesprochen, dann wurde die außerordentliche Kündigung zugestellt.

Streitfrage: Leistungsverweigerungsrecht

Zu Recht, wie das BAG entschied. Beharrliche Arbeitsverweigerung widerspricht der Hauptleistungspflicht eines Arbeitnehmers und ist nur dann ausgeschlossen, wenn ein berechtigtes Leistungsverweigerungsrecht oder ein Zurückbehaltungsrecht (§276 BGB) vorliegt. Beide kommen hier nicht infrage, denn der Kläger hätte mehr Aufgaben übernehmen können, um einer Unterbeschäftigung entgegenzuwirken. Die Berufung auf das Leistungsverweigerungsrecht war daher rechtsmissbräuchlich. Auch verschiedene Auffassungen darüber, ob die Arbeitsleistung ausreichend ist, um weitere qualifizierte Tätigkeiten oder Verantwortung übernehmen zu können, haben kein. Zurückbehaltungsrecht – in diesem Fall der Arbeitsleistung – zur Folge. Annähernd zu objektivieren ist eine derartige Differenz in der Einschätzung ohnehin nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer entsprechend sachkundig beraten hat lassen. Und selbst wenn ein Beschäftigter falsch, also zu schlecht eingeschätzt wird, trägt das Risiko dieses „Irrtums“ der Arbeitnehmer.

Vor dem Aussprechen einer personenbezogenen und insbesondere außerordentlichen Kündigung hat ein Arbeitgeber zu prüfen, ob sich mildere Mittel anbieten. Vor allem in größeren Betrieben stellen Versetzungen in andere Abteilungen oder Teams sowie andere Tätigkeitsbereiche taugliche Alternativen dar. Der Arbeitnehmer hatte jedoch deutlich gemacht, überhaupt nicht mehr arbeiten zu wollen. Dies kam auch dadurch zum Ausdruck, dass er dem Arbeitgeber mit der Freistellung unzumutbare Alternativen anbot. Die Einschätzung des Gerichts deckte sich also mit der des Arbeitgebers: Eine Kündigung war unabdingbar und die fristlose gerechtfertigt (BAG, Az.: 2 AZR 569/14).

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