Esistono lavori che non esistono: guida intergalattica per nuovi leader

Organo Gold, e l’esegesi del Network Marketing

Storie di vita vissuta (per finta), fra sedicenti guadagni folli ed un successo (lavorativo) autoreferenziale.

Ad un tratto, navigando distrattamente sui social, mi sono imbattuto in una realtà nuova. Improvvisamente mi ritrovavo circondato da nuovi Manager, emergenti Leader, tutti rigorosamente in giacca e cravatta, che nemmeno il più prestigioso degli MBA o società di IB avrebbero potuto creare.
Ho provato capire meglio cosa stesse succedendo, e così sono andato a fondo della questione, nella speranza di sbagliarmi e di potermi ricredere, e perché no, magari riuscire anche io stesso — un giorno — a descrivermi cosi:

I) La base: il “Multi-Level Marketing” (o Network Marketing)

Il Multi-Level Marketing (MLM) è una strategia di marketing (legittima ancorché controversa) basata su un modello di Direct Sales. 
Lo schema di compensazione è molto semplice, si basa non solo sulla vendita ma principalmente sulla creazione di un “network”. Ogni venditore, infatti, guadagna sulla singola vendita effettuata e inoltre riceve una provvigione sulle vendite effettuate dai nuovi venditori che egli abbia nel frattempo reclutato. Il cliente diventa cosi, a sua volta, venditore.

Un modello MLM si trasforma in una struttura a schema piramidale quando prevede di utilizzare i guadagni provenienti dalle nuove reclute per pagare le persone in cima alla stessa. Per determinare se una certa società opera con una struttura piramidale bisogna quindi valutare se il prodotto è venduto principalmente via B2C (a consumatori) o ai propri membri (venditori), che a loro volta reclutano nuovi membri necessari per comprare i prodotti.
Nel primo caso l’azienda opera con uno schema MLM legittimo, nel secondo caso invece opera con uno schema a piramide, considerato illegale dalla Federal Trade Commission (FTC). Questo può così essere al pari di un investement scam in quanto i guadagni (o rendimenti) sono generati da un continuo afflusso di cassa da parte degli investitori alla base della piramide e non dalle sales B2C, ossia quelle rivolte al consumatore.

Secondo alcuni dati recenti dati sono c.a 90mln i membri operanti al mondo in questo settore e, relativamente pochi, guadagnano un compenso adeguato rispetto ai loro sforzi. Vediamo alcuni dati di dettaglio per comprendere meglio la situazione e come si dstribuiscono nel tempo gli affiliati:

Jon M. Taylor, PhD
  • Nel primo anno di operatività: almeno il 50% dei reclutati lascia l’azienda;
  • Dopo 5 anni di attività, almeno il 90% ha già lasciato l’azienda;
  • Dopo 10 anni, solo quelli al top della piramide rimangono attivi, con altissima probabilità che il +95% dei reclutati abbia già lasciato in passato;

Ecco invece alcuni dati sorici sulle Piccole Medie Imprese (PMI):

Small Business Administration Report, 2008
  • Il 44% c.a delle PMI sopravvive ai primi 4 anni di vita;
  • Almeno il 31% delle PMI raggiunge i 7 anni di operatività;
  • Solo il 64% delle restanti fallisce entro il 10imo anno di attività (contro un tasso di abbandono del precedente gruppo al 95%);

Il dato più importante mostra che, in media, il 39% delle PMI rimane profittevole per tutto il corso della loro operatività.

Questa comparazione con le PMI più “tradizionali” è necessaria in quanto le persone che operano nel Network Marketing amano particolarmente identificarsi come “imprenditori”. Il lavoro dell’imprenditore, però, è per natura molto diverso operando, in linea di principio, a 360° nell’ azienda (ponendo attenzione in ogni sua funzione, sugli investimenti presenti e futuri e sulla profittabilità/sostenibilità nel breve e medio-lungo periodo)
Personale consiglio per chi volesse fare l’imprenditore: iniziare da qui link.

Una società di NM quindi recluta i distributori offrendo garanzia di alti rendimenti. All’inizio del programma, i primi ricevono effettivamente un alto tasso di rendimento, ma questi guadagni sono pagati da nuove reclute e non rappresentano un vero e proprio ritorno sull’investimento. Le passività superano presto l’attivo e l’unico modo per generare ulteriore “ricchezza” è la promessa di rendimenti straordinari grazie a nuovi reclutamenti.

