Entretien de recrutement côté candidat : 19 idées de questions à poser au recruteur
Par le passé, j’ai eu l’occasion de participer à des entretiens de recrutement, non pas en tant que candidat, mais de l’autre côté de la table.
Et je dois dire que j’ai souvent été surpris par les questions posées par les candidats. Ou, plutôt, par les questions qu’ils ne posaient pas.
Plusieurs de mes connaissances m’ont avoué qu’elles non plus n’ont aucune idée des questions qu’elles devraient poser à leur recruteur pendant ce type d’échanges.
Je suis loin d’être un expert sur le sujet (et je sais que j’évolue dans le milieu des start-up et des agences, qui est un peu particulier), mais personnellement je vois plus d’une dizaine de questions auxquelles j’aimerais beaucoup avoir la réponse avant d’accepter une offre.
Sommaire
- Qu’est-ce qui vous a décidé à lancer ce recrutement ?
- Imaginons que je commence à travailler pour vous lundi matin. Quels résultats concrets je peux obtenir qui vous feraient dire dans 6 mois “Décidément, on est vraiment content de l’avoir recruté !”
- A priori, quels indicateurs de performance vous paraissent pertinents pour mesurer les résultats que je vais obtenir ?
- Quel genre de résultat obtiennent les meilleurs employés dans cette boîte à 30 / 60 / 90 jours ?
- (Au futur n+2) Etes-vous convaincu que c’est une bonne idée de recruter quelqu’un à ce poste ?
- (N+2 toujours) Qu’attendez-vous de cette équipe dans les prochains mois ?
- (N+2 toujours) Qui considérez-vous comme votre principal concurrent et pourquoi ?
- A quoi ressemble une journée type pour un membre de votre équipe ?
- Quelle est la réussite de votre équipe dont vous êtes le plus fier ?
- En tant que manager, comment gérez-vous les feedbacks négatifs que vous devez faire à votre équipe ? Pouvez-vous me donner un exemple ?
- Comment décririez-vous votre style de management ?
- Quelles sont les qualités que vous recherchez chez les nouveaux membres de l’équipe ?
- Est-ce que vous pouvez me raconter la dernière fois que (insérer scénario négatif) ?
- Quel est le challenge le plus difficile que vous ayez eu à gérer ?
- Quel va être le plus gros challenge pour l’équipe dans ces prochains mois ?
- Qu’est-ce que vous préférez dans le fait de travailler à (insérer le nom de la société) ?
- A votre avis, quel va être le point clé du ramp-up ?
- (Question de fin) Y a-t-il éventuellement des points dans ma candidature qui vous font douter que je sois la bonne personne pour ce poste ?
- (Question de fin) Y a-t-il une question vous auriez aimé que je vous pose et que je n’ai pas posée ?
1. Qu’est-ce qui vous a décidé à lancer ce recrutement ?
Quel a été l’élément déclencheur ? Pourquoi vous faut-il quelqu’un ce poste ? Pourquoi maintenant ?
D’expérience, certaines entreprises sont assez directes et posent très vite le contexte autour de ce poste…
Mais je dirais que dans plus d’un tiers des entretiens que j’ai pu passer en tant que candidat, il fallait poser cette question parce que même après…
- un premier entretien téléphonique…
- plusieurs lectures de la fiche de poste…
- les 10 premières minutes de conversation du premier entretien…
…je n’avais toujours aucune idée du pourquoi cette entreprise avait décidé de recruter quelqu’un maintenant pour ce poste.
À mon sens, il s’agit d’une information un brin importante et qui permet de comprendre déjà à un niveau macro les attentes de l’entreprise par rapport au poste.
2. Imaginons que je commence à travailler pour vous lundi matin. Quels résultats concrets je peux obtenir qui vous feraient dire dans 6 mois “Décidément, on est vraiment content de l’avoir recruté !”
Cette question là a plusieurs intérêts.
Le premier, c’est qu’elle va aider à comprendre le type de résultats (voire le volume de résultats) qu’espère cette entreprise.
Il m’est déjà arrivé d’avoir pour réponse des objectifs complètement farfelus pour une seule personne (par exemple en terme de référencement ou de trafic à obtenir).
Et c’est le deuxième intérêt de cette question : on peut évaluer rapidement l’interlocuteur (comment réagit-il si vous challengez l’objectif ? attendait-il justement un retour de votre part sur l’objectif ?) et on offre à l’interlocuteur une occasion de nous évaluer (est-ce qu’on a suffisamment d’expérience pour avoir un regard critique sur les objectifs ? est-ce qu’on est capable de le faire directement mais respectueusement ?).
