Igualdad de Género en Empresas de Triple Impacto: Estrategias de Empresarias B de América Latina

SistemaB
11 min readFeb 7, 2023

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¿Cómo dan respuesta las Empresas B fundadas y lideradas por mujeres a los desafíos por lograr la igualdad de género? ¿Qué lugar ocupa el género en sus organizaciones e industrias? ¿Qué preocupaciones tienen en relación con este tema? Algunas respuestas e interrogantes de empresarias B de la región.

Por: María Eugenia Funes* y Mariana Paludi**

La Agenda 2030 propone lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas en su Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 y llama a las empresas, entre otros actores relevantes, a realizar su aporte en ese sentido. Así, desde 2015, por primera vez la agenda del desarrollo global identifica a las empresas como actores clave en el alcance de los objetivos de desarrollo sostenible.

En 2020 fuimos seleccionadas por Sistema B para analizar los datos provenientes del SDG Action Manager y del BIA (Evalaución de Impacto B) entre 2015 y 2020. Para ello, nos otorgaron un fondo del IDRC. En esta investigación, encontramos que estos datos corroboran que la Certificación de Empresa B tiene un impacto positivo en la mejora de algunos indicadores de género en América Latina y el Caribe. Frente a estos resultados, quisimos ir a conocer cómo veían la situación sus protagonistas. Así, en una segunda etapa, entre agosto y septiembre de 2022 conversamos con emprendedoras y lideresas de Empresas B de Argentina, Chile, Colombia y México para entender qué están haciendo y qué les preocupa en relación con la igualdad de género.

El “Efecto B”

Cuando comparamos la performance de las Empresas B Certificadas de la región con la de empresas “preocupadas por la sustentabilidad” (empresas que responden al SDG Action Manager y al B Impact Assessment pero no están certificadas) comprobamos que la Certificación de Empresa B tiene al menos 5 efectos positivos sobre la igualdad de género en la región:

  1. Ser una Empresa B aumenta en 5 puntos porcentuales la probabilidad de tener mujeres en la fuerza de trabajo de la empresa.
  2. La probabilidad de tener el 50% o más mujeres en la fuerza de trabajo aumenta en 10 puntos en las Empresas B Certificadas de la región.
  3. La probabilidad de tener 50% o más mujeres en el directorio aumenta un 7,7%.
  4. El derecho a más de 6 meses de licencia por maternidad aumenta 8 puntos porcentuales en las Empresas B de América Latina y el Caribe.
  5. En las Empresas B Certificadas de la región, la probabilidad de tener licencias de maternidad/paternidad para cuidadores secundarios se incrementa en 20 puntos.

Una mirada interseccional: mucho más que género

Uno de los primeros aspectos a remarcar acerca del punto de vista de las empresarias B con las que conversamos es que muchas consideran la igualdad de género parte de una agenda mayor que busca impactar en las diferentes fuentes de desigualdad que caracterizan a las sociedades en las que se desenvuelven. Así, estas mujeres traen intuitivamente una mirada interseccional. Es decir que piensan a la vulnerabilidad social como la encrucijada de diferentes fuentes de exclusión y discriminación en el mercado de trabajo: el género, la clase social, los niveles educativos, el color de la piel, la discapacidad, el acceso a la salud, etc. Por otra parte, en la región más desigual del mundo, muchas de sus organizaciones orientan su agenda de inclusión a poblaciones de bajos recursos.

En un contexto de problemáticas sociales tan grandes, (el género) es solo una parte del enfoque Me interesa que seamos conscientes de dónde están las necesidades, las vulnerabilidades para crear oportunidades. Que las empresas incluyan personas que hoy tienen vulnerados sus derechos y oportunidades es un abordaje para celebrar.

