Inestimable Reconnaissance …

Le besoin de reconnaissance s’impose aujourd’hui comme une nécessité vitale et stratégique au cœur des problématiques managériales des entreprises. Pourquoi ?

L’identité se forge par la médiation du regard de l’Autre

Depuis sa « plus tendre enfance », l’enfant cherche à être vu, regardé, considéré, valorisé, choyé ; depuis ses toutes premières prouesses à la crèche, il recherche, « quémande » le regard de l’autre, de sa mère (souvent !) la certitude et la preuve de son sentiment d’existence. Est-ce à dire que nous resterons pour toujours, même « bien installés » au sein de postes de direction, de « grands enfants » en quête de signes de reconnaissance et d’éternels « bons points » … ?

D’une certaine façon, oui, il n’-y-a rien de nouveau … En effet, nous sommes profondément des « êtres relationnels », ou encore, directement issus de la somme et du résultat brut additionnel des rencontres et des « bains relationnels » qui ont compté pour nous, nous ont porté un temps, soulevés temporairement, « maintenus en vie » parfois, transformés toujours …

Le travail (« Tripalium » en latin) se forge étymologiquement dans l’effort et une certaine souffrance implorant en contrepartie de celle-ci, la reconnaissance spontanée et bienveillante de nos efforts constants ; le travail est donc initialement noué à la problématique de la souffrance et de l’amour, pour chacun d’entre nous et irréductible à la seule logique productive.

En l’occurrence, dans le roman de Michel Tournier « Vendredi ou Les limbes du Pacifique », impossible trouvaille et définition de lui-même par Robinson Crusoé sur son île déserte — l’isolement solipsiste produit la dissolution, la désagrégation de sa personne … Tant et si bien qu’il finit par ne plus savoir qui il est.

Pensons encore à l’enfant sauvage de Claude Lévi-Strauss dans “Tristes Tropiques”, totalement privé de regard(s) et de toute médiation humaine : il se développe mal, devient impérieux, agressif, sans repères, ni ancrages solides. Nous le savons : l’autre est un médiateur indispensable entre moi et moi- même ; il révèle, construit notre identité par sa fonction miroir.

Exister, c’est résolument, être reconnu par l’autre dans sa singularité

Autre exemple, dans la dialectique du « maître et de l’esclave » où selon l’expression hégélienne « les consciences luttent à mort pour la reconnaissance », véritable enjeu d’existence, le philosophe démontre que les identités se définissant l’une au contact de l’autre, c’est précisément par la médiation du regard de l’autre que nous existons — Et, par elle seule. En effet, le maître n’est le maître que par l’esclave et s’il perd ce dernier, il n’est plus rien … alors que, dans le cas contraire, si l’esclave parvient à échapper au maître, il devient un homme libre.

Notre identité est donc historiquement ancrée dans une culture donnée, mais aussi relative à des contextes relationnels, en se définissant empiriquement dans des lieux, des époques, des interactions humaines plus ou moins abouties, épanouissantes et « heureuses ».

Le don de reconnaissance, un levier puissant d’apaisement, de mobilisation et d’engagement des collaborateurs vers l’Innovation.

Comme le déclare Christophe Laval ancien DRH et expert sur ce sujet :

« La reconnaissance non financière est un levier fantastique de performance durable pour l’entreprise, avec de formidables gisements de productivité que trop peu de dirigeants exploitent ! ».

En effet, cette capacité à attribuer de la reconnaissance immatérielle, à savoir « porter les autres « ou plutôt les aider « à se porter eux-mêmes », pour ne pas dire se « supporter eux-mêmes » suppose une très haute compétence relationnelle et morale, une très grande aptitude à l’empathie naturelle, à la bienveillance — véritable expérience de décentrement, même d’oubli de soi.

Dans la pratique, il conviendrait indéniablement de s’y attarder davantage car le sentiment de reconnaissance individuelle/collective déclenche et nourrit l’auto-motivation et « l’intelligence collaborative », véritables clefs du de succès et de développement des entreprises performantes/innovantes.
A quand la conception d’un référentiel des « bonnes pratiques » en matière de reconnaissance ?

En l’occurrence, de récentes enquêtes R.H (Deloitte) mentionnent que ce dont se « plaignent » les salariés (7 sur 10) relève plutôt du déficit de bien-être global, c’est-à-dire du sentiment de valorisation insuffisante et parfois même d’un certain vécu de maltraitance(s), que de la rémunération elle-même, bien que celle- ci reste un point sensible dans le sentiment de valeur personnelle.

A défaut de n’avoir pu éprouver cet fameux sentiment de reconnaissance, les ressentis des collaborateurs interrogés s’expriment négativement à travers les insights suivants :

« Je suis un numéro ici », « Je ne comprends pas à quoi mon travail sert là dedans , « Je suis l’homme invisible ici, personne ne me connaît », « J’ai besoin d’un minimum d’encouragements, je ne demande pas grand chose, juste un peu de considération … »
Indéniablement, les managers doivent prendre conscience de leur « hyper-pouvoir » qui réside en la capacité intelligente de ce don de reconnaissance qui consolide l’estime de soi et « dope » la créativité des équipes.

A contrario, le manque de reconnaissance, fondé sur une véritable « politique de rétention », rend malade …

Précisément, les neurosciences nous enseignent que recevoir de la reconnaissance stimule la dopamine, hormone du bien-être, de l’épanouissement. Témoigner de la reconnaissance produit également les mêmes effets. L’être humain est en recherche incessante de cette sensation galvanisante de réalisation de soi, quel que soit le prix, sur des terres souvent arides et conflictuelles.