Troisième intérêt : cela vous aide à identifier immédiatement les recruteurs qui n’ont absolument aucune idée des résultats qu’ils attendent de vous dans les 6 prochains mois.
En fonction de votre profil, de vos attentes et de ce que vous recherchez, ça peut-être un no-go.
3. A priori, quels indicateurs de performance vous paraissent pertinents pour mesurer les résultats que je vais obtenir ?
Une bonne alternative à la question précédente, avec les mêmes avantages : se faire un ordre d’idée du niveau d’attente, évaluer à quel point l’entreprise a réfléchi à ses propres attentes du poste et aussi voir le niveau d’expérience du recruteur lorsqu’il s’agit de mesurer le travail accompli sur ce genre de périmètre.
4. Quel genre de résultat obtiennent les meilleurs employés dans cette boîte à 30 / 60 / 90 jours ?
(Rayez les mentions inutiles)
Une autre alternative qui peut être intéressante, à condition que vous rejoigniez une équipe où tout le monde a à peu près le même type de poste et de périmètre (une équipe de commerciaux par exemple).
5. (Au futur n+2) Etes-vous convaincu que c’est une bonne idée de recruter quelqu’un à ce poste ?
Variante : “Qu’est-ce qui vous fait dire que c’est une bonne idée de recruter quelqu’un à ce poste ?”
La question peut paraître déplacée, mais elle est importante.
Personnellement, je trouve qu’il est inconfortable de se retrouver dans un poste où le n+ 2 n’est pas convaincu que c’est une bonne idée d’employer une personne à plein temps sur le sujet.
Je crois que la majorité des start-ups intègrent dans le processus de recrutement un entretien avec le CEO ou un co-founder. C’est justement le genre de question que j’aime bien poser.
Et je vais vous donner deux exemples de réponses réelles que m’ont données des CEO et qui ont eu un énorme impact sur mon choix.
Le premier m’a répondu très honnêtement “Je ne suis pas convaincu à 100 % qu’il nous faut quelqu’un sur ce sujet à ce stade de notre croissance.”
Cette réponse du fondateur m’a convaincu que la valeur de transparence qu’affiche la boîte n’était pas juste pour la frime, ce qui a renforcé mon envie de les rejoindre.
Elle m’a aussi aidé à comprendre que si je les rejoignais, il ne s’agirait pas “juste” de dérouler. Qu’il faudrait aussi prévoir un travail de pédagogie et de gestion des attentes.
Le second m’a gagné immédiatement par sa réponse qui était à la fois naturelle et instinctive “Oh, X et Y (note : futurs n+1 et n+2 du poste) m’ont expliqué qu’ils avaient besoin de quelqu’un sur ce sujet et je leur faire entièrement confiance.”
Assez révélateur de la mentalité et de l’atmosphère de l’entreprise.
6. (N+2 toujours) Qu’attendez-vous de cette équipe dans les prochains mois ?
Quelles sont les priorités que vous aimeriez que l’équipe tacle ?
Question bien utile quand on a la chance d’avoir une discussion avec un n+2, un cofondateur ou le CEO.
La réponse donne une assez bonne idée du contexte dans lequel va s’inscrire le poste.
Un peu similaire à la question traditionnelle du “Où voyez-vous la boîte dans 5 ans ?”, mais, je trouve, beaucoup plus actionnable et instructive.
7. (N+2 toujours) Qui considérez-vous comme votre principal concurrent et pourquoi ?
Autre question sur laquelle il est intéressant d’avoir l’avis d’un co-fondateur car je trouve qu’elle révèle beaucoup sur les perspectives, l’ambition et la mentalité de la boîte.
Bien entendu, en tant que candidat, on est censé avoir fait une recherche avant et s’être renseigné sur la question.
Si l’interlocuteur se méprend sur le sens de la question, on peut toujours préciser : “Oh, j’ai une idée de qui sont vos concurrents, je me suis renseigné, mais j’aimerais savoir quelle entreprise vous, personnellement, considérez comme votre principal concurrent.”
8. A quoi ressemble une journée type pour un membre de votre équipe ?
Retour aux questions pour le n+1 ou pour les futures collègues (j’ai essayé de les classer par ordre d’importance, plus ou moins).
J’aime cette question assez vaste mais qui en dit beaucoup.
Idée de complément si l’interlocuteur hésite : “J’ai conscience que la journée type n’existe pas et que chaque jour est unique dans ce métier, mais tenez, par exemple pouvez-vous me raconter votre journée d’hier ?”