(Cecilia Peluso, CEO de Grupo Limpiolux)

“Trabajo más con hombres porque es un trabajo que necesita de fuerza. Es inclusivo laboralmente porque recibimos personas con problemas de adicción. Obviamente por la oportunidad laboral que damos, que no es la mejor. Cualquier persona con alta escolaridad no va a venir a recolectar excrementos pero sí el campesino, el que no consigue trabajo fácil… Desde este punto de vista, la evaluación y la clasificación de la certificación ayudó mucho. De nuestra debilidad encontramos una oportunidad pues sabemos que vamos a tener un personal rotativo mucho tiempo, entonces lo que hacemos es pensar que si vamos a trabajar con este tipo de personas, adaptémonos y miremos cómo vamos a mejorar.”

(Adriana Bedoya, Fundadora y gerente de Ecopoop)

En segundo lugar, algo que remarcan de sus experiencias es que la Certificación de Empresa B opera como un proceso de mejora continua que las ha llevado, en muchos casos, a ir ampliando y complejizando sus estrategias de impacto social. Ello sin descuidar la misión de la empresa y estando atentas a los aportes más valiosos que pueden hacer al articular su agenda de impacto con sus modelos de negocio.

“Lo que trabajamos algunas Empresas B y lo que enseña el camino es trabajar en aquello que podés hacer para seguir mejorando, lo que podés evitar y dejar de hacer y aquello que podés seguir multiplicando para impactar positivamente. Gracias a la certificación descubrimos cuestiones de diversidad y de género para seguir trabajando.”

(Guadalupe López, Líder de Comunicación y MKT de Grupo Limpiolux)

¿Cuáles son los desafíos para las mujeres que observan las empresarias B?

Pese a que los grandes números nos muestran un camino hacia mejores niveles de igualdad de género, las empresarias B observan con preocupación una serie de desafíos que enfrentan junto a otras mujeres ligadas a sus organizaciones.

La búsqueda de balance entre la vida personal, familiar y laboral es una de las problemáticas mencionadas con más frecuencia. Al igual que en el mercado de trabajo en general, estas lideresas y emprendedoras consideran que, si bien tener una startup y trabajar en un ecosistema que prioriza el bienestar de las personas son un buen marco para mejorar la conciliación entre trabajo, vida personal y familiar, muchas enfrentaron momentos particularmente desafiantes a través de los años. En línea con esto, nuestra investigación anterior encontramos que a nivel general, sólo el 10% de las empresas de la región que respondieron los cuestionarios sobre sustentabilidad empresarial ofrecen guarderías en el lugar de trabajo. A diferencia de los indicadores anteriormente mencionados, este nivel no varía significativamente dentro de las Empresas B Certificadas.

El segundo desafío que es mencionado con mayor recurrencia tiene que ver con el acceso a roles de liderazgo. Muchas de estas mujeres observan que aún dentro del ecosistema de empresas preocupadas por la sustentabilidad, los lugares de toma de decisión siguen estando mayoritariamente habitados por varones. Según su percepción, este desafío tiene varias aristas:

  • Las barreras ligadas al trabajo reproductivo que impiden a las mujeres llegar a los espacios de toma de decisión.
  • La dificultad para ejercer efectivamente el liderazgo en contextos sociales aún fuertemente machistas.
  • La autoexclusión frente a escenarios percibidos como desafiantes.
  • Procesos de autodiscriminación en la valoración material y el reconocimiento del propio trabajo.
  • Brechas salariales entre varones y mujeres y entre distintos niveles de jerarquía dentro de las organizaciones.
  • Experiencias de discriminación por parte de colegas.
  • Dificultades para legitimar roles de autoridad frente a colaboradores varones.

Por último, algunas empresarias remarcaron el desafío que representa la falta de mujeres calificadas para el desempeño de determinadas tareas, especialmente en industrias masculinizadas.

Estrategias que inspiran

Muchas de estas empresarias han desarrollado buenas prácticas que pueden servir como brújula para las empresas que están empezando a pensar estos temas. Identificamos aquí seis estrategias principales.

