Plafonnement prud’homal : danger pour les salariés et les avocats en droit du travail.

Les ordonnances Pénicaud visant à réformer le Code du travail français sont désormais connues.

À première vue, trois ordonnances semblent être source de nids à litiges :
- l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective ;
- l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
- et l’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

La vocation de ces trois textes est d’élargir le champ des négociations à tous les niveaux (entreprise, branches, secteurs) sans plus tenir compte du principe de faveur, les négociations n’étant plus bornées que par un ordre public minimal désormais bien restreint.

D’un point de vue économique cela aboutira à une distorsion de concurrence entre les entreprises qui auront réussi à négocier ou imposer des accords d’entreprise leur offrant un avantage compétitif et celles qui ne disposeront pas de ces capacités de négociation. Les entreprises ayant une chance d’en ressortir renforcées sur un marché auront donc un intérêt à des accords conclus au niveau de l’entreprise, leur offrant des marges de manœuvre que leurs concurrents n’auront peut-être pas.

D’un point de vue social, le droit ne se verra pas simplifié comme le prétendent les communicants payés pour vendre la réforme. Au contraire : ce sera le bazar pour s’y retrouver ! Avec une inflation de textes négociés dans tous les sens, et à tous les niveaux possibles, tant les employeurs que les salariés auront plus de mal à déterminer quel texte appliquer, lequel prime sur l’autre, lequel pose un principe auquel tel autre déroge-mais-sommes-nous-sûrs-qu’il-en-avait-le-droit-?, lequel s’appliquait à tel moment dans le temps, etc. En effet, il n’y aura plus la boussole pratique qu’était le principe de faveur, qui permettait de trancher facilement en faveur du texte le plus favorable pour les salariés.

Un véritable nid à litiges et une illisibilité du droit s’annoncent donc pour le monde du travail. Donc une explosion du contentieux prud’homal pour trancher tout cela ? En fait… non !

En effet, il ne faut pas oublier l’arrivée concomitante de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Cette dernière ne prévoit ni plus ni moins qu’une révision de l’article L1235–3 du Code du travail. Cet article a actuellement pour objet de prévoir un montant plancher de dommages et intérêts à verser au salarié (équivalent à ses six derniers mois de salaire) qui serait victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrairement à ce qu’une certaine propagande voudrait laisser croire, toutes les entreprises ne sont pas soumises au paiement de cette indemnité dès lors qu’elles licencient.

En effet, la majorité des entreprises sont honnêtes et rigoureuses et ne licencient donc que dans les cadres prévus par le Code du travail. On parle alors de licenciement justifié par une situation économique ou par la faute prouvée d’un(e) salarié(e).

Et il y a quelques employeurs plus folkloriques, qui eux trouvent le moyen de commettre des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Attention, pas juste violer une règle de procédure, ce qui se règle en versant moins d’un mois de salaire à la personne licenciée, mais bel et bien licencier sans aucune raison valable.

Quand même, il faut le faire : licencier sans raison réelle et sérieuse ! D’autant plus qu’en cas de doute, et contrairement à ce que croit cette ignare qui fait office de Ministre du travail, le Code du travail est disponible en ligne à cette adresse : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050

Sur le même site figurent l’ensemble des conventions collectives, et l’essentiel de la jurisprudence des juridictions sociales. Voilà pour les gogos qui prétendent que l’information est inaccessible.
Quand à ceux qui prétendent qu’elle est illisible, qu’ils aillent se plonger dans les différents textes relatifs à la matière fiscale, et ils se rendront compte que le Code du travail français est l’un des plus simples pour ce qui est de trouver une information que l’on recherche.

Au pire, les employeurs illettrés peuvent prendre renseignement auprès d’avocats spécialisés en droit du travail.

Ne pas aller consulter les textes ou ne pas prendre renseignement auprès d’un avocat, voilà le meilleur moyen de commettre un licenciement sans cause réelle et sérieuse ! Trop obnubilés par l’ivresse de leurs pouvoirs, certains se croient tout permis à l’égard de leurs salariés, y inclus de les licencier sans fondement textuel pour cela.