9. Quelle est la réussite de votre équipe dont vous êtes le plus fier ?
Encore une question qui peut révéler beaucoup sur la culture, le fonctionnement et même des aspects plus logistiques de l’équipe.
La clé bien sûr, c’est de creuser par des questions complémentaires pour comprendre comment l’équipe est arrivée à ce succès, quelles difficultés elle a rencontrées, comment elle les a gérés, etc.
10. En tant que manager, comment gérez-vous les feedbacks négatifs que vous devez faire à votre équipe ? Pouvez-vous me donner un exemple ?
Donne très vite une idée du style de management de l’interlocuteur. Et, d’ailleurs puisqu’on en parle…
11. Comment décririez-vous votre style de management ?
Variante : comment votre équipe décrirait votre style de management ?
12. Quelles sont les qualités que vous recherchez chez les nouveaux membres de l’équipe ?
Again. Les réponses peuvent apprendre beaucoup et aider à savoir si on va être la bonne personne ou non pour ce poste, dans cette équipe.
13. Est-ce que vous pouvez me raconter la dernière fois que (insérer scénario négatif) ?
…vous n’avez pas eu les ressources pour terminer un projet
… il y a eu un problème de communication
….vous avez dû gérer un projet dans des délais irréalisables
C’est une question que j’essaie de caler pendant l’entretien si j’ai un doute rationnel (j’ai eu des feedbacks d’une personne qui était à ce poste, une des réponses à l’une des questions précédentes me fait réagir, etc.) ou irrationnel (intuition, réaction à ce que j’ai vu pendant l’entretien, etc.)
Comme pas mal d’autres questions de cette liste, elle demande à l’interlocuteur de se rappeler au lieu de théoriser : de se souvenir plutôt que d’expliquer comment il se comporterait.
La manière même dont la personne en face réagit donne de l’information sur sa manière de fonctionner et aide à répondre à la question clé “Est-ce que je me vois travailler avec cette personne ?”.
14. Quel est le challenge le plus difficile que vous ayez eu à gérer ?
Un peu similaire à la question précédente, mais beaucoup plus large, avec toujours le même principe de poser des questions complémentaires pour creuser et comprendre comment s’est déroulé ce challenge.
15. Quel va être le plus gros challenge pour l’équipe dans ces prochains mois ?
Question assez standard, mais somme toute instructive sur les besoins, les attentes et les priorités l’équipe.
Variante : quelle est la grosse opportunité à saisir pour l’équipe dans les prochains mois ?
16. Qu’est-ce que vous préférez dans le fait de travailler à (insérer le nom de la société) ?
Je trouve que jauger l’atmosphère d’une boîte pendant un entretien autour d’une table, en one one, est assez difficile.
D’où l’intérêt de poser des questions personnelles, avec encore une fois le réflexe de demander à la personne de raconter une expérience réelle et pas juste de théoriser.
17. A votre avis, quel va être le point clé du ramp-up ?
Bon, oui, pardon pour l’affreux néologisme start-up. Dans une boîte plus traditionnelle, on préférera une variable de type “Quel va être le point clé pour réussir les premières semaines ?”
18. (Question de fin) Y a-t-il éventuellement des points dans ma candidature qui vous font douter que je sois la bonne personne pour ce poste ?
Question idéale pour la fin de l’entretien.
Ne marche pas à tous les coups. J’ai même eu droit une fois à
“Non, je ne peux pas vous répondre. Vous comprenez, ce serait injuste par rapport aux autres candidats qui n’ont pas posé cette question. Ca vous donne un avantage, vous pouvez vous défendre.”
J’avais déjà un mauvais feeling pour ce poste à ce stade du premier entretien, mais c’est un peu là que j’ai mentalement pris la décision de ne pas aller plus loin avec eux.
D’expérience je sais que c’est une question qui peut paraître étrange à certains voir confrontationnelle, mais pour moi qui recherche une entreprise qui croit réellement à la transparence et qui la pratique, c’est une assez bonne question pour tacler le sujet.
Si j’ai l’impression que mon interlocuteur a des doutes ou qu’il n’a pas l’air convaincu, c’est la question que j’utilise pour conclure l’entretien. Sinon, je termine tout simplement avec cette dernière question.
19. (Question de fin) Y a-t-il une question vous auriez aimé que je vous pose et que je n’ai pas posée ?
Oui, je sais : elle a des allures de question de petits malins, mais pour le coup, elle est vraiment intéressante.
Certains interlocuteurs ne l’utilisent pas et ne saisissent pas la balle au rebond, mais ceux qui le font en général donnent d’excellents insights qui peuvent aider beaucoup pour les entretiens suivants.
