Essayez-vous de constituer des équipes diversifiées ?
Qu’est-ce qui compte le plus et qu’est-ce qui est laissé de côté ?
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Après avoir exploré et développé mon expérience dans le domaine du design pendant 2 ans, en plus d’avoir lu d’innombrables articles sur la diversité et l’inclusion, principalement dans deux pays (le Royaume-Uni et la France), je me sens obligée de partager mon point de vue sur ce qui fait défaut dans la conversation.
Avec qui engagez-vous des discussions ?
Un passage en revue de votre réseau révélera les personnes avec lesquelles vous avez le plus tendance à interagir. Cette activité vous montrera également à qui vous avez le plus tendance à répondre. Bien que vous ne soyez en rien obligé d’interagir avec qui que ce soit en particulier, c’est l’une des petites choses que vous pouvez faire pour aller au-delà de votre réseau. Êtes-vous en contact avec des personnes auxquelles vous êtes habitué ou êtes-vous disposé à avoir des conversations avec de nouvelles personnes (qu’elles soient nouvelles sur le terrain ou bien établies)? Ces conversations peuvent parfois ne sembler ni nécessaires ni possibles, mais si vous vous engagez à faire entrer des talents et de nouvelles voix dans votre organisation, soyez y ouverts. Ceci en dépit du fait que ces conversations pourraient devenir inconfortables. Les perspectives et les expériences seront différentes et à moins d’écouter sans essayer d’expliquer ou de justifier ce qu’on nous dit, il sera difficile de trouver un terrain d’entente pour travailler ensemble sur des problématiques données. Les chambres d’écho ne mèneront pas à de nouvelles façons de les résoudre.
Quels sont les blocages systémiques ?
Aucun de nous n’existe en dehors de tout. Quels sont les blocages systémiques qui vous empêchent de constituer une équipe de talents divers ? Vous seul pouvez y répondre si vous prenez le temps de passer en revue votre écosystème et les parties prenantes impliquées dans votre organisation. Si vous ne la connaissez pas, je vous invite à lire l’étude menée par Dolly Chugh et ses collègues. Le contexte de cette étude était celui du monde universitaire, mais les situations décrites dans celle-ci pourraient être appliquées à n’importe quel autre secteur (technologie, design, etc.). Chugh et ses collègues ont noté : « Les voies sont les points d’entrée dans les organisations, communautés ou institutions importantes, alors que les passerelles décrivent les processus plus fluides qui influencent la capacité d’une personne à accéder à un point d’entrée et à réussir après l’entrée (Chugh & Brief, 2008). Des résultats positifs le long des passerelles et des portes d’entrée peuvent déterminer le succès des organisations. »
Il est judicieux de se demander : Qui parvient à aller au-delà de vos portes ? Qui obtient des résultats positifs tout au long des parcours ? Les réponses à ces questions seront spécifiques à votre entreprise et nécessiteront un certain recul pour obtenir une vue systémique. Des partenariats avec d’autres organisations peuvent également être nécessaires pour réduire les angles morts. En tant que recruteurs ou responsables du recrutement, vous ne pouvez pas relever le défi uniquement au niveau organisationnel.
Quelles sont vos normes ?
En tant qu’organisation, quelles sont vos normes ? Plus précisément, comment communiquez-vous vos normes d’inclusion à vos employés et au reste de votre secteur ? Par quoi se traduisent-elles concrètement ?
Que faites-vous pour incarner vos valeurs ?
Si l’inclusion fait partie de vos valeurs, avez-vous mis en place une organisation qui traduit l’inclusion, la transparence et la responsabilité par des politiques d’entreprise claires ?
Pourriez-vous créer une organisation ouverte et responsabilisant les gens ?
L’ouverture et la responsabilité ne semblent pas facultatives, en particulier lorsque les équipes qui créent des produits et / ou des services ne reflètent pas toujours les utilisateurs qu’elles ciblent.
Pourriez-vous demander ce que vous appelez un candidat qui convient aux attendus ?
Lorsque vous parlez d’attendus, cherchez-vous un candidat correspondant parfaitement à vos critères ou un candidat partageant vos valeurs en plus de répondre à vos critères ?
Comment pouvez-vous communiquer clairement les exigences aux candidats potentiels ?
Êtes-vous prêt à y consacrer du temps ?
Ce à quoi vous consacrez du temps, vous accordez de l’importance. Êtes-vous prêt à y consacrer du temps ? Votre réponse à ceci sera personnelle et si c’est non. C’est non. Cependant, constituer une équipe de personnes offrant des perspectives diverses signifie que nous devrions tous participer aux initiatives de diversité et d’inclusion (au-delà des interventions et des publications sur les réseaux sociaux). Nous devons tous déterminer combien de temps nous pourrions y consacrer. Pour vous, cela peut vouloir dire envisager de le faire au sein de toute votre organisation.
Si vous ne pouvez pas consacrer du temps à la diversification de l’expérience et de la réflexion de votre équipe, pourriez-vous trouver un moyen de partager les sollicitations de candidats potentiels avec votre réseau ou de créer une page (FAQ) accessible à ceux-ci ? C’est peut-être une suggestion simple mais c’est l’une des choses que nous pourrions faire pour faire bouger les lignes et provoquer un changement systémique.
Pourrions-nous créer un changement systémique avec de petits changements ? Pourquoi ?
Un changement systémique ne peut pas se produire si nous n’intervenons pas tous et n’apportons pas de changements mineurs à notre façon de travailler, d’engager, d’évaluer et de soutenir les autres.