Le mal n’est pas fait pour autant, car l’employeur indélicat a encore une chance de se rattraper, pourvu qu’il applique les règles de la procédure de licenciement, lesquelles prévoient la tenue d’un entretien préalable au licenciement même.
Au cours de cet entretien, l’employeur peut donc être confronté au manque de base légale et/ou à l’absence de tout fondement au licenciement, comme le lui exposera la personne qu’il entend licencier. S’il y a une faille, nul doute que le doigt sera mis dessus. Il est donc encore temps pour l’employeur de faire machine arrière.

Et si nonobstant les textes, conseils d’avocats, et la défense du salarié, l’employeur licencie quand même dans une situation qui ne le lui permet pas, une conclusion s’impose : tant pis pour lui ! Il n’avait qu’à se renseigner avant de faire n’importe quoi. On ne vire pas les gens quand l’entreprise se porte bien et qu’ils n’ont commis aucune faute. Il n’y a aucune raison à cela, sauf à laisser libre cours à des vengeances sordides ou des pulsions malsaines de nuire à autrui en détruisant sa vie de par la privation de ses moyens de subsistance.

Il faut bien comprendre qu’il n’y a que les employeurs voyous qui se font condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les personnes honnêtes échappent à de telles condamnations. Il suffit d’ailleurs généralement de lire les affaires inscrites au rôle des prud’hommes pour réaliser que ce sont souvent les mêmes entreprises qui se font attaquer : tendraient-t-elles le bâton pour se faire battre ?

Les employeurs qui se livrent à des licenciements sans cause réelle et sérieuse sont des employeurs qui auraient pu faire le choix du respect des textes, mais qui au lieu de cela ont fait celui de la toute puissance à l’égard de leurs salariés, celui du chantage permanent à l’emploi. On parle donc bien de voyous, de personnes immondes, de raclures.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a notamment pour objet de minorer la responsabilité de ces employeurs déclarés voyous par la justice française au terme d’une procédure contradictoire et d’une décision prise par des juges dont la moitié représentent des employeurs (ou par des magistrats professionnels en cas de voies de recours).

C’est l’un des rares cas en droit français où le délinquant n’aurait pas à indemniser sa victime à hauteur du préjudice subi.

Dans la situation actuelle, la victime d’un licenciement injustifié pouvait se faire indemniser à hauteur de son préjudice subi et prouvé si celui-ci dépasse le montant plancher des six mois.

Désormais, ce sera trois mois de salaire maximum à compter de deux ans d’ancienneté, voire un demi mois seulement pour les salarié(e)s en TPE. Ces montants montent avec l’ancienneté, mais restent très bas pour ne pas dire minables dans certaines situations.
Il y a toutefois lieu de s’interroger sur la constitutionnalité d’une telle différence de traitement selon la taille de l’entreprise, de telles mesures ayant parfois été censurées par le passé.

Désormais, un préjudice ne sera que très partiellement indemnisé. Et comme la réforme est purement idéologique et non pragmatique, cela ne fonctionne que dans un sens : il n’est prévu aucune limite pour les cas où c’est la responsabilité d’un salarié qui est engagée par son ex-employeur. La condamnation de Jérôme Kerviel n’a pas du choquer Madame Pénicaud.

Imaginerait-t-on parler d’une limite de dommages et intérêts qu’un délinquant doit verser à sa victime dans d’autres cas ? Si demain les cambrioleurs et violeurs viennent pleurer comme l’ont fait les employeurs voyous, parce qu’ils craignent pour leur situation économique s’ils se font condamner pour leurs actes, va-t-on plafonner le dédommagement de leurs victimes pour les rassurer ? Dans le monde du travail c’est ce qui est en train de se passer : le plafonnement des indemnisations c’est la légalisation partielle de la délinquance dans l’entreprise. Il n’existera plus aucune limite puisque l’employeur pourra tout se permettre : un prix y sera fixé, et ce prix ce ne sera pas grand-chose.

