Empowerment au travail : un facteur clé de reconnaissance des inégalités

Très vite galvaudé, le terme d’empowerment apparaît comme un mot-valise utilisé pour décrire tant de choses dans le monde de l’entreprise que pour beaucoup il ne décrit plus rien, à tort.

Il suffit de revenir à ses racines pour en comprendre l’importance : venu des cités de Chicago dans les années 1930 et concept essentiel aux mouvements noirs et féministes à partir des années 1970, l’empowerment est « le développement du pouvoir d’agir des individus et des groupes sur leurs conditions, qu’elles soient sociales, économiques ou politiques ».*

Mais pour mieux s’approprier ce mot il faut lui donner une réalité mesurable, c’est ce à quoi se sont attelés Monster, leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière et Social Builder, start up sociale qui favorise la mixité femmes-hommes dans les métiers du numérique. Les deux structures se sont penchées sur cette notion d’empowerment dans le monde du travail grâce à une étude menée par l’institut YouGov** auprès de salarié.e.s et de professionnel.le.s des RH.

Les résultats de cette étude ont mis en évidence un fort lien entre empowerment et inégalité :

moins un.e salarié.e a de capacité d’action (ou d’empowerment) au sein de sa structure, plus il lui est difficile d’identifier et de dénoncer les situations de discrimination ou de harcèlement.

Mesurer l’empowerment

L’empowerment des participant.e.s a été identifié à l’aide de quatre leviers d’actions : la capacité à faire face au sexisme, la capacité à concilier vie privée et vie professionnelle, la capacité à obtenir une promotion et la capacité à augmenter son salaire.

En fonction de l’intensité de leurs réponses (de 0 à 4 leviers), Monster et Social Builder ont évalué leur niveau de capacité d’action.

Capacité d’action et inégalités

Tout d’abord, l’étude montre que ce sont les millennials (25–36 ans) et notamment les femmes (1 sur 3) qui considèrent avoir le plus de leviers d’action à leur disposition. Une double hypothèse permet d’expliquer ce chiffre : d’un côté, les plus jeunes n’ont pas encore pris conscience de leur capacité d’action et de l’autre les baby boomers se seraient résigné.e.s face aux inégalités.

On note aussi une insatisfaction plus grande chez les femmes que chez les hommes dans leur emploi (14% vs 7%) et un lien entre cette insatisfaction et une faible capacité d’action. De plus, plus un.e collaborateur.rice a une capacité d’action forte, plus il.elle est optimiste concernant l’avenir et l’évolution de l’égalité.

Insatisfaction au travail et capacité d’action : deux notions étroitement liées

Sans surprise, ce sont les femmes qui déclarent le plus souvent avoir été victimes de harcèlement et/ou de discrimination lié au genre : 1 femme sur 4 contre 1 homme sur 10. Cependant, plus un.e salarié.e a une grande capacité d’action plus il.elle aura tendance à le déclarer, très certainement parce que plus il.elle est informé et sensibilisé sur ces questions plus il.elle sera amené à dénoncer ces pratiques.

Quand on se penche uniquement sur la perception de l’égalité chez les hommes, le résultat est encore plus net : 1 homme sur 3 disposant d’une grande capacité d’action perçoit une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, contre 1 sur 2 pour ceux qui disposent d’une faible capacité d’action.

Tou.te.s les salarié.e.s interrogé.e.s, qu’il.elle.s soient femmes ou hommes, ont souligné que la satisfaction au travail s’accroît en fonction de la reconnaissance de leurs réussites par leurs managers, de l’augmentation de salaire et d’une attention particulière portée à l’équilibre entre leur vie professionnelle et privée. Bien que ces besoins soient nécessaires à tous les salariés, ils sont surtout cités par les femmes disposant de peu de capacité d’action.

De plus, toutes les femmes, quelle que soit leur capacité d’action, mettent en avant une plus grande flexibilité d’horaires, la possibilité de faire du télétravail, la transparence dans les avancements, une plus grande fréquence de feedbacks et l’amélioration du management comme des axes importants favorisant l’égalité.

Enfin, les femmes ayant le plus de capacité d’action relèvent que la lutte contre le sexisme, une bonne communication sur les missions, une amélioration de la sociabilité, la possibilité d’accéder à des formations académiques et la quête de sens sont aussi des actions vectrices d’empowerment.

L’opération Monster Innovation

Il apparaît donc capital pour les entreprises de mettre en place des mesures permettant d’augmenter la capacité d’action de leurs salarié.e.s pour améliorer dans le même sens l’égalité entre les sexes au sein des organisations.

“ Au-delà de la sensibilisation, il est primordial pour les entreprises de fournir à leurs salarié.e.s des outils et des leviers d’action pour améliorer à la fois la confiance des collaborateur.rice.s, leur satisfaction au travail, mais aussi leur engagement en matière d’égalité femmes-hommes. Plus la capacité d’action est grande, meilleure est la compréhension de leur environnement et l’identification des leviers à activer pour l’améliorer. ” , explique Emmanuelle Larroque, Directrice et fondatrice de Social Builder.

En réponse aux problèmes soulevés, Monster et Social Builder déploient une opération inédite visant à recenser, valoriser et récompenser les bonnes pratiques des entreprises et des professionnel.le.s en matière d’égalité femmes-hommes.

Cette initiative permet de contribuer à faire connaître des solutions concrètes qui peuvent inspirer d’autres entreprises et faire avancer la cause de l’égalité, mais participe aussi à outiller et accompagner les femmes, les collaborateur.rice.s et les entreprises dans la concrétisation de l’égalité professionnelle.

* Katia Rouff, “L’émancipation par l’empowerment”, Lien Social n°1123

** Étude menée par YouGov du 26 février au 13 mars 2018, auprès de plus de 1000 répondant.e.s, de 18 ans et +, employé.e.s à temps plein ou à temps partiel.