La transformation d’une organisation est un art systémique et participatif 1/2

La transformation d’une organisation, c’est tout un art !

L’idée: la transformation d’une organisation va bien au-delà de la technique ou des outils. Si vous voulez la maîtriser, vous devez l’approcher en tant qu’artiste.

Bob Blumer, chef cuisinier Canadien, a déclaré : «dans l’art abstrait de la cuisine, les ingrédients dominent, la passion supplante l’expertise, la créativité triomphe de la technique, la spontanéité inspire l’invention et le vin rend même délicieux le pire des désastres culinaires. »

C’est la même chose pour la transformation des organisations. Il ne s’agit pas seulement des outils ou des ressources utilisées, il faut un tour de main et un mélange d’ingrédients subtils. Aucune recette ne garantit le succès. Bien sûr, il convient de connaitre les théories du changement, comme par exemple le modèle issu d’une fable des pingouins créé par John Kotter, le modèle McKinsey 7S, le modèle STAR de Jay Galbraith, la courbe de changement Lewinle ou encore le processus de deuil. Une bonne synthèse de ces recettes peut être trouvée sur le blog « cleverism ».

La transformation est un art et non une technique. Une approche technique ne s’appuierait que sur le contrôle alors que l’Art se situe à un point d’équilibre subtil entre le lâcher-prise et la maîtrise. La technique concerne les pas, l’art c’est la fluidité et le mouvement. L’analyse d’un résultat technique pourrait être validée par un robot mais un chef d’œuvre n’existe que par les réactions de la foule hétérogène qui l’admire.

Pour que la transformation devienne un art, nous suggérons quatre points :

=> un art systémique

=> un art participatif

=> un art itératif

=> un art positif

UN ART SYSTEMIQUE

Quand nous voulons préparer un dîner, techniquement nous nous concentrons sur les éléments clés: les invités, les amuse-gueules, le plat principal, le dessert et bien sûr le vin ...

Mais la réalité va bien au delà, c’est tout un système dont ces éléments ne sont qu’une partie. Il y a beaucoup plus de choses en jeu : qualité des relations, interactions, événements externes etc.

Par définition, il est impossible de les saisir mais il est essentiel de garder à l'esprit que le système fermé sur lequel nous opérons est trop simple.

  • Qu'est-ce que nos utilisateurs ont en tête ici et maintenant sur le projet, et au-delà ?
  • Quels sont les changements qui ont lieu dans le même temps ?
  • Quels sont nos propres biais, notre propre objectif?
  • D'où venons-nous?

Concrètement :

  1. Cartographier régulièrement l'ensemble du système est un facteur clé de succès. L'illustration du système peut aider. Utilisation de tableaux blancs, Legos, etc.
  2. Mappez votre propre modèle d'organisation à l'aide de la matrice EGO / ECO issue de la socio-dynamique.
  3. Placez le projet dans une perspective historique.
  4. Analysez l'évolution de votre culture avec l'outil CTT de Barrets.
  5. Soyez conscient de votre propre biais sur le système, travaillez sur les filtres et les préférences de vos équipes.
  6. Organiser des boucles de rétroaction régulières sur la réalité changeante, au-delà du projet lui-même

UN ART PARTICIPATIF

Etre participatif, c’est évidemment une nécessité !

Richard Teerlink, ancien PDG de Harley, a déclaré: «Les gens ne sont pas contre le changement, ils ne veulent tout simplement pas être changés !" L’autonomie, et l’autodéterminatinon, sont les moteurs le plus puissant de la motivation.

Un projet de transformation commence chaque fois que vous commencez à en parler. L'engagement commence dès que vous commencez à poser des questions à ce sujet !

Concrètement :

  1. Développez vos capacités d'intelligence collective en interne pour assurer une réelle approche participative.
  2. Utilisez des approches de design-thinking pour comprendre les expériences des utilisateurs et laissez les influencer votre projet.
  3. Utilisez les principes de la socio-dynamique pour autonomiser vos acteurs les plus synergétiques et leur donner la possibilité de fonctionner.

Assurez-vous, à tous les niveaux, que vous laissez de l'espace pour l'autonomie et l'autodétermination.

Martin Serralta, expert en développement & prospective des organisations.

Martin Serralta anime avec Olivier Pastor (co-fondateur de l’Université du Nous) une formation sur les “Organisations souhaitables”. Vous pouvez rejoindre l’une des 3 promotions de 25 personnes en 2019. Pour vous renseigner et vos inscrire, cliquez ci-dessous :

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