Erfolgreiche Muster: Hört auf von Kulturveränderung zu sprechen

Derzeitig haben die Phrasen „Wir müssen unsere Kultur verändern“ oder „Wie Sie Ihre Kultur für XY digital verändern“ wieder Hochkonjunktur. Man hat das Gefühl, wenn viele erfolgreiche und öffentlichkeitswirksame Transformationen von Unternehmen stattfinden, dann versucht man mit dem Kultur Begriff etwas greifbar und übertragbar zu machen, was schwierig zu erklären scheint. Immer wenn es schwierig wird die Erklärung von systemischen Zusammenhängen, erfolgreichen Maßnahmen und positiven Versuchen darzustellen, dann wird die Kultur als die geisterhafte Form des Erfolges hergenommen. Denn wir müssen nur die Kultur verändern und dann wird schon alles. Blödsinn. Wir können Kultur nicht verändern, denn Kultur ist nur ein Muster, dass aus erfolgreichen Mustern entsteht. Darüber sollten sich alle, die das planen, mal im Klaren sein.

Das klassische Change-Management geht davon aus, dass Kultur ein Konstrukt ist, dass mit Methoden/Werkzeugen so verändern werden kann, dass es die Ansätze und positiven Effekte einer Veränderung tragen könne. Doch die Annahme eine Kultur verändern zu können, fußt auf falsch-orientierten Beschreibungen und Wahrnehmungen von Kultur. Diese Wahrnehmungen beziehen sich auf die folgenden Bestandteile von Kultur:

· Kultur als gewolltes Konstrukt

· Menschen als bewusste Treiber/Enabler von Kultur

· Methoden als Werkzeuge der Veränderung von Kultur

· Überblicks- oder Hoheitswahrnehmung von kulturverändernden Agenten

· Kultur als steuerbares Element einer Organisation

Sicherlich gibt es viele wunderbare Aspekte, die eine Kultur innehat, die man gerne für die geplante Veränderung für sich nutzbar machen möchte, doch genauso schwierig wie sich Kultur beschrieben lässt, kann man sie greifen und nach seinen Vorstellungen formen. Ich glaube, dass es enorm wichtig für Erwartungshaltungen bei einem Veränderungsvorhaben ist, dass man eben nicht von der gewaltigen Instanz Kultur spricht, sondern viel mehr die Ebene, die zur Kultur führt in den Mittelpunkt von Veränderungen stellt. Diese Ebene wäre aus meiner Sicht, die Ebene der erfolgreichen Muster bzgl. Sozialer und gemeinschaftlicher Handlungen.

Kultur als gewolltes Konstrukt, Menschen und Agenten

Die bewusste Entstehung oder Hervorbringung von Kultur kann es als solches gar nicht geben. Das hieße, dass architektonisch, strategisch und auch praktisch die unterschiedlichen Aspekte von Kultur geplant wurden und das Handlungen und Maßnahmen eingesetzt wurden, die dann Kultur hervorgebracht haben. Vor allem muss dies in voller Absicht der Kulturentstehung geschehen sein. Eine geplante Kultur gibt es aber nicht.

Wenn wir uns die Essenz von Kultur anschauen, dann könnte man vereinfacht davon sprechen, dass Kultur durch das Zusammenfinden und Wiederholen von erfolgreichen Handlungsmustern entsteht. Wie sich die Kultur aber aus diesen Mustern zusammensetzt, hängt wiederum von anderen erfolgreichen Mustern ab. Hier einen planerischen Ansatz anzubringen, wäre schlichtweg unmöglich. Selbstverständlich könnte man jetzt sagen, wir nehmen uns Muster die zusammenpassen und forcieren daraus ein Muster, dass einer Kultur gleichkommt. Woran scheitert dieser Ansatz? Am Fehlen des Menschen in den Mustern. Sicherlich entstehen die Muster nur mit den Menschen, aber das Zusammenfügen passiert ohne die Menschen bzw. nur durch Menschen, die annehmen, dass sie die Muster erkannt haben und von sich annehmen, dass sie eine Wahrnehmung weit über den Beteiligten der Kultur stehen. Sie sind die Agenten, die meinen eine Überblick und eine Einsicht in Kultur und deren Einflussfaktoren zu haben.

Methoden als Werkzeuge der Veränderung

Genauso wenig wie Menschen und aus dieser Sicht die Agenten einen Einblick und Überblick über Kultur haben, genauso wenig haben Methoden Einfluss auf Kultur oder können gar zur Veränderung der selbigen führen. Wenn wir Kultur als das Muster aus erfolgreichen Handlungen im Miteinander von Menschen betrachten, dann können wir bei Kultur gar kein Instrument ansetzen, denn das Muster ist aus Mustern entstanden.