  1. Medir el balance entre vida personal, familiar y laboral

La empresa argentina de servicios y soluciones de facility Grupo Limpiolux desarrolló la encuesta “Todo Comienza en Familia” para conocer mejor algunos aspectos de la vida cotidiana material y subjetiva de sus colaboradores, provenientes de sectores con altos niveles de vulnerabilidad. El instrumento mide sus estructuras de oportunidades, expectativas y la situación familiar. Esta última dimensión incluye la medición de cómo se reproduce lo doméstico, cómo se distribuye el cuidado, cuánto tiempo de calidad pasan las personas con sus hijos e hijas y hasta considera situaciones de violencia intrafamiliar. Conocer a fondo estos aspectos de la vida de los colaboradores fue particularmente útil durante la pandemia para entender las trayectorias laborales y las posibilidades de conciliación según género.

2. Incorporación al empleo formal a partir del uso de habilidades y capacidades instaladas

La Empresa B argentina Papa Studio trabaja con mujeres que cosen materiales reciclados en sus casas. Estas mujeres ya contaban con conocimientos técnicos y con máquinas de coser pero no tenían acceso al mercado laboral, en general, y al empleo formal, en particular. Como indican sus fundadoras, Papa Studio les acerca el trabajo y hace uso de capacidades instaladas que, en algunos casos, no se utilizaban. Por otra parte, trabajar desde sus casas ofrece a estas mujeres facilidades para conciliar su trabajo remunerado con sus tareas de cuidado. En palabras de Lorena Núñez, una de las fundadoras de la empresa: “esas mujeres no pueden tener un trabajo con un horario porque son las que están a cargo de la familia, y si la mujer no está a cargo de la familia las cosas después no suceden… Creemos que hay que cambiar el trabajo y acercarlo hacia ellas en ese momento de sus vidas que están pasando.

3. Empoderamiento y la salida de las mujeres de situaciones de violencia

La Empresa B mexicana Rayito de Luna comercializa productos de higiene y cuidado personal desarrollados a partir de aceite de coco elaborado de manera artesanal, agroecológica y sin impacto ambiental. Éste es producido por cooperativas de campesinos rurales, muchas de ellas constituidas y lideradas por mujeres. Según la experiencia de Ximena Mora, una de sus fundadoras: “cuando hay proyectos como estos, donde las mujeres se agrupan, generan riqueza económica para su comunidad, les ayuda a ser independientes y salir de círculos de violencia, que es algo que pasa mucho en nuestro país.”

4. Comunicación y establecimiento de alianzas

Estas prácticas permiten ampliar y afianzar el capital social, transmitir saberes y contribuir con el cambio cultural que el ecosistema B busca.

“Cuando existe esa red se fomenta el capital social entre las mismas mujeres profesionales que trabajan en la empresa y necesitan el espacio para aprender y generar autonomía, para aportar a su propia carrera profesional, para no quedarnos en el discurso de siempre de que ‘no hay mujeres en el mercado y por eso no las tengo en mi empresa.’ Sí, sí las hay.”

(Aline Mascarenhas, Key Account Manager de WIM (Women In Management))

5. Comunicación y flexibilidad

La flexibilidad en la modalidad de trabajo es considerada una de las herramientas fundamentales para favorecer la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral para toda persona que lo necesite. Al igual que otras empresas del ecosistema, la Empresa B de consultoría chilena Mujeres del Pacífico trabaja por objetivos, permitiendo a cada colaborador/a organizar sus horarios de acuerdo a sus necesidades de conciliación entre la vida familiar y laboral.