Par ailleurs, des études médicales font le lien entre reconnaissance et santé au travail : le stress et les risques de développer des maladies cardiovasculaires en seraient amoindris.

De plus en plus d’experts soulignent les liens entre reconnaissance, performance, plaisir au travail. A l’inverse, d’autres mettent en évidence les coûts cachés du manque de reconnaissance au travail : absentéisme, turnover, désengagement, conflictualité.

« En France, les attentes des salariés en matière de reconnaissance sont encore plus fortes que dans les autres pays européens », souligne Christophe Laval, expert de la question (cf : « Plaidoyer pour la reconnaissance au travail »).

Car en réalité de nombreux freins et obstacles à la reconnaissance existent. A cela, il signale plusieurs raisons d’ordre culturel :

« Notre pessimisme naturel, une tendance à nous focaliser sur ce qui ne va pas, notre système éducatif qui nous façonne pour cela … Les Latins sont moins enclins à exprimer leurs émotions, les relations interpersonnelles sont plus compliquées, les relations sociales aussi : les managers hésitent à ouvrir la boîte de pandore ».

Notamment, quid du devenir d’un « jeune innovateur brillant » face au poids organisationnel hiérarchisé de l’entreprise … ?

La bonne nouvelle, c’est que, bien que l’entreprise fasse preuve d’une grande habileté intrinsèque pour bloquer ses actions en matière de reconnaissance, le déni recule … Néanmoins, même si les entités qui décident de passer à l’action restent encore minoritaires, la prise de conscience des maux et des risques liés au déficit de reconnaissance fait son chemin..

Perdu dans cette jungle aux règles opaques, l’individu cherche, sans relâche des signes, véritables pépites d’espoir pour se construire …

En outre, dans son bel ouvrage sur « Le changement positif », Tarek S. Hosni cite justement le sociologue et philosophe d’inspiration hégélienne, Axel Honneth (« La lutte pour la reconnaissance ») qui rappelle à quel point « la réalisation de soi est une construction reposant sur les rapports intersubjectifs de reconnaissance réciproque, articulés sur 3 modes : les besoins affectifs (l’amitié et l’amour), l’égalité de principe entre les personnes (la morale et justice), la solidarité (participation de chaque individu au collectif ).

Tarek S. Hosni précise : « En sorte qu‘une entreprise « juste » et « agile » se doit de garantir, via la reconnaissance, les conditions intersubjectives qui permettent une réalisation individuelle de soi. En d’autres termes, par le biais de la reconnaissance réciproque qui forge les liens dans l’entreprise, le résultat d’un effort collectif comprend en lui une voire plusieurs satisfactions individuelles. Il faut en finir avec ce que l’auteur nomme « une société du mépris » : d’abord la prise de conscience, ensuite l’humilité, puis la mise en commun de savoir-faire et, enfin, la reconnaissance”.
Honneth utilise à ce propos un terme central « la réification » : réifier est un processus, plutôt une attitude consistant à transformer un concept en chose concrète, en réalité fixe”. Réifier, c’est donc rendre l’idéal concret au jour le jour, dans nos pratiques quotidiennes, l’idéal devant être clairement formulé dans la vision, puis « incarné » dans la culture d’entreprise et ses pratiques quotidiennes ».

« Choyez vos employés, vos clients vous le rendront » explique Marc-François Brazier, DRH d’AKDN ou encore le célèbre adage : « People first » se révèle être la clef de voute du « Customer first ».

Finalement, ce « transfert » émotionnel de reconnaissance est intrinsèquement le « plus beau cadeau » qui soit dans la mesure où il conduit l’individu au désir de développer pleinement ses potentialités, ce qui a toujours un effet d’entrainement sur le collectif.

A défaut, son absence réduit l’individu à n’être qu’un seul rouage tourné vers la seule logique de profit ; c’est pourquoi, il faut constamment réguler les modes de production et donner à voir les signes, (écouter, remercier, valoriser, dialoguer, raconter, “scénariser”, proposer), ainsi que les « preuves » d’un pacte de confiance renouvelé (proximité, simplicité, authenticité), qui va bien au- delà de la seule politique de rémunération.

Il conviendrait de toute urgence et, à l’initiative courageuse du management lui-même, d’inventer un nouveau mode de gouvernance et de leadership fondés sur la capacité à octroyer de la reconnaissance.

Pour conclure, puisque nous sommes résolument installés aujourd’hui dans l’ère de la dissolution et de la fragilisation des structures sociétales (cf. « L’amour liquide, de la fragilité des liens entre les hommes » du socio-philosophe Zygmunt Bauman) autrefois stables, telles que la famille, le couple, l’Etat, il semblerait que l’entreprise soit devenue le nouveau lieu emblématique de la construction de soi, où une forme de « méritocratie » reste encore possible et où les désirs de vérité, de respect, de solidarité essaient d’émerger de plus en plus …

De facto, nous sommes bel et bien entrés dans un monde de plus en plus dématérialisé, où nos productions apparaissent de plus en plus intangibles, difficiles à évaluer ; le don de reconnaissance a les pouvoirs non seulement d’accélérer objectivement la performance de l’entreprise, mais encore subjectivement de donner du poids à nos vies, en renforçant l’enthousiasme de nos initiatives et au final, en confortant notre sentiment joyeux d’exister.

Or, si rien n’est plus fragile, plus intime, plus humain que notre sentiment d’exister, il doit alors radicalement relever de notre plus haute vigilance.

Samia BRUNO.

Consultante stratégie et développement.

#Management/#Reconnaissance/# Organisation/#Agilité/#Innovation /#Philosophie

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