Die Ebene der erfolgreichen Muster ist eher ein Ansatzpunkt, wo Methoden einen Einfluss nehmen können. Diese setzt aber voraus, dass die Methode nachhaltig, andauernd und vor allem als erfolgserreichend akzeptiert wird. Wir schauen hier auf eine Vielzahl von Variablen, die wieder enorm abhängig sind, vom Menschen als Zentrum von erfolgreichen Mustern.

Der Mensch muss für sich erkennen, dass das Verhalten sinnvoll und hilfreich ist. Wenn der Mensch dann vom Selbst auf den Erfolg im Miteinander abzielt, dann wird das Muster als erfolgreich im gemeinschaftlichen Miteinander. Die Gemeinschaft um den Menschen herum muss dann das Muster der Handlung als erfolgreich annehmen und kopieren, damit das Muster als erfolgreich im Miteinander gilt. Das kopieren und weiterhin erfolgreich sein, führt dann zum erfolgreichen Handlungsmuster. Aus mehreren solcher Mustern entstehen Kulturen. Methoden haben die Möglichkeit eine Orientierung für ein erfolgreiches Muster zu geben.

Kultur als einstellbares Element für Organisationen

Auch dieses Element muss aus den Köpfen von Veränderungstreibern verschwinden. Sicherlich ist die Kultur immer ein wichtiges Element für den Erfolg einer Veränderung aber zu versuchen die Kultur zu verändern, damit dann eine Veränderung erfolgreich ist, ist ungefähr so als würde ich den Golfstrom ändern wollen, damit es im München wie in den Tropen wird, denn in den Tropen fühlen sich die Menschen wohler. Ich würde daran scheitern den Golfstrom zu verändern und sollte ich dies mit enormen Aufwand schaffen, dann hätte es nicht nur den positiven Einfluss den ich will, sondern mit Sicherheit weitreichende negative Folgen für viel mehr Menschen als die, die sich in München wohler fühlen.

Ich habe oben schon festgestellt, dass sich Kultur nicht ändern lässt, da die Entstehung von Kultur nichts Gewolltes oder Forciertes ist, sondern immer ein Resultat ist, das Resultat von erfolgreichen Mustern. Also haben wir hier schon die Komponente der Einstellbarkeit verloren. Wir könnten natürlich auf der Ebene der erfolgreichen Muster eingreifen, aber auch hier würden uns die erfolgsnotwendigen Variablen wieder Zeit und Aufwand einbringen, die nicht im Verhältnis zu den Zielen stehen.

Was machen wir denn nun?

Mein Vorschlag wäre in dieser Situation folgender:

· Kultur ist etwas das entsteht aber nicht willentlich herbeigeführt werden kann > akzeptieren

· Erfolgreiche Muster können durch Methoden etabliert werden, schaffen aber keine Kulturveränderung > akzeptieren und entsprechend anwenden

· Kulturveränderung entsteht durch einen Schwellenwert einer Vielzahl von Erfolgsmustern als eigenständiges Muster > akzeptieren

· Erfahrungen, Lernen und Eigenständigkeit sind treibende Faktoren, ein Verhalten als erfolgreiches Muster entstehen zu lassen > Ermutigen, Ermächtigen, Loslassen

· Veränderung ist immer Teil der Organisation, Arbeit und Entwicklung und spielt als Lernen eine wichtige Rolle. Dennoch kann ich kein erfolgreiches Muster in ein Muster einspeisen, dass widersprüchlich zu meinem Muster ist > Methode und Verhalten müssen sich beweisen und anerkannt werden

Vor allem müssen wir uns von den Gedanken lösen, dass Change Agenten, Change Strategen und Change Manager die allwissende Übersicht und Einsicht haben. Viel mehr kann Change-Management eigentlich nur funktionieren, wenn ich einer Veränderung nach dem Prinzip der zu leerenden Teetasse begegne:

Ein Professor wanderte weit in die Berge, um einen berühmten Zen-Mönch zu besuchen. Als der Professor ihn gefunden hatte, stellte er sich höflich vor, nannte alle seine akademischen Titel und bat um Belehrung.

„Möchten Sie Tee?“ fragte der Mönch. „Ja, gern“, sagte der Professor. Der alte Mönch schenkte Tee ein. Die Tasse war voll, aber der Mönch schenkte weiter ein, bis der Tee überfloss und über den Tisch auf den Boden tropfte. „Genug!“ rief der Professor’.“ Sehen Sie nicht, dass die Tasse schon voll ist? Es geht nichts mehr hinein.“ Der Mönch antwortete: „Genau wie diese Tasse sind auch Sie voll von Ihrem Wissen und Ihren Vorurteilen. Um Neues zu lernen, müssen Sie erst Ihre Tasse leeren.“

Wenn sich Change-Management in diese Richtung bewegt, dann hat auch diese Disziplin die Chance, sich nach agilen Prinzipien aufzustellen und vor allem den anstehenden Veränderungen und Projekten hilfreich zur Seite stehen.