Cela ne peut pas arriver si nous ne commençons pas par de petits gestes non plus. Lancer de grandes initiatives (telles que des programmes de mentorat, des programmes d’immersion au travail, etc.) pour avoir un impact est préférable à l’inaction, mais ce qui manque dans cette conversation, c’est que même si les intentions sont louables, ces comportements sont façonnés par des convictions personnelles et des comportements systémiques. Les croyances peuvent être difficiles à remettre en question. En plus de cela, un changement de comportement radical n’est pas une tâche facile. Que cela ne vous empêche pas de continuer à parler de ce qui peut être fait. Mais allez plus loin en questionnant ce qui est fait ou en parlant de ce qui n’est pas dit en matière d’embauche, de dynamique d’équipe et de parti pris. En tout cas, n’évitons pas ces conversations difficiles.
Le changement nécessite des dirigeants d’organisation qui reconnaissent les préjugés comme des préjugés et soient prêts à prendre des mesures pour les combattre par le biais de politiques inclusives et de la création d’environnements de travail favorables. — Benjamin Kessler, Clarissa Cortland, Zoe Kinias, INSEAD
Bien que les discussions sur la diversité et l’inclusion au travail puissent sembler inconfortables, la conception de produits et services inclusifs et durables nécessitera des équipes composées de personnes dotées de compétences, de points forts et de perspectives différentes.
Les mots qui ne sont pas assortis d’actions concrètes sont aussi inutiles que l’inaction.
Ce que nous devrions viser, c’est d’enseigner aux autres, de les développer pour qu’ils transmettent des pratiques s’appuyant sur la recherche et ayant un impact. Le travail réalisé par Atlassian nous offre ces opportunités de voir et de partager ce qui pourrait être fait.
Pour ce qui est de l’éducation, qu’elle soit fournie par des organisations éducatives ou par des entreprises privées, assurons-nous de répondre aux besoins de tous les élèves. J’entends par là que ces organisations peuvent être auditées et évaluées en termes de résultats d’apprentissage. Quel est leur programme et quelles sont les normes attendues ? Payer pour un service ou un cours ne garantit rien. Cependant, il convient de prêter attention à ceux-ci car ils ont un impact direct sur le fait que les individus (en particulier ceux appartenant à des groupes sous-représentés) possèdent les compétences, l’expérience et les connaissances nécessaires pour obtenir des offres d’embauche.
Est-ce que la diversité et l’inclusion ont la même signification partout (par exemple aux États-Unis, au Royaume-Uni et en France) ?
En me penchant sur cela, j’ai réalisé qu’il y avait des différences entre ce qui se passait aux États-Unis et au Royaume-Uni et en France. Quelles sont les implications ? Cela signifie que les approches visant à encourager la diversité et l’inclusion en France ne se ressembleront pas en partie à cause de l’assimilation et que la loi française interdit la collecte de statistiques raciales, parmi d’autres caractéristiques — il existe quelques exceptions à la loi.
Cependant, je suis tombée sur un projet (Team Jolokia) qui impliquait une équipe de voile composée de personnes de genres différents, d’origines sociales différentes, aussi bien valides qu’invalides. Leurs performances ont été testées au fil du temps et il s’avère qu’elles ont toujours obtenu d’excellents résultats en compétition. Des initiatives telles que Diversidays encouragent les talents issus de la diversité dans le milieu de la technologie. La parité entre les sexes semble être une priorité et vous trouverez des organisations telles que Girlz in Web, Women In Tech — toutes deux ont un siège à Paris. Il y a aussi un événement à venir à Station F à Paris « F pour femme ». Il s’adresse aux fondatrices. Selon votre lieu de résidence, qui peut ne pas figurer dans l’un de ces trois pays (États-Unis, Royaume-Uni ou France), vous pouvez définir différemment la diversité et l’inclusion. N’hésitez pas à partager ce qui est fait dans votre pays et indiquez si des initiatives sont en place dans votre organisation.
Là où je veux en venir, c’est que la création d’équipes diverses nécessite une prise de conscience : Le fait que la culture locale puisse signifier que la diversité et l’inclusion se traduiront par des choses différentes et signifieront des choses différentes d’une personne à une autre si elles y pensent. Dans un monde du travail mondialisé où l’anglais est souvent la langue des ouvrages traitant de la diversité et de l’inclusion, cela vaut également la peine d’être ouvert à l’idée de tester des approches et de les adapter à votre contexte.
Si nous prenons du recul pour examiner ce que nous pouvons faire à notre niveau, du plus petit geste aux plus grandes initiatives, nous avons une chance de relever les défis qui affectent actuellement nos organisations et le secteur dans son ensemble.
Project Include est une autre initiative qui souligne ce qui peut être fait au sein des organisations. Better Allies et Hustle Crew valent également la peine d’être examinées car elles font partie des organisations ayant une approche très réaliste car elles encouragent les actions concrètes. Quand on veut, on peut. Êtes-vous prêts à avoir des conversations avec des personnes qui pourraient ne pas être d’accord avec vous pour faire avancer les choses ? Je vais inclure ci-dessous quelques lectures supplémentaires et des ressources (articles, livres, etc.) qui ont éclairé cet article.
Si vous avez aimé cet article et qu’il vous a touché, applaudissez-le et partagez-le. Je vous remercie ! Vous pouvez aussi me contacter.
Pour aller plus loin
- L’efficacité dans la diversité, la preuve par Jolokia par Pierre MEISEL
- Le rapport Eve et Donzel, égalité professionnelle et leadership au féminin par Donzel et Compagnie
- L’inclusion dans les organisations de la posture à la pratique (synthèse) AFMD par Patrick Scharnitzky et Pete Stone