Uno schema piramidale è molto simile ad uno Schema Ponzi (illegale) facilmente riconoscible da alcuni tratti comuni: 
I) promesse di alti guadagni a breve termine e con basso rischio
II) un consistente flusso di rendimenti (indipendentemente dalle condizioni economiche di mercato e/o industry di riferimento)
III) strategie di investimento segrete o descritte come troppo complesse (ma over-semplificate nella loro spiegazione in fase di reclutamento), 
IV) un’ offerta rivolta ad un pubblico non competente in materia finanziaria — e clienti non autorizzati a visionare documenti ufficiali sull’investimento o financial reports societari.

II) L’illusione inizia dal recruiting

Abbiamo quindi capito che il Business Model è fondato su una piramide dal pool molto allargato alla base (necessaria a sostenerne la top line con continuo afflusso di liquidità); ora vediamo come questa struttura genera distorsioni nel modello aziendale, partendo con un analisi sul Capitale Umano.
La ricerca di talenti nelle aziende di Network Marketing non è un’attività meticolosa, basata su costanti ricerche, investimenti e processi di selezione strutturati — come invece un normale dipartimento HR opera. Di contro, risulta molto più simile ad una vera e propria pesca a strascico
Uno dei “trigger” più comunemente utilizzati dalle società di NM per attrarre e reclutare continuamente un numero sufficiente di nuovi distributori è l’illusione verso il candidato di avere a che fare con una “multinazionale”, al pari delle più rinomate Fortune500.
I colloqui effettuati spesso non si basano su processi di selezione strutturati e con criteri oggettivi (i.e. livello di cultura, istruzione, competenze tecniche)
In un’ azienda “reale” il candidato si trova di fronte — generalmente — a una serie di colloqui con differenti figure e livelli aziendali, in cui dovrà, individualmente, dimostrare di essere “meritevole” della posizione. 
L’azienda contestualmente dovrà verificare che la risorsa sia in linea con la cultura aziendale e dovrà essere in grado di attrarre il candidato affinchè questi non scelga infine per la concorrenza.

Nelle aziende di Network Marketing questo non succede: i “candidati” vengono messi in una stanza tutti insieme (come fosse un falso assessment di gruppo) e gli attuali “agenti” condividono le loro storie di successo creando l’illusione nei partecipanti di trovarsi di fronte ad un’offerta di lavoro di un’azienda rispettabile, con un preciso percorso di crescita e carriera.

Quello che conta è che alla fine saranno tutti accettati e buttati nella “rete” distributiva, azzerando ogni criterio di selezione e valutazione dei candidati.

I dipendenti sono uno dei più importanti asset aziendali, al pari dei prodotti/servizi commercializzati. La gestione dei talenti, dei percorsi di carriera e crescita è un tema cruciale anche per le aziende più giovani ed innovative. Questo modo di operare riduce drasticamente il valore del capitale umano, rendendolo cosi pura commodity, alla mercè dei “vertici” della piramide.

III) L’illusione continua con la Formazione

Una schiera di giovani manager in giacca e cravatta formeranno i nuovi arrivati utilizzando le più avanzate tecniche di people development. Incontri in plenaria in cui si vanteranno dei loro successi professionali e delle ricchezze accumulate, creando video su social network generando nella mente dell’audience il credo de “lui è uno che ce l’ha fatta”. Ovviamente non mancheranno di ricordare che anche loro sono partiti da lavori umili, senza particolari qualifiche o meriti oggettivi. Invece di promuovere il prodotto, il più anziano tra i dogi infine butterà cifre e percentuali a casaccio, raccontando il suo progresso di carriera che nemmeno Federico Marchetti è stato capace di raggiungere.

IV) L’illusione culmina con Stipendio e Provvigioni

Lo stipendio non esiste ovviamente. Il lavoro viene remunerato solo attraverso le provvigioni sulle vendite. Ovviamente le rendite sono esponenziali e mai calcolate scontando il capitale iniziale investito o al netto dei costi “di esercizio ed operativi”. Questo ovviamente significa che si tratta di pure revenues e mai di profitto netto.
Succede così sistematicamente che i ragazzi, dopo qualche mese in cui tentano di rifilare il prodotto a tutti i conoscenti, finiscono per esaurire i propri contatti e abbandonano il lavoro. In mano gli resta solo qualche esigua provvigione mentre all'azienda resteranno gli ordini effettuati e ovviamente anche i nuovi contatti forniti dal ragazzo.