“El emprendimiento es la forma natural en la que la mujer logra compatibilizar sus tareas en el hogar con su desarrollo profesional. Siempre lo hemos tenido presente. El año pasado me quedé embarazada y, gracias al trabajo que hacemos, todo el equipo entendió. En el equipo tuvimos una situación contraria: uno de los chicos se tuvo que hacer cargo del hogar porque su pareja en su momento estudiaba kinesiología y estaba haciendo el internado. Entonces el que estaba en el hogar con el niño era él y todos entendimos bien. Dentro del equipo siempre hemos manejado un poco de la premisa de que más allá de un cumplimiento de horario trabajamos por metas y si a él le quedaba más fácil trabajar de noche, cuando llegaba su pareja, lo hacía. Todo siempre ha sido muy entendible, como trabajamos con mujeres emprendedoras a las que les hacemos seguimiento, siempre hemos sido conscientes. Teniendo esa conciencia hemos logrado esta metodología de trabajo. Ese entendimiento se ha logrado por la naturaleza del trabajo que hacemos, que nos ha llevado a empatizar y sensibilizar con la situación que vivimos muchas mujeres.”

(Lucía León, Directora de Mujeres del Pacífico)

Muchas empresarias, además, remarcan la importancia de mantener una comunicación fluida acerca de este tema. Por ese motivo, la Empresa B chilena Women In Management (WIM) desarrolló espacios de mujeres exclusivamente diseñados para compartir inquietudes alrededor de este tema.

“Para nosotras es muy importante hacer un aporte al bienestar social desde la empresa, construir una empresa distinta en la que las personas sean lo principal. En ese sentido, los lunes hacemos nuestra reunión de operaciones, pero la mitad de la reunión es solo saber cómo estamos. Para nosotras, es importante respetar y cuidar el espacio de contención entre mujeres. Porque es difícil transitar una empresa que sea distinta, en la que podamos ser nosotras mismas, en la que podamos decir “hoy no puedo”, “hoy priorizo a mi hija” y no sentirme mal o culpable al respecto.”

(Tanya Zamora, Encargada de medición y estudios de WIM)

6. Transformación de prejuicios instalados

Uno de los sellos distintivos de las Empresas B es la búsqueda por transformar la forma en que se entienden los negocios, el trabajo y el consumo. En ese sentido, las Empresas B proponen innovar en la forma en que las empresas se involucran con los problemas sociales, asumiendo un rol activo frente a los mismos.

La Empresa B chilena Mialuna, que comercializa copas menstruales, fue complejizando su estrategia de impacto desde lo ambiental hacia lo social. En ese sentido, luego de decidir comercializar el producto por su contribución a la disminución de residuos, su fundadora se dio cuenta de que su producto estaba vinculado con toda una serie de tabúes que aumentan la brecha entre varones y mujeres. Por ese motivo, comenzó a ofrecer talleres de formación para resignificar la menstruación.

“El producto me enamoró porque cuantificablemente me decía “Tú vas a dejar de contaminar el mar de Chile en esta cantidad…”. Ahí comienzan a aparecer otras características: es más higiénico, saludable, más cómodo. Aparece el autoconocimiento. Me doy cuenta del tabú que existe en nuestro país, de la actitud que tenía el género masculino respecto de la menstruación. Yo vivía en un mundo que era más burbuja, estábamos más abiertas a esto. Pero vivía en su país donde la menstruación era cochina, las mujeres éramos discriminadas por este tema. Y me dio rabia porque en el fondo es algo natural, si se oculta porque los productos que nos entrega el mercado hacen que huela mal, que genere basura, pero no es así… si tengo una copa soy lo más limpia que hay, por qué tengo que ocultar una condición biológica totalmente natural. Ahí aparece esa área del producto que me doy cuenta de que tiene que ver mucho con la educación.”

(Paula Valenzuela, fundadora de Mialuna)

*María Eugenia Funes es Dra. en Ciencias Sociales (Universidad de Buenos Aires-École des Hautes Études en Sciences Sociales). Actualmente se desempeña como consultora en investigación y como profesora en la Universidad Torcuato di Tella, Argentina.

**Mariana Paludi es Doctora en Management (Saint Mary’s University, Canadá). Actualmente, se desempeña como académica y dicta clases en el Departamento de Ingeniería Comercial de la Universidad Técnica Federico Santa María, Chile.

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