Le nudge à la rescousse de l’égalité en entreprise

Quel est le lien entre une mouche gravée au fond d’un urinoir et une galerie de portrait de femmes inspirantes sur les murs d’une école* ? On vous l’accorde, le rapprochement ne tombe pas sous le sens, pourtant il existe : l’utilisation de la technique du nudge.

Dans le premier cas il s’agit d’une initiative de l’aéroport de Shiphol à Amsterdam, qui après avoir accolé des mouches au centre de ses urinoirs pour inciter les utilisateurs à mieux viser, à vu ses frais de nettoyage baisser de 80%. Dans le second il s’agit d’une initiative de l’école d’affaires publiques de l’université Harvard, qui décide de rendre ses portraits de célébrités mixtes en accrochant aux murs autant de femmes que d’hommes et ainsi d’habituer les élèves à voir des femmes à des postes de pouvoir.

Les nudges : késaco ?

Tout d’abord, le nudge ou « paternalisme libéral » c’est un petit coup de pouce, une action incitative simple et efficace qui consiste à influer plutôt que contraindre.

Cette idée est un concept des sciences du comportement, de la théorie politique et d’économie, mis en lumière en 2008 par Richard Thaler dans son livre Nudge : La méthode douce pour inspirer la bonne décision.

Dans cet ouvrage qui lui a valu le prix Nobel d’économie, Thaler explique que la science économique s’est trop longtemps basée sur l’hypothèse que les individus étaient des êtres rationnels dotés de fonctions cognitives puissantes qui avaient la capacité d’acquérir et de traiter l’information de manière optimale.

Or, tous les individus sont soumis à des biais de raisonnement qui les rendent irrationnels.

• Le biais de représentativité : le fait qu’on aura tendance à utiliser des informations simplifiées et donc stéréotypées pour faire nos choix
• Le biais d’ancrage : l’idée que la première impression ou la première information qu’on a d’un élément va conditionner notre avis de manière permanente
• Le biais de disponibilité : lorsqu’ il s’agit de peser le pour et le contre nous nous appuyons souvent sur des exemples ou des événements récents dans la presse ou dans nos vies
• Le self control : l’idée que nous sommes enclin.e.s à céder à la tentation et à choisir la solution qui nous offre les bénéfices les plus rapides quel que soit leur valeur par rapport à un choix plus avantageux mais qui possède un décalage temporel entre coûts et bénéfices

Il est possible, d’après Thaler, de jouer sur ces biais et de modifier le comportement d’une personne sans avoir à passer par l’interdiction, grâce à une intervention simple, facile à esquiver, qui n’interdit pas d’autres options et ne modifie pas de manière significative les motivations économiques des individus. En d’autres termes, grâce au nudge**.

Nudges et égalité femmes-hommes

L’économiste et universitaire Suisse Iris Bohnet s’est penchée sur la question des nudges au prisme de l’égalité. Une étude décrite dans son ouvrage What works : Gender Equality by Design montre ainsi qu’évaluer plusieurs candidat.e.s pour un même poste est révélateur des biais cognitifs que possèdent les recruteur.se.s.

Quand plusieurs options sont présentées en simultanée et évaluées comparativement, les recruteur.se.s sont moins enclin.e.s à user de stéréotypes que si les choix sont présentés les uns à la suite des autres.

Ainsi lors d’un entretien, les recruteur.se.s qui font face à des candidat.e.s les un.e.s après les autres comparent chaque candidat.e à l’idée qu’ils se font du.de la candidat.e idéa.el, il.elle.s vont donc user de raccourcis et choisir un homme si le poste requiert des mathématiques ou une femme si le poste requiert des relation client, sans considération pour leurs réelles capacités.

Lorsque deux candidat.e.s sont présenté.e.s en compétition l’un.e contre l’autre, les recruteur.se.s se penchent alors plus sur leur carrière, leurs différentes expériences professionnelles et associatives et bien moins sur leur genre.

Avoir des stéréotypes n’est pas un tort en soit, nous en avons tou.te.s et beaucoup d’études en psychologie et en neuroscience en témoignent. Notre cerveau est conditionné à y adhérer parce qu’il n’est pas capable d’appréhender la réalité dans toute sa diversité et préfère classer simplement tout son environnement dans des cases souvent étroites.

Cependant, les conséquences d’un tel classement sont dramatiques : elles engendrent des inégalités, des discriminations et des violences. Dans le monde du travail notamment et pour reprendre l’exemple développé par Iris Bohnet, une femme aura moins d’opportunités de promotion, d’évolution, de formation, … puisqu’en tant que femme elle est perçue comme moins compétente à des postes décisionnels, creusant de plus bel les écarts de salaires et freinant l’évolution des carrières des femmes.

Face à ce problème le nudge apparaît comme une solution idéale : c’est le constat de notre startup sociale, Social Builder, qui développe des formations-workshop autour du nudge et de l’égalité by design au sein des entreprises et des organisations.

Dans ces ateliers, nous formons les collaborateur.rice.rice.s au pouvoir des nudges sur leurs biais inconscients et leur intérêt dans le design de la structure organisationnelle. Notre formation pousse à designer des nudges pour influer sur la visibilité, la progression, les opportunités, le réseau des femmes au sein des entreprises et permet aux organisations de développer leurs propres solutions structurelles, efficaces et économiques en faveur d’une plus grande inclusion.

Pour justifier de l’intérêt d’une telle démarche au sein de l’entreprise il suffit de se pencher sur celles qui usent déjà du nudge :

Google par exemple, et notamment son vice-président Alan Eustace envoie un e-mail contenant deux études à son équipe, en amont des périodes de demandes de promotion.

La première étude explique que les femmes lèvent moins la main que les hommes lorsqu’on leur demande de résoudre un problème de mathématiques alors qu’elles ont un meilleur taux de réussite lorsqu’elles le font. Le deuxième article relate que les femmes ne partagent pas autant leurs idées que les hommes en réunion alors que les observateurs relèvent que celles ci sont meilleures que celles proposées par leurs collègues masculins.

Il constate toujours que lorsqu’il envoie ce mail le taux de candidature des femmes à une promotion augmente tout comme le nombre de femmes obtenant une promotion, par rapport aux années où il oublie de l’envoyer.

Ainsi il est nécessaire de changer les biais cognitifs, mais le faire par la force en mettant en place des règles strictes peut avoir ce qu’on appelle un effet rebond : un individu pourra faire le choix contraire justement parce qu’il se sent forcé. De plus, comme vu précédemment, les stéréotypes sont inhérents au fonctionnement du cerveau et aller totalement à leur encontre peut être contre-productif.

L’entreprise a un rôle primordial à jouer du fait de sa place prépondérante dans la vie des collaborateur.rice.s qui en font partie, elle se doit de lutter pour une plus grande égalité mais ne peut pas le faire avec les mêmes moyens qu’une instance politique, comme la nudge Unit de Barack Obama ou celle de David Cameron.

Elle ne peut pas non plus se contenter d’attendre que les mentalités évoluent à l’échelle du temps de la société puisque les collaborateur.rice.s restent en entreprises sur une durée limitée***. Changer leur mentalité doit se faire de manière rapide et efficace, ce qu’apportent les nudges : des quick wins économiques, test and learn et à la portée d’une équipe de collaborateur.rice.s créatif.ve.s !

* What works : Gender Equality by Design, Iris Bohnet
** Nudge : La méthode douce pour inspirer la bonne décision, Richard Thaler
*** Les stéréotypes en entreprise, Patrick Scharnitzky