Un’azienda seria (ancor di più se si fregia di essere multinazionale) dovrebbe mettere a disposizione di un venditore una banca dati da cui attingere, una zona di riferimento, strumenti tecnologici a supporto, target credibili, rimborsi spese, bonus, benefits, commercial policies e un regolare contratto di lavoro. 
Nella maggior parte dei casi, con il Network Marketing, tutte queste condizioni svaniscono e con essi anche la dignità e i diritti dei lavoratori.

V) La struttura costi di una società di Newtork Marketing

Arrivati a questo punto è doveroso capire dove finiscono tutti i soldi. La risposta, pressoché ovvia, è che ovviamente la società stessa (e.g. il board) accumulerà ingenti quantità di capitale e liquidità. Partiamo da una classica struttura di P&L (applicabile a molte aziende del largo consumo):

Struttura P&L di un’azienda del largo consumo

Come anticipato nei paragrafi precedenti, i costi HR, di vendita, di marketing, logistica e distribuzione — quindi molti degli SG&A, si comprimono notevolmente grazie al modello distributivo fortemente “in outsourcing” ai rivenditori. Cosa succede quindi?

Assumiamo che il costo del venduto sia in linea con il benchmark di industry. 
[potremmo anche azzardare che i ricavi unitari e siano maggiori rispetto ai competitor presenti sui mercati tradizionali — in quanto spesso si tratta di prodotti premium o quantomeno overpriced — ma in assenza di dati precisi a supporto sarebbe difficile validare questa assunzione]. Con le premesse fatte in precedenza (costi marketing e vendita ridotti) un’azienda di Network Marketing andrebbe a ridurre notevolmente l’incidenza dei costi di SG&A generando un EBIT margin notevolmente più alto rispetto ad altre aziende operanti nello stesso settore ma con modelli di Route To Market più tradizionali. 
Ad un livello più alto questo potrebbe generare il paradosso che un’azienda di NM possa risultare addirittura più profittevole rispetto ad una tradizionale operante nello stesso settore, aumentando quindi la propensione ad investire nella stessa. Ovviamente questo rappresenta solamente uno shortcut di breve: il modello non è sostenibile nel medio-lungo periodo e questo influenza negativamente il principio alla base della valutazione del ritorno sull’investimento [Shareholders Value: se il valore è generato nel lungo periodo la società potrà pagare maggiori dividendi agli azionisti].

Come animatori al villaggio turistico: l’esempio di Organo Gold

Dopo tanto dibattere prendiamoci ora un momento per parlare di un caso reale. ORGANOè una società di NM privata, lanciata nel 2008 a Richmond, British Columbia.
in grado, giorno dopo giorno, di attrarre e coinvolgere un numero sempre maggiore di “promettenti” giovani “talenti”. Quello che più mi ha colpito di OG è la capacità di parlare al loro target di riferimento affrontando il problema fondamentale:

I millennials vogliono di più.

Le promesse di guadagni folli — tipiche di una società di NM — rimangono sempre all'ordine del giorno, ma questa non è l’unica leva utilizzata per farsi strada e conquistare terreno e consensi. 
Lo starter pack offerto (o richiesto) è molto semplice: un abito, una cravatta e si diventa subito un LEADER di OG.

Non è quindi il guadagno in termini economici ad essere la chiave di volta. Piuttosto, il reward principale è basato su due leve intangibili, e di valutazione estremamente soggettiva:

TEMPO e POTERE

Organo Gold non assicura solamente rendite economiche, ma tempo libero e possibilità di trovare finalmente un proprio posto e ruolo nel mondo [tema questo non banale tra i giovani, oggi sempre più persi in un mondo sempre più globalizzato]. 
Diventare un distributore ufficiale di Organo Gold non vuol dire quindi essere un semplice venditore di caffè, ma molto di più.
Ecco come Organo Gold definisce sè stessa:

Nessun riferimento ad una vera e propria Mission e Values aziendale, più che altro si tratta di un tentativo — astratto ed inconsistente di alludere ad nuova forma di meritocrazia, non più basata su pregiudizi bensì su altri criteri non meglio specificati, perdendo quella valenza tecnocratica (fatta di test, performance, rating, ranking, referenze) che la società odierna ha brillantemente creato nel tempo.

La logica sottesa è intellettualmente elementare: reclamando la parità dei meritevoli non c’è timore di esserne escluso o penalizzato: tutti sono meritevoli di qualcosa (nobile ma utopico principio).