Vous n’avez pas voulu coucher avec votre employeur ? Pas grave, vous serez virée, dans votre cas cela ne fait qu’un demi mois de salaire maximum ! Vous voulez prendre vos congés ? Et pourquoi pas un licenciement plutôt, dans votre cas cela ne coûtera qu’un mois de salaire en dommages et intérêts.
Les dérives vont arriver… Et les licenciements se multiplier. Car, comme son nom l’indique, faciliter les licenciement facilite les… licenciements ! (Ça c’est pour les illettrés qui croient que cela facilite les embauches, alors que ces dernières sont facilitées par un carnet de commande plein, un dynamisme économique porté par une absence de précarité, et du pouvoir d’achat).

Dans un monde normal, on trouverait normal de dire que la délinquance doit être sanctionnée. C’était donc tout l’inverse qu’il fallait faire :
- d’une part prévoir que les sanctions lient tant l’entreprise employeur que la personne physique qui a pris la décision de licencier, afin de protéger si besoin le patrimoine de l’entreprise des actes irresponsables de leurs dirigeants voyous ;
- d’autre part déplafonner le montant du au titre du remboursement des allocations versées par Pôle Emploi aux salariés victimes d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’article L1235–4 du Code du travail les plafonne actuellement à six mois. Mais pourquoi ne pas aller au-delà lorsque le licenciement injustifié a provoqué un versement d’allocations plus long ? Pôle Emploi devrait également avoir le droit à un dédommagement à hauteur du préjudice subi.

Pour la bonne santé économique du pays, on devrait même songer à interdire aux abonnés aux condamnations de diriger une entreprise.

Mais dans le mode réel, les salariés devront tout accepter sans broncher, y compris des choses contraires à leurs droits, afin de ne pas faire l’objet d’un licenciement injustifié.

Leur seule barrière de protection, leur seul rempart, à savoir la perspective de se faire indemniser si cela se produit, est en train de s’effondrer. Désormais, les salariés victimes n’auront pas grand-chose.

Mais d’autres victimes sont à venir ensuite : les avocats en droit du travail. Et oui ! Puisque cela ne vaudra plus financièrement le coût, et donc le coup, de saisir les prud’hommes, il n’y aura plus grand monde à y aller. Un litige en moins c’est un dossier en moins pour deux avocats, et donc autant d’honoraires qui s’envolent faute de contentieux.

Nonobstant les nids à litiges à venir, qui ira saisir les prud’hommes quand le seul moyen d’obtenir six mois de salaire minium n’existera plus ? Peut-être celles et ceux qui auront une longue ancienneté, mais leur plancher sera toujours de trois mois. Le souci de ces personnes sera peut-être plus qu’elles se feront virer avant d’avoir une ancienneté faisant trop augmenter leur plafond de dédommagement.

Jusqu’alors on considérait qu’il fallait gagner au moins cinq mois de salaire pour rémunérer son avocat, que le sixième mois correspondait au préjudice moral lié à la longue et éprouvante procédure judiciaire, et que le surplus venait indemniser la perte d’emploi.

Désormais, à quoi bon intenter un litige qui ne rapportera même pas de quoi rémunérer son avocat ? La plupart des victimes baisseront les bras, à raison. On ne verra plus que quelques justiciables y aller sans prendre avocat, une situation risquée pour leurs intérêts, mais peut-être la seule voie qui à l’avenir garantirait la rentabilité d’une telle opération.

Muriel Pénicaud qui a réalisé une plus-value de plus d’un million d’euros grâce à des licenciements lorsqu’elle était DRH de Danone devrait pourtant avoir conscience que d’autres professions comptent sur les licenciements injustifiés pour vivre, et que pour ce faire ces licenciements doivent être normalement indemnisés.