Questa strategia consente di affermare i propri pregi in modo diretto — senza farsene un vanto e serve a convincere sé stessi e gli altri delle proprie presunte qualità morali e, al contempo, di farne un emblema positivo di appartenenza a un gruppo. Semplificando:

Il successo può essere raggiunto da chiunque, in una situazione di perfetta uguaglianza. Questo concetto viene facilmente semplificato e messo in pratica con una tecnica piuttosto elaborata, che riassumeremo con l’espressione:

Se la suonano e se la cantano da soli.
La foto mostra un incontro dei rappresentanti del nuovo OG (Ordine Globale e non solo distributori Organo Gold) a Las Vegas (2017), mentre ridefiniscono e risollevano le sorti del mondo — per come noi lo conosciamo

Mediamete il canale YouTube di questo ragazzo ottiene +10k di visualizzazioni per ciascun video. Basterebbe un pizzico di spirito critico in più per accorgersi di come ogni video sia la fotocopia dell’altro e accorgersi di come siano sostanzialmente “fuffa” (i laureati presso “Scuola della Vita” definiscono questa tecnica col termine tecnico di “supercazzola”).

Purtroppo non mi è possibile fare una segmentazione a livello culturale e skills professionali di chi entra in OG, causa mancanza di dati a supporto. Vi assicuro però che vi basterà passare da un profilo Facebook all altro di qualcuno di questi “leader”e capire facilmente come il concetto di talento viene generalizzato al punto da perderne l’accezione esclusiva ed intrinseca nella sua natura.

Se tutti fossimo realmente talentuosi il concetto di talento stesso non esisterebbe più per definizione.

Facciamo un ultimo sforzo, analizzando alcuni dati su Organo Gold e il loro modello di compenso. Gli unici dati finanziari divulgati sul loro sito riportano:

  • Revenues pari $215 millioni (2013)
  • Una rete di più di 400,000 distributori indipendenti attivi (2016)

Seguendo un facilissimo calcolo OG avrebbe generato una media di 540$ di revenue (e non profitto) per singolo distributore indipendente all’anno.

Per quanto riguarda il piano compensi di OG la prima cosa da evidenziare è una nota riportata sulla pagina del loro sito:

Actual income will depend on the amount of time and effort an individual devotes to their business. A typical participant in the ORGANO™ compensation plan earns between $0-$599 per annum.

Qualcuno potrebbe addirittura leggerla come uno scarico di responsabilità da parte dell’azienda che rimette tutto (successi ed insuccessi) esclusivamente nelle mani del distributore.

Ecco finalmente il Piano Compensi: in OG esistono 7 modelli retributivi differenti (chiamati “Way”) tutti basati su schemi bonus variabili, per cui il guadagno che viene assicurato in fase di reclutamento è puramente aleatorio. Vi risparmio di elencarveli nel dettaglio ma vi invito ad andare a leggere le descrizioni a questo link. Esiste pure un bonus finale che suona un po’ come Goku che diventa SuperSayan di 1943esimo livello battendo il mostro finale.

Se invece volete capire quanto complesso è il tema di pay scheme e rewards, vi consiglio questa lettura molto interessante e ben dettagliata:

https://hbr.org/1978/07/how-to-pay-your-sales-force

Prima di chiudere il capitolo sul piano retributivo una nota di merito sulla sezione che viene chiamata col nome di “Informativa sul Conto Economico” (per i più colti: no, non è il conto economico che vi aspettavate di trovare).

http://www.organogold.com/income-disclosure-statement/

Leggetevi attentamente la descrizione riportata sull pagina web. Dalla figura si nota invece come l’80% dei partecipanti riceva una compensazione media annua compresa tra i 600$ e i 4000$. La media pesata di questo gruppo è 1500$ (che corrisponde anche alla mediana).
Questi valori sono ben lontani dalle promesse di guadagni milionari che abbiamo visto prima. Teniamo sempre a mente che questi dati sono in $ e non viene spiegato a qualche Country facciano riferimento. In USA ad esempio, il salario minimimo nominale è di 15k$ l’anno: seguendo la tabella qui a fianco il 90% c.a. dei partecipanti non raggiunge questa cifra. In città come New York un Analyst guadagna in media 70k$ l’anno (fonte Glassdoor) più benefits vari. Per un analyst entry level in Goldman Sachs o Morgan Stanley questa media è acora piu alta:

Forse allora l’istruzione e il talento (nell’accezione più comune che conosciamo) pagano ancora.

Il più grande investimento è quello in competenze e conoscenze. Non si può pensare di ottenere qualcosa senza gli strumenti conoscitivi e le abilità necessarie. Competenze e conoscenze richiedono un investimento elevato, sacrifici personali e tanto tempo. Emulare gli altri non basta per diventare come loro.

La mia, la nostra generazione in questo caso ha